【文章內(nèi)容簡介】 處理問題是否全面周到168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 是否注重自身培訓(xùn)和員工培訓(xùn)168。 是否要求自己以身作則168。 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十三條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，%，%168。 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 2002年中國xx投資集團(tuán)有限公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%第三章 績效考評實(shí)施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第二十四條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組168。 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評工作168。 組長：總裁168。 副組長：行政副總裁168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 其它小組成員：投資副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、副總裁與各部門經(jīng)理168。 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求168。 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評168。 績效考評小組工作內(nèi)容詳見崗位績效考評流程3．2績效考評人培訓(xùn)第二十五條 考評人培訓(xùn)的目的168。 通過培訓(xùn)，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十六條 績效考評體系對考評人的要求168。 要求績效考評人對被考評人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 要求績效考評人熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)168。 要求績效考評人必須在考評過程中與被考評人進(jìn)行有效的溝通和交流第二十七條 績效考評人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 崗位績效考評流程（季度、年度）168。 績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實(shí)施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第二十八條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整168。 本年度該員工績效考評中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%168。 部門經(jīng)理工作業(yè)績考評中關(guān)鍵業(yè)績考評與工作計(jì)劃完成情況考評之間的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評占80%，工作計(jì)劃完成情況考評占20%3．4．2季度績效考評工作實(shí)施第二十九條 季度績效考評內(nèi)容168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主第三十條 季度崗位績效考評流程：168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計(jì)劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內(nèi)收集各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評所需的數(shù)據(jù)（或報(bào)告）168。 考評關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)（或工作報(bào)告）后，確定被考評人各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評得分168。 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見168。 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分提交人力資源部168。 整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類168。 公布考評結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第三十一條 季度考評注意事項(xiàng)168。 員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評周期為季度168。 副總裁崗位考評周期為一年，部門經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評周期為半年168。 在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論168。 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長視情況給予處罰168。 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3．4．3年度績效考評工作實(shí)施第三十二條 年度績效考評168。 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面第三十三條 年度績效考評流程：168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案168。 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標(biāo)考評所需的數(shù)據(jù)（或報(bào)告），并負(fù)責(zé)向考評人提