【文章內容簡介】 分組成，部分崗位由于 KPI 指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在 KPI 組 成表的 KPI 說明一欄給予簡短的說明? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準? KPI 說明：對 KPI 指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI 指標時需要就 KPI 內容達成共識? KPI 權重：根據(jù)組成某崗位的 35 個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI 權重隨著不同 階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI 權重通常在每年初確定 KPI 內容時確定? 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI 組成表中直接列出計算方法，軟指標 在后面的軟指標評分表中列明打分方法? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。? 考核目的：指明公司考評該指標的主要原因? 軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋? 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI 指標蘊藏的含義13 / 93? 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個 KPI考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用2．4 能力考評2．4．1 總述一一一一 能力考評定義? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5 個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同? 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定2．4．2 能力考評方式一一一一 能力考評方式? 被考評人直接領導對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子? 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定? 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100 分，14 / 93通過 5 項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果2．5 態(tài)度考評2．5．1 總述一一一一一 態(tài)度考評定義? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評2．5．2 員工崗位工作態(tài)度考評一一一一一 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：工作態(tài)度 權重是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35%是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%15 / 93是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%是否具有較強的團隊意識？ 15%2．5．3 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評一一一一一 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式工作態(tài)度 權重是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務？20%是否以身作則，處理問題公正、科學合理？ 20%是否關心員工 的成長？能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？20%是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調本部門的工作？ 10%16 / 932．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配一一一一一 績效考評中確定權重的確定方法：? 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內容側重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權重 58%，工作能力權重 22%，工作態(tài)度權重 20%? 成長期：工作業(yè)績權重 49%，工作能力權重 %，工作態(tài)度權重 %? 成熟期：工作業(yè)績權重 46%，工作能力權重 31%，工作態(tài)度權重 23%? 衰退期：工作業(yè)績權重 68%，工作能力權重 16%，工作態(tài)度權重 16%? 更生期：工作業(yè)績權重 46%，工作能力權重 31%，工作態(tài)度權重 23%? 2022 年海悅年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%? 2022 年海悅季度績效考評工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權重分配為：部門經(jīng)理以上工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占 40%17 / 93 績效考評實施3．1 績效考評領導小組一一一一一 績效考評領導小組? 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作? 組長：總經(jīng)理? 副組長：人力資源部經(jīng)理? 其它小組成員：各部門經(jīng)理? 組長負責提出年度績效考評總體要求，? 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評? 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案? 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展3．2 績效考評者訓練一一一一一 考評者培訓的目的? 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題18 / 93一一一一一 績效考評體系對考評者的要求? 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解? 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。? 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流一一一一一 績效考評者培訓內容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：? 績效考評標準內容? 軟指標評分表及硬指標計算公式? 績效考評流程? 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3．4 績效考評實施過程3．4．1 績效考評工作年初考評內容調整一一一一一 績效考評內容調整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見年度績效考評流程）? 本年度該員工績效考評中 KPI 指標內容、考評標準、考評流程? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配19 / 93注：2022 年建議權重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%3．4．2 季度績效考評工作實施一一一一 季度績效考評內容? 季度績效考評包括工作業(yè)績考評（即 KPI 指標考評）和工作態(tài)度考評。? 季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權重分配注：基層員工權重分配為：工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占40%中高層管理人員權重分配為：工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%一一一一一 季度績效考評流程：? 季度績效考評的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況? 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3 個工作日內提供軟指標報告和季度工作報告? 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績 效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確20 / 93定被考評人各項 KPI 考評得分? 態(tài)度考評：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人將就被考評人本季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分? 績效綜合考評：下季度首月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考評得分? 業(yè)績考評溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見? 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將 KPI 提交人力資源部? 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類? 公布考評結果：下季度首月 12 日，人力資源部向員工通知績效考評結果? 核算薪酬：下季度首月 15 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月 20 日統(tǒng)一發(fā)放? 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調整21 / 93一一一一一 季度考評注意事項? 季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論? 副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰? 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3．4．3 年度績效考評工作實施一一一一一 年度績效考評? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。一一一一一 年度績效考評流程：? 年度績效考評的啟動：12 月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在 2 個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案22 / 93? 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季度 KPI 軟指標報告和第四季度工作 報告? KPI 考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考 評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項 KPI 評分結果? 態(tài)度考評：1 月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人第四季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分? 能力考評：1 月 7 日到 8 日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分? 考評表格提交：1 月 8 日，總經(jīng)理負責將部門經(jīng)理績效考評結果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結果并提交人力資源部? 績效綜合考評：1 月 8 日到 12 日，人力資源部將四個季度的業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考評成績? 績效評估會：1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通? 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部23 / 93門按時開展工作，并在 1 月 18 日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理? 下年度績效考評內容調整：1 月 20 日，人力資源部負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案? 進行崗位任職資格評定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù)績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作? 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導申批? 考評資料備案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作? 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調整? 副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰一一一一一 年度考評注意事項24 / 93? 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案? 年度績效考評中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績的平均值3．5 績效考評偏差的避免一一一一一 如何避免考評偏差：? 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開? 考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧25 / 93 績效考評結果運用4．1 員工薪酬調整一一一一一 員工薪酬調整? 公司應制定年度績效考評