【文章內容簡介】 1 2 3 4 5 6 7在本崗位上覺得取得了有意義的成就 a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7這職務有幫助別人的機會 a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7這職務有參加設置自己工作目標的機會（即在確定分配給自己的任務時有發(fā)言權） a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 71這職務有參與確定自己的工作方式和步驟的機會 a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 71這職務有權 a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 71這職務有交上親密好友的機會 a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7題七 你能正確評估下屬的工作嗎 評估員工的表現是管理者的重要職責，直接關系著員工的提薪、升職和工作熱情。同時， 制定評估的標準、范圍和形式又是對經營管理者的處理人際關系技能的一種檢驗。請在每一的三個選項a、b、c中，選擇你認可的一項，填入（ ）中。你認為開展評估的主要目的是什么？ a. 激勵員工努力工作，b. 更上一層樓。 （ ）c. 促使員工反思自己以往的表現。 （ ）d. 暴露員工的缺點與不e. 足。 （ ）你怎樣安排與下屬進行績效面談？a. 先批評缺點，b. 再表揚優(yōu)點。 （ ）c. 開始和結束時都談優(yōu)點，d. 中間穿插缺點。 （ ）e. 首先肯定優(yōu)點，f. 然后在指g. 出不h. 足。 （ ）你認為對員工的評估應該以什么為基礎？ a. 嚴格以實際成果為準。 （ ）b. 以他的知識水平、工作能力和工作態(tài)度為主，c. 短期效益為輔。 （ ）d. 綜合考慮他的能力和實際效益。 （ ）你為部下鑒定時最重視的資料是什么？a. 他的實際表現。 （ ）b. 他的出勤記錄與費用水平。 （ ）c. 他以往的總結與鑒定。 （ ）你認為員工的評估工作應在何時進行？a. 在其表現下降時。 （ ）b. 在本人提出要求時。 （ ）c. 定期進行，d. 例如每年一次。 （ ）評估工作結束時，你是否：a. 讓員工閱讀鑒定，b. 但征求他的意見。 （ ）c. 不d. 讓員工閱讀鑒定，e. 但征求他的意見。 （ ）f. 既不g. 讓員工閱讀鑒定，h. 也不i. 征求本人意見。 （ ）你在指出部下的不足之后，是否：a. 為他指b. 出克服c. 缺點的方法。 （ ）d. 警告他這些不e. 足之處對他今后家薪與升職的影響。 （ ）f. 與他共同g. 探討今后的努力方向。 （ ）如果員工的談話時情緒激動，你是否：a. 耐心聽他發(fā)表意見，b. 暫不c. 中斷。 （ ）d. 譴責他不e. 能控制自己的情緒 （ ）f. 盡快結束談話，g. 讓他恢復h. 平靜。 （ ）如果某位部下的表現開始明顯下降，與以往相比較差距離甚大，你是否：a. 悄悄記下他的過失，b. 以便在下次總結鑒定時提出來。 （ ）c. 與他開誠布公地交換意見，d. 找出其退步的原因，e. 共同f. 制訂改進方案。 （ ）g. 熟視無睹，h. 期望他會自覺醒悟。 （ ）你在什么場合宣布有關提薪事宜。是否：a. 在述職談話時。 （ ）b. 在關于工資的特別談話中。 （ ）c. 寫信通知。 （ ）題八 領導風格問卷（經理用） 這是一份用來了解領導風格的問卷?？偣?2道題目，每道題目代表一種狀況。在每題回答之前， 請仔細地考慮您面對每種狀況時將如何處理。各個答案并無好壞之別。只請您依“實際上”您會 如何處理來做答。每題都是單選，做答時，請在答題紙上打[ √ ]，勿在題本上做答。狀況1：你的下屬，只考慮他們自己的利益，而對友善的談話沒有良好的反應。a. 加強統一的步驟，b. 以完成工作。c. 在不d. 勉強的原則下，e. 使自己和他們有溝通的機會。f. 和他們談談工作目標g. 。h. 設法不i. 干擾他們。狀況2：你的下屬在可觀察的范圍下表現愈來愈好，而且你也注意到他們都了解自己的責任和工作標準。