【正文】 人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果168。 通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績168。 在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束后10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第五十一條 申訴形式168。 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件168。 為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度168。 在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一168。 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十五條 制度修訂過程168。 委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成168。 部門經(jīng)理向副總裁提交《員工辭退報告》，經(jīng)副總裁審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》168。 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第三十九條 紀(jì)律處分168。 公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向副總裁提交員工調(diào)薪提案168。 提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾168。 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整168。 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案168。 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通168。 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標(biāo)考評所需的數(shù)據(jù)（或報告），并負(fù)責(zé)向考評人提供指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)（或報告）168。 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長視情況給予處罰168。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整第三十一條 季度考評注意事項168。 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分提交人力資源部168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況168。 本年度該員工績效考評中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)168。 要求績效考評人必須在考評過程中與被考評人進行有效的溝通和交流第二十七條 績效考評人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績效考評小組工作內(nèi)容詳見崗位績效考評流程3．2績效考評人培訓(xùn)第二十五條 考評人培訓(xùn)的目的168。 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 副組長：行政副總裁168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備168。 是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作168。 出勤率的高低168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 2002年中國xx投資集團有限公司部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評與工作計劃完成情況考評建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評占80%，工作計劃完成情況考評占20%2．4能力考評2．4．1總述第十八條 能力考評定義168。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重通常在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容時確定2．3．3工作計劃完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評）第十六條 工作計劃完成情況考評168。 界限清楚原則：每項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 中國xx投資集團有限公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評體系介紹168。 制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容168。 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)168。 由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃168。 能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力168。 年度考評期內(nèi)