【正文】 ..................................................................................52總工程師工作能力打分表 .................................................................................................................................52工程部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................52材料部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................52預算部經(jīng)理工作能力打分表 .............................................................................................................................52人力資源部經(jīng)理工作能力打分表 .....................................................................................................................52辦公室主任工作能力打分表 .............................................................................................................................52物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評表 .........................................................................................................................523 / 93 總則1．1 績效考評意義一一一 績效考評目的? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。? 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。1．3 績效考評周期一一一 績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是 3 月 31 日—4月 15 日， 第二季度考評時間是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考評時間是 9 月 30 日5 / 93—10 月 15 日 第四季度考評時間是 12 月 30 日—第二年 1月 15 日 ? 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日總經(jīng)理的績效考評包括半年考評和年度考評，上半年考評與公司第二季度考評時間相同，下半年與第四季度考評時間相同。1．4 績效考評者一一一 績效考評者? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門經(jīng)理；? 業(yè)務主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理；? 部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理；? 總經(jīng)理的績效考評者是董事會；? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考；? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求；? 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。2．3．2KPI 考評一一一一 KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標? 確定 KPI 應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的 結(jié)合? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容10 / 93一一一一 硬指標與軟指標? 在制定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響? 根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主一一一一 硬指標特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣? 缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確? 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷11 / 93一一一一 軟指標特點? 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用? 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平一一一一 選擇評價指標的原則? 少而精原則：KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益? 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解 過程，要使 KPI 指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI 指標可以直接評定? 界限清楚原則：每項 KPI 指標內(nèi)涵和外延都 應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義一一一一 海悅 KPI 考 評體系介紹? 部分崗位 KPI 指標由 KPI 組成表、考核說明表、軟指標評分12 / 93表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI 指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在 KPI 組 成表的 KPI 說明一欄給予簡短的說明? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準? KPI 說明：對 KPI 指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI 指標時需要就 KPI 內(nèi)容達成共識? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35 個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同 階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。? 考核目的：指明公司考評該指標的主要原因? 軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋? 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI 指標蘊藏的含義13 / 93? 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個 KPI考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用2．4 能力考評2．4．1 總述一一一一 能力考評定義? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5 個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同? 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定2．4．2 能力考評方式一一一一 能力考評方式? 被考評人直接領導對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子? 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定? 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100 分，14 / 93通過 5 項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5 態(tài)度考評2．5．1 總述一一一一一 態(tài)度考評定義? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考評2．5．2 員工崗位工作態(tài)度考評一一一一一 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：工作態(tài)度 權(quán)重是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35%是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%15 / 93是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%是否具有較強的團隊意識？ 15%2．5．3 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評一一一一一 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式工作態(tài)度 權(quán)重是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務？20%是否以身作則，處理問題公正、科學合理？ 20%是否關心員工 的成長？能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？20%是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？ 10%16 / 932．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配一一一一一 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%? 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 %，工作態(tài)度權(quán)重 %? 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%? 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 2022 年海悅年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%? 2022 年海悅季度績效考評工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：部門經(jīng)理以上工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占 40%17 / 93 績效考評實施3．1 績效考評領導小組一一一一一 績效考評領導小組? 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作? 組長：總經(jīng)理? 副組長：人力資源部經(jīng)理? 其它小組成員：各部門經(jīng)理? 組長負責提出年度績效考評總體要求，? 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評? 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案? 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展3．2 績效考評者訓練一一一一一 考評者培訓的目的? 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題18 / 93一一一一一 績效考評體系對考評者的要求? 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解? 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。? 季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：基層員工權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占40%中高層管理人員權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%一一一一一 季度績效考評流程：? 季度績效考評的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況? 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3