【文章內容簡介】 人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。1．5 被考評者這一制度適用于正泰集團公司轉正后的人力資本，但下列人力資本除外：? 年度考評期內累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的人力資本不參與本年度考評 集團公司人力資本范疇：集團公司的董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、各中心正副總經理、總經理助理、各處正副處長；各分公司的總經理/經理、副總經理/副經理，其他副處長及以上經營管理人員；集團公司及分公司聘用的中、高級職稱人員；集團公司委派到子公司的產權代表，包括董事長、總經理、副總經理和財務負責人。5 / 32第二章 績效考評內容2．1 績效考評體系績效考評體系定義? 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了集團公司對人力資本各項考評內容，它是進行人力資本考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素；? 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位?？冃Э荚u體系的結構正泰集團公司績效考評體系包括以下方面：? 業(yè)績考評指標，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績；? 能力考評指標，指各崗位人力資本完成本職工作應該具備的各項能力；? 態(tài)度考評指標，指各崗位人力資本對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。季度工作績效檢查主要檢查工作業(yè)績。2．2 績效考評標準績效考評標準定義? 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準?？冃Э荚u標準制定流程? 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組；? 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃；? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準；? 由人力資源中心初審，再征求相關領域專家的意見；? 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準?？冃Э荚u標準制定原則：? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)；? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；? 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質人力資本的績效考評必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要7 / 32求；? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。2．3 業(yè)績考評2．3．1 總述業(yè)績考評內容? 業(yè)績考評是對人力資本當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是組織對人力資本作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出人力資本在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容；? 業(yè)績考評即 KPI 考評。2．3．2KPI 考評KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標；? 確定 KPI 應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。硬指標與軟指標? 在制定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標；? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；? 根據(jù)被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，集團公司總部直線部門人力資本的考核指標以硬指標為主，集團公司總部職能部門人力資本的考核指標以軟指標為主。硬指標特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結果都一樣；? 缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；? 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。9 / 32軟指標特點? 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用；? 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。選擇評價指標的原則? 少而精原則：KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益；? 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解過程，要使 KPI 指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到 KPI 指標可以直接評定；? 界限清楚原則：每項 KPI 指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。正泰集團公司 KPI 考評體系介紹? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準，并注明主要扣分項及扣分標準；? KPI 權重：根據(jù)組成某崗位的各個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI 權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI 權重通常在每年初確定 KPI 內容時確定。2．4 能力考評2．4．1 總述能力考評定義? 人力資本要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對人力資本的考評主要針對該崗位所需 3 個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同，崗位核心能力注釋見：正泰集團公司有限公司崗位核心能力注釋表；? 能力考評是考評人力資本在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。2．4．2 能力考評方式? 被考評人的直接領導對其進行能力考評，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標準分為四等 100 分制，打分標準的更改須經人力資源中心總經理決定；11 / 32? 人力資本的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過 3 項核心能力權重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結果。2．4．3 正泰集團公司崗位核心能力注釋表的使用集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、中心總經理，各分公司的總經理/經理、副總經理/副經理，集團公司委派到子公司的產權代表，包括董事長、總經理、副總經理和財務負責人的 3項核心能力從表中七項一級指標中選取，其他人力資本的 3 項核心能力從表中 29 項二級指標中選取2．5 態(tài)度考評2．5．1 總述態(tài)度考評定義? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。2．5．2 人力資本崗位工作態(tài)度考評考核內容 簡評 評分 權重 得分經營計劃的立案、實施是否有充分的準備 　 　20%　是否關心員工成長及工作效率 　 　 20% 　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精