a. 友善地加強互助，b. 但積極留心他們的表現。c. 不d. 做什么。e. 盡量做出一些讓他們感覺自己是很重要、且有參與感的安排。f. 強調工作完成的重要性及期限。狀況3：你的下屬有不能自行解決問題的時候，雖然你不去管他們，但他們的表現及人際關系卻仍很正常。a. 加入他們一同b. 來解決問題。c. 讓他們自行處理。d. 盡量糾正他們。e. 鼓勵他們針對問題自行解決，f. 并適時給予意見。狀況4：你想要做一個很大的改變，而你的下屬一具有良好的工作記錄，并期待著改變的來臨。a. 讓他們來共同b. 發(fā)展這個改變，c. 但不d. 勉強。e. 宣布改變并嚴密地予以監(jiān)督。f. 讓他們來決定改變的方向。g. 聽取他們的意見，h. 但決定改變與否在于你。狀況5：幾個月來你的下屬的表現一直處于低潮，他們也不在意工作未達成目標。以前會有過這種情形，但重新分配工作后，也一度有效。不過，他們仍然要時時被提醒完成工作。a. 讓他們來決定自己的工作方向與內容。b. 采用他們的意見，c. 仍注意到其工作是否達成目標d. 。e. 重新設定目標，f. 并小心地督導。g. 讓他們自己設定目標，h. 但不i. 勉強。狀況6：你接任一個工作效率很高的部門主管，而前任主管管理的生產力很高，你想維持高生產，且使工作環(huán)境能更人性化時。a. 盡量做些使他們感覺很重要并有參與感的安排。b. 強調限期完成工作的重要性。c. 盡量不d. 去干擾他們。e. 讓他們參與決策，f. 但只留心目標g. 是否達成。狀況當你的下屬建議改變組織的架構，而你也正想這么做；加上他們日常的工作工作中，已表 現出有彈性做改變時。a. 確定改變，b. 并讓他們自己進行改變。c. 加上他們的認可，d. 并讓他們自己進行改變。e. 依照他們的意見做改變，f. 但控制改變的進行。g. 避免引起麻煩，h. 順其自然。狀況你的下屬表現良好，并且團體內有良好的人際關系，但你仍感覺有些時候無法掌握他們的 工作方向或進度。a. 順其自然。b. 跟他們討論，c. 并看手進行需要的改變d. 以明確的態(tài)度，e. 來指f. 示他們工作的方向。g. 為避免傷到上司與下屬的關系，h. 不i. 做太多的指j. 示。狀況你的上司指定你負責一個項目，以收集進行改變的建議；但這項目對工作目標認識不夠清楚，每次會議的出席率很底，并且會而不議，演變成社交場合；然而你知道他們是有能力的一群，只是需要一點幫助。a. 順其自然b. 采用他們的建議，c. 但要注意目標d. 的達成。e. 重新界定目標，f. 并且細心地督導。g. 讓他們參與目標h. 的設定，i. 但不j. 勉強。狀況你的下屬以往對工作都有責任感，但最近對你新設定的工作標準敷衍了事。a. 讓他們參與目標b. 的重新界定，c. 但不d. 勉強。e. 重新界定工作標f. 準，g. 并細心地督導 h. 避免施加壓力，i. 造成麻煩。j. 采用他們的建議，k. 但留心新的目標l. 是否達成。狀況1你剛新任一個職務，以前這個職位的主管不喜歡參與下屬的事務；而且下屬們能夠自己 處理事務，并保持和諧。a. 以明確的態(tài)度來指b. 示他們工作。c. 讓他們參與決策，d. 并刺激他們做出一些貢獻。e. 和他們討論過去的表現，f. 并確定新的操作或訓練的需要。g. 順其自然狀況1最近下屬間有些內部問題，但他們以前表現很好，且維持很長時期的目標達成。a. 和他們試著解決問題，b. 并檢查是否做那些新的訓練。c. 讓他們自己解決。d. 迅速地糾正他們。e. 提供討論的機會，f. 但以不g. 傷上司與下屬的關系為原則。題九 領導風格問卷（下屬用） 將問卷發(fā)給你的下屬。 這是一份用來了解您上司領導風格的問卷。下面有12道題目，每道題目代表一種狀況。 在每題作答之前，請您想象：如果狀況發(fā)生時，您的上司會如何處理。各個答案并無好壞之別， 只請您依“實際上”他會如何處理來回答。每題都是單選，作答時，請在答題紙上打[ √ ]，勿在題本上做答。狀況如果你與同單位的同事只顧及你們自己的福利，而對友善的談話沒有良好的反應。此時，你們的上司會……a. 加強統一性的步驟，b. 以完成工作。c. 在不d. 勉強的原則下，e. 使自己與你們有溝通的機會。f.