【文章內(nèi)容簡介】 分組成，部分崗位由于 KPI 指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在 KPI 組 成表的 KPI 說明一欄給予簡短的說明? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時(shí)間考評一次? 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)? KPI 說明：對 KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要就 KPI 內(nèi)容達(dá)成共識? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35 個(gè) KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同 階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI 內(nèi)容時(shí)確定? 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI 組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo) 在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。? 考核目的：指明公司考評該指標(biāo)的主要原因? 軟指標(biāo)評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋? 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI 指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義13 / 93? 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè) KPI考評過程，使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程的作用2．4 能力考評2．4．1 總述一一一一 能力考評定義? 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5 個(gè)核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同? 能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定2．4．2 能力考評方式一一一一 能力考評方式? 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定? 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，14 / 93通過 5 項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5 態(tài)度考評2．5．1 總述一一一一一 態(tài)度考評定義? 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評2．5．2 員工崗位工作態(tài)度考評一一一一一 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：工作態(tài)度 權(quán)重是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35%是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%15 / 93是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識？ 15%2．5．3 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評一一一一一 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式工作態(tài)度 權(quán)重是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和任務(wù)？20%是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？ 20%是否關(guān)心員工 的成長？能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？20%是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？ 10%16 / 932．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配一一一一一 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%? 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 %，工作態(tài)度權(quán)重 %? 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%? 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 2022 年海悅年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%? 2022 年海悅季度績效考評工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：部門經(jīng)理以上工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占 40%17 / 93 績效考評實(shí)施3．1 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組一一一一一 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組? 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考評工作? 組長：總經(jīng)理? 副組長：人力資源部經(jīng)理? 其它小組成員：各部門經(jīng)理? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，? 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評? 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案? 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展3．2 績效考評者訓(xùn)練一一一一一 考評者培訓(xùn)的目的? 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題18 / 93一一一一一 績效考評體系對考評者的要求? 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解? 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。? 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流一一一一一 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容? 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式? 績效考評流程? 績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3．4 績效考評實(shí)施過程3．4．1 績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整一一一一一 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）? 本年度該員工績效考評中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配19 / 93注：2022 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%3．4．2 季度績效考評工作實(shí)施一一一一 季度績效考評內(nèi)容? 季度績效考評包括工作業(yè)績考評（即 KPI 指標(biāo)考評）和工作態(tài)度考評。? 季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：基層員工權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占40%中高層管理人員權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%一一一一一 季度績效考評流程：? 季度績效考評的啟動(dòng)：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況? 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3 個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告? 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績 效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確20 / 93定被考評人各項(xiàng) KPI 考評得分? 態(tài)度考評：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人將就被考評人本季度工作態(tài)度進(jìn)行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分? 績效綜合考評：下季度首月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績效考評得分? 業(yè)績考評溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見? 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將 KPI 提交人力資源部? 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類? 公布考評結(jié)果：下季度首月 12 日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果? 核算薪酬：下季度首月 15 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月 20 日統(tǒng)一發(fā)放? 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整21 / 93一一一一一 季度考評注意事項(xiàng)? 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評估會(huì)議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論? 副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰? 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金3．4．3 年度績效考評工作實(shí)施一一一一一 年度績效考評? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。一一一一一 年度績效考評流程：? 年度績效考評的啟動(dòng)：12 月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案22 / 93? 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供第四季度硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季度 KPI 軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作 報(bào)告? KPI 考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考 評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定第四季度各項(xiàng) KPI 評分結(jié)果? 態(tài)度考評：1 月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人第四季度工作態(tài)度進(jìn)行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分? 能力考評：1 月 7 日到 8 日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進(jìn)行考評，確定被考評人工作能力考評得分? 考評表格提交：1 月 8 日，總經(jīng)理負(fù)責(zé)將部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部? 績效綜合考評：1 月 8 日到 12 日，人力資源部將四個(gè)季度的業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績效考評得分，計(jì)算年度工作業(yè)績考評成績? 績效評估會(huì)：1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通? 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部23 / 93門按時(shí)開展工作，并在 1 月 18 日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理? 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1 月 20 日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績效考評小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案? 進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作? 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批? 考評資料備案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作? 考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整? 副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰一一一一一 年度考評注意事項(xiàng)24 / 93? 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案? 年度績效考評中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績的平均值3．5 績效考評偏差的避免一一一一一 如何避免考評偏差：? 提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個(gè)人感情等主觀因素的干擾? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開? 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧25 / 93 績效考評結(jié)果運(yùn)用4．1 員工薪酬調(diào)整一一一一一 員工薪酬調(diào)整? 公司應(yīng)制定年度績效考評