【文章內(nèi)容簡介】 得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十三條 態(tài)度考評定義168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評第二十四條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 出勤率的高低168。 是否認真完成任務(wù)168。 做事效率是否高168。 是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排168。 是否及時準確做工作溝通168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任168。 是否虛心好學，要求上進第二十五條 督導(dǎo)級員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 做事效率是否高168。 是否遵守部門經(jīng)理的工作安排168。 是否及時準確做工作溝通168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任168。 處理問題是否全面周到168。 是否勇于承擔責任168。 是否要求自己以身作則2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第二十六條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施168。 處理問題是否全面周到168。 是否勇于承擔責任168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 是否注重員工培訓168。 是否要求自己以身作則168。 是否能嚴守期限，達成目標2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十七條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，%，%168。 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 李寧公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第二十八條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組168。 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作168。 組長：總經(jīng)理168。 副組長：行政總監(jiān)168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理168。 組長負責提出年度績效考評總體要求，168。 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展168。 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3．2績效考評者訓練第二十九條 考評者培訓的目的168。 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三十條 績效考評體系對考評者的要求168。 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。168。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第三十一條 績效考評者培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：168。 績效考評標準內(nèi)容168。 軟指標評分表及硬指標計算公式168。 績效考評流程168。 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第三十二條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）168。 本年度該員工績效考評中KPI指標內(nèi)容、考評標準、考評流程168。 工作業(yè)績考評中KPI考評與工作計劃完成情況考評之間權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10%168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績效考評工作實施第三十三條 季度績效考評內(nèi)容168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標考評、季度工作計劃完成考評第三十四條 季度績效考評流程：168。 OA考核系統(tǒng)初始化完成：季度末月的最后一個周末，各部門統(tǒng)一完成數(shù)據(jù)的初始化168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況168。 人力資源部負責制定考核的具體時間及流程168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考核人向數(shù)據(jù)提供方索取KPI考評數(shù)據(jù)，提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標報告168。 自評的完成：被考核人在下季度首月3日前根據(jù)OA考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交季度工作報告，并完成對上季度工作計劃完成情況的自評168。 考評KPI及工作計劃：下季度首月4日到8日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，與被考評人進行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分注：①對于考核期間不能當面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評人與考評達成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績效管理員代辦②各總監(jiān)