【正文】 要求168。 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組168。 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評168。 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考評原則第三條 績效考評原則168。中國國際投資集團(tuán)有限公司績效考評手冊目 錄第一章 總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評原則 11．3績效考評周期 21．4績效考評人 21．5被考評人 3第二章 績效考評內(nèi)容 42．1績效考評體系 42．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績考評 52．3．1總述 52．3．2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評 52．3．3工作計劃完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評） 62．4能力考評 72．4．1總述 72．4．2能力考評方式 72．5態(tài)度考評 82．5．1總述 82．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 82．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 82．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 9第三章 績效考評實施 103．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 103．2績效考評人培訓(xùn) 103．4績效考評實施過程 113．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 113．4．2季度績效考評工作實施 113．4．3年度績效考評工作實施 133．5績效考評偏差的避免 15第四章 績效考評結(jié)果運(yùn)用 164．1員工薪酬調(diào)整 164．2員工晉升 164．3員工培訓(xùn) 164．4特殊情況處理 17第五章 績效考評制度修訂 175．1績效考評制度修訂委員會 175．2績效考評內(nèi)容修訂 18第六章 績效考評文件使用與保存 206．1績效考評文件保存格式 206．2績效考評文件分類編號 206．3績效考評文件保存方法 206．4績效考評文件查閱權(quán)限 21第七章 績效考評申訴 227．1申訴條件 227．2申訴形式 227．3申訴處理 227．4申訴反饋 231 / 30第一章 總則1．1績效考評意義第一條 績效考評目的168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)168。 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日168。 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作1．5被考評人第六條 被考評人這一制度適用于中國xx投資集團(tuán)有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：168。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程168。 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致168。 少而精原則：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益168。 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核第十七條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配168。 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 是否能夠提出合理化建議2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第二十二條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式168。 是否要求自己以身作則168。 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作168。 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 崗位績效考評流程（季度、年度）168。 考評關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)（或工作報告）后，確定被考評人各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評得分168。 副總裁崗位考評周期為一年，部門經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評周期為半年168。 計劃完成情況溝通（部門經(jīng)理級）：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對被考評人的計劃完成情況評分168。 制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到1月30日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)申批168。 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結(jié)果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)整第三十六條 員工薪酬調(diào)整168。 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報副總裁、總裁審批168。 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績168。 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列168。168。 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，168。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施