【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)未來的邊際產(chǎn)量或績效水平，而且對其他企業(yè)也同樣適用，如果將來被其他企業(yè)雇傭的話，能同樣等量地、有效地提高其邊際產(chǎn)量或績效水平；特殊教育培訓項目這種人力資本投資只能提高本企業(yè)未來的邊際產(chǎn)量或績效水平，而對其他企業(yè)則沒有用處。如果教育培訓是屬于一般項目，那么在人力資本自由流動的市場環(huán)境中，企業(yè)不會有積極性進行投資，除非員工個人愿意承擔全部教育培訓費用。而在特殊教育培訓的情形下，企業(yè)在雇傭契約中更具有主動性，而經(jīng)過特殊培訓的員工離開企業(yè)無論如何都是一種損失，因此，企業(yè)在特殊教育培訓項目上應更加積極，主動承擔較大份額的投資成本；企業(yè)的投資策略應該是： 選擇那些具有較高忠誠度且具有潛力的員工，為其提供有關特殊教育培訓項目，以期獲得長期合作收益。31４ . 企業(yè)的對策（續(xù)）b. 采取簽訂契約的方式，明確被投資者和企業(yè)人力資本投資主體的關系如前所述，施加在企業(yè)員工身上的教育投資形成了員工的人力資本，人力資本的所有權是歸員工個人的。企業(yè)必須獲得員工人力資本的使用權，通過對人力資本的使用來實現(xiàn)企業(yè)所謂投資者的權益。解決方案是：采取簽訂契約的方式，明確被投資者和企業(yè)人力資本投資主體的關系，以獲得人力資本的使用權，從支配使用權而獲得收益來實現(xiàn)投資主體的所有權。32目 錄一、人力資本、人力資本運營概述；二、人力資本的價值設計和價值識別；三、人力資本的價值增值 —— 人力資本投資；四、人力資本的價值挖掘 —— 激勵機制設計；五、人力資本的價值鎖定六、人力資本的價值流動和解凍七、企業(yè)文化與人力資本運營八、總結33激勵為本：人力資本使用價值特性約束激勵人力資本使用價值的充分發(fā)揮通常的理解：知識經(jīng)濟背景下： 知識經(jīng)濟 以人為本激勵為本?在知識經(jīng)濟情況下，企業(yè)中應形成學習的氛圍，更加注重員工潛能的管理，通過激勵體制的設計，激發(fā)人的主動性和積極性?Microsoft提出：激發(fā)每一個員工的潛能?Haier也從 OEC管理發(fā)展到 SST管理，目前正在探索 SBU管理，把集團總的戰(zhàn)略落實到每一個身上，從最初的硬性管理 “逼 ”人把事做好，逐漸變成了激發(fā)人自覺、主動發(fā)揮積極性的的柔性化管理上來34激勵為本：人力資本使用價值特性現(xiàn)代企業(yè)人力資本運營理念中的人力資本使用，其根本特性和基本點，就是 “戰(zhàn)略性激勵 ”。Fmax個人行為方向組織目標激勵關系方程式θ設：Fmax表示一個人潛在的最大能力（人力資本）；F表示一個人實際發(fā)揮的能力（人力資本）；F= Fmax。 Cos θ當個人努力方向與組織目標完全一致時， F= Fmax?？梢姡畹膶嵸|(zhì)，就是通過設計一定的中介機制，以使個人與組織目標最大限度地一致起來，調(diào)動人力資本的天然所有者個人的精神力，讓他們有積極性、能動性和創(chuàng)造性運用其人力資本在勞動工作過程中發(fā)揮 “積極貨幣 ”的作用。35激勵的功能充分調(diào)動積極性，最大地挖掘潛力；促進個人與企業(yè)間的認同；促進知識的轉(zhuǎn)化和剝離；人力資本價值鎖定 —— 留住人才36如何激勵？整個激勵機制是個系統(tǒng)工程，只有 “軟硬兼施 ”，才有可能達到顯著效果。 激勵手段硬激勵軟激勵績效考核評估薪酬激勵優(yōu)化人才成長環(huán)境、構建 漸進式的梯式上升通道 為人才提供終身教育的機會為員工們提供奮發(fā)向上的軟環(huán)境 通過現(xiàn)金、實物、股票、紅利來實現(xiàn) 37薪酬激勵１ . 企業(yè)的薪酬制度體系一個企業(yè)完整的薪酬制度體系薪酬項目體系薪酬政策企業(yè)付薪的基本原則、導向和目標。薪酬結構為保證內(nèi)部公平性而形成的不同工作職位間薪酬的相對比例和絕對差距。薪酬水平為保持外部競爭性要求而確定的相對于其他組織或市場一般水平的薪酬水準。薪酬策略具體的薪酬支付技巧或藝術。38?基本薪酬；?短期獎酬；?股權收益：?。牛樱希惺找?；　ＭＢＯ收益；　ＥＳＯ收益薪酬項目體系工作條件工作性質(zhì)?富有挑戰(zhàn)性；?具有趣味性； ‘?個人成長和發(fā)展機會；?成就感；?……?寬松的工作環(huán)境；?彈性工作時間；?體面的頭銜；?和諧的人際關系；?…… 內(nèi)在薪酬薪酬外在薪酬間接薪酬直接薪酬內(nèi)在薪酬?公共福利；?個人福利；?薪假福利；?生活福利；?……392. 股權激勵的不同類型及其運用工資：主要根據(jù)員工的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金：一般以財務指標的考核來確定員工的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯；獎金有可能使員工為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，應當更多地關注公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。因此，需要引入股權激勵的方式。各種激勵手段的作用比較40 按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵?！　　　?現(xiàn)股激勵： 通過公司獎勵或參照殷權當前市場價值向員工出售的方式，使員工即時地直接獲得股權。同時規(guī)定員工在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售?！　　　?期股激勵： 公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對員工在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定?！　　　?期權激勵： 公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權的權利，員工到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對員工在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。 其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其 “享受股權增值收益，而不承擔購買風險 ”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式　　　　三種激勵一般都能使員工獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：　　2. 股權激勵的不同類型及其運用（續(xù)）股權激勵的三種類型41現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是 “收益共享、風險共擔 ” ，即在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導員工努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受員工承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數(shù)量不可能很大?！　∑跈嗉罘绞街?，員工不承擔風險，因此期權數(shù)量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵員工 “創(chuàng)新和冒險 ”，另一方面也有可能使員工過度冒險?！　∮捎诩钐攸c的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、員工作用大小、員工自身特點的不同和公司對員工的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產(chǎn)生影響。2. 股權激勵的不同類型及其運用（續(xù)）三種股權激勵方式的不同導向42股權激