【正文】 如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施? 如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審? 通過總經(jīng)理、績效考評人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。? 季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：基層員工權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占40%中高層管理人員權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%一一一一一 季度績效考評流程：? 季度績效考評的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況? 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3 個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告? 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績 效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確20 / 93定被考評人各項 KPI 考評得分? 態(tài)度考評：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人將就被考評人本季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分? 績效綜合考評：下季度首月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考評得分? 業(yè)績考評溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見? 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將 KPI 提交人力資源部? 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類? 公布考評結(jié)果：下季度首月 12 日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果? 核算薪酬：下季度首月 15 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月 20 日統(tǒng)一發(fā)放? 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整21 / 93一一一一一 季度考評注意事項? 季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論? 副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰? 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3．4．3 年度績效考評工作實施一一一一一 年度績效考評? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。1．3 績效考評周期一一一 績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是 3 月 31 日—4月 15 日， 第二季度考評時間是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考評時間是 9 月 30 日5 / 93—10 月 15 日 第四季度考評時間是 12 月 30 日—第二年 1月 15 日 ? 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日總經(jīng)理的績效考評包括半年考評和年度考評，上半年考評與公司第二季度考評時間相同，下半年與第四季度考評時間相同。年度考評同上。一一一一一 年度績效考評流程：? 年度績效考評的啟動：12 月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案22 / 93? 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季度 KPI 軟指標報告和第四季度工作 報告? KPI 考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考 評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項 KPI 評分結(jié)果? 態(tài)度考評：1 月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人第四季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分? 能力考評：1 月 7 日到 8 日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分? 考評表格提交：1 月 8 日，總經(jīng)理負責將部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部? 績效綜合考評：1 月 8 日到 12 日，人力資源部將四個季度的業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考評成績? 績效評估會：1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通? 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部23 / 93門按時開展工作，并在 1 月 18 日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理? 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1 月 20 日，人力資源部負責組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案? 進行崗位任職資格評定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作? 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批? 考評資料備案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作? 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整? 副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰一一一一一 年度考評注意事項24 / 93? 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案? 年度績效考評中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績的平均值3．5 績效考評偏差的避免一一一一一 如何避免考評偏差：? 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開? 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧25 / 93 績效考評結(jié)果運用4．1 員工薪酬調(diào)整一一一一一 員工薪酬調(diào)整? 公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù) 3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別? 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案? 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度? 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部? 員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《員工薪酬設(shè)計》4．2 員工晉升一一一一一 員工晉升? 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理? 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單? 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者26 / 934．3 員工培訓(xùn)一一一一一 員工培訓(xùn)? 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批? 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4 特殊情況處理一一一一 紀律處分? 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)? 紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《公司員工管理制度》一一一一一 工作調(diào)動? 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其27 / 93能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施一一一一一 辭退? 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同? 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》? 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后 30 天內(nèi)完成? 員工辭退程序需參見《工作規(guī)則》相關(guān)內(nèi)容 績效考評制度修訂5．1 績效考評制度修訂委員會一一一一一 績效考評制度修訂委員會成立目的? 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績? 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力? 委員會由各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成28 / 93? 人力資源部經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度? 人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2 績效考評內(nèi)容修訂一一一一一 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員一一一一一 修訂議案的受理? 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。? 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績? 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存34 / 93在不公平現(xiàn)象。? 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流一一一一一 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：? 績效考評標準內(nèi)容? 軟指標評分表及硬指標計算公式? 績效考評流程? 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3．4 績效考評實施過程3．4．1 績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整一一一一一 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）? 本年度該員工績效考評中 KPI 指標內(nèi)容、考評標準、考評流程? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配19 / 93注：2022 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%3．4．2 季度績效考評工作實施一一一一 季度績效考評內(nèi)容? 季度績效考評包括工作業(yè)績考評（即 KPI 指標考評）和工作態(tài)度考評。一一一 績效考評用途? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻? 為員工的薪酬決策提供依據(jù)? 提高員工對公司管理制度的滿意度? 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2 績效考評原則一一一 績效考評原則? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評4 / 93過程是公開的、制度化的；? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀來自 中國最大的資料庫下載武斷，缺乏