【正文】 第三十八條 員工培訓(xùn)168。 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)第四十條 工作調(diào)動168。 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成第五章 績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會第四十二條 績效考評制度修訂委員會成立目的168。 總裁任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度168。 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總裁簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式第四十六條 考評文件保存格式168。 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組成，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。 在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱167。 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件168。 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7．3申訴處理第五十二條 申訴處理168。 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利168。同級或下級員工打分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分計(jì)劃完成考評10%跨級領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分。 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)7．4申訴反饋第五十三條 申訴反饋168。 如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，總裁作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審168。 副總裁根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、副總裁在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件第七章 績效考評申訴7．1申訴條件第五十條 申訴條件168。 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱6．4績效考評文件查閱權(quán)限第四十九條 績效考評文件查閱權(quán)限168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，并將考評結(jié)果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列6．2績效考評文件分類編號第四十七條 績效考評文件編號方法168。 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改168。 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力168。 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同168。 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案168。 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)副總裁168。 公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)3年績效考評達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別168。 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評成績的平均值3．5績效考評偏差的避免第三十五條 如何避免考評偏差：168。 考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作168。 計(jì)算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績168。 績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人第四季度工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評得分168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案168。 在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主第三十條 季度崗位績效考評流程：168。 績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實(shí)施過