【正文】 應在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成第五章 績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會第四十二條 績效考評制度修訂委員會成立目的168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 關(guān)鍵業(yè)績指標考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)（或報告）后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項關(guān)鍵業(yè)績指標評分結(jié)果168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內(nèi)收集各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標考評所需的數(shù)據(jù)（或報告）168。 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 是否注重自身培訓和員工培訓168。 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十條 態(tài)度考評定義168。 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十四條 選擇評價指標的原則168。 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風2．2績效考評標準第九條 績效考評標準定義168。 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評168。 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 副總裁級實行年度考核，部門經(jīng)理級和部門員工級實行季度考核和年度考核1．4績效考評人第五條 績效考評人168。 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃168。 界限清楚原則：每項關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 中國xx投資集團有限公司關(guān)鍵業(yè)績指標考評體系介紹168。 出勤率的高低168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 績效考評小組工作內(nèi)容詳見崗位績效考評流程3．2績效考評人培訓第二十五條 考評人培訓的目的168。 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將關(guān)鍵業(yè)績指標評分提交人力資源部168。 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通168。 人力資源部應在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向副總裁提交員工調(diào)薪提案168。 委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成168。 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度168。 通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績168。 在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 部門經(jīng)理向副總裁提交《員工辭退報告》，經(jīng)副總裁審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》168。 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾168。 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標考評所需的數(shù)據(jù)（或報告），并負責向考評人提供指標考評所需數(shù)據(jù)（或報告）168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況168。 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 核心能力打分標準分為四等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 制定關(guān)鍵業(yè)績指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合168。 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力168。 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績1．3績效考評周期第四條 績效考評時間安排168。 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途168。 員工的績效考評者是上級部門經(jīng)理168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準168。 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準168。 是否認真完成任務(wù)168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 通過培訓，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十六條 績效考評體系對考評人的要求168。 整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類168。 考評表格提交：1月18日，副總裁負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部168。 公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度168。 總裁任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱167。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進一