【文章內(nèi)容簡介】 的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十六條 制度修訂過程168。 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源部經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式第四十七條 考評文件保存格式168。 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列168。 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列6．2績效考評文件分類編號第四十八條 績效考評文件編號方法168。 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一168。 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。6．3績效考評文件保存方法第四十九條 績效考評文件保存方法168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。 在季度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱6．4績效考評文件查閱權(quán)限第五十條 績效考評文件查閱權(quán)限168。 為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考評情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。168。 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件168。 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，168。 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件第七章 績效考評申訴7．1申訴條件第五十一條 申訴條件168。 在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第五十二條 申訴形式168。 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7．3申訴處理第五十三條 申訴處理168。 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。168。 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績168。 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施168。 如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審168。 通過總經(jīng)理、績效考評人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。168。 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定168。 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)7．4申訴反饋第五十四條 申訴反饋168。 人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果附件海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度 自評部分 季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報告） 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評 以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不滿意中等較好極好50分以下60708090100KPI指標(biāo)考評表：KPI考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)1100分指標(biāo)2100分指標(biāo)3100分指標(biāo)4100分指標(biāo)5100分匯總100% 關(guān)鍵指標(biāo)考評得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）工作態(tài)度考核表：考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？是否具有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強的責(zé)任心，能夠及時貫徹落實公司的決策、決定和臨時性任務(wù)？20%在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？20%是否關(guān)心員工成長，講究工作方法，及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？15%是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作15%匯總100%直接領(lǐng)導(dǎo)建議： 人力資源部考評匯總表 人力資源部績效考評匯總表考評事項權(quán)重得分加權(quán)得分KPI指標(biāo)考評80%工作態(tài)度20%合計100%注：人力資源部需將考評結(jié)果反饋給被考評人 簽名表 被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度168。 績效評估的目的是促進員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)168。 評估的結(jié)果將廣泛運用在人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績考評 自評部分 年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報告） 工作業(yè)績考評 工作業(yè)績考核匯總：（由人力資源部核算）考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分第一季度KPI指標(biāo)考核25%第二季度KPI指標(biāo)考核25%第三季度KPI指標(biāo)考核25%第四季度KPI指標(biāo)考核25%匯總100% 工作業(yè)績考核得分：  工作態(tài)度考評 工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算）考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分第一季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第二季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第三季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第四季度態(tài)度指標(biāo)考核25%匯總100%工作態(tài)度評審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別對應(yīng)考核得分100分—90分70分—90分60分—70分50分—60分50分以下級別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E差說明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團隊中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評級：  工作能力考評(舉例) 此部分列出此崗位5項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標(biāo)打分填入格中工作能力考評表（此項由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）低目標(biāo)高關(guān)系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系本項得分評語，包括證明其能力的例子敏感性：102030405060708090100不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕斜卷椀梅衷u語，包括證明其能力的例子應(yīng)變能力：102030405060708090100待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動本項得分評語，包括證明其能力的例子責(zé)任管理：102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項得分評語，包括證明其能力的例子戰(zhàn)略思考：102030405060708090100對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)本項得分評語，包括證明其能力的例子核心能力考評匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力責(zé)任管理戰(zhàn)略思考匯總100% 工作能力最終得分：  總體績效考評 績效考評匯總表（由人力資源部填寫）考評事項權(quán)重考評得分加權(quán)得分工作業(yè)績50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100% 績效考評總分： 直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作