人力資本投資風險(編輯修改稿)
2025-07-19 16:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 質(zhì)激勵會讓人慢慢失去激情，精神激勵的邊際效用將隨著激勵量的加大，比如更多的信任、肯定、贊美，更具挑戰(zhàn)性的工作和環(huán)境等而遞增。實踐證明，多樣化的激勵會讓員工保持更多的活力，進而保證企業(yè)充滿活力。 一些員工在某方面有較高的能力并受到領導的重視，在適當?shù)臅r候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，或者說能力與職位不能匹配，出現(xiàn)了彼得原理的效應，能力不能及，提升“過了頭”，結果導致不能完成新的工作任務。當這種情況出現(xiàn)時，被提升員工的積極性就會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高一級的工作崗位上又產(chǎn)生了較大的機會成本。這種情況在企業(yè)內(nèi)部隨處可見。典型的例子就是在船舶上是一位出類拔萃、非常優(yōu)秀的好船長，但是當調(diào)到機關從事管理工作時，卻出現(xiàn)環(huán)境的不適應和能力的不匹配，無法滿足現(xiàn)有職務工作的需要，心理落差特別大，對自己的能力和水平不自信。如果不能及時調(diào)整自己，就會導致其討厭工作環(huán)境或工作條件，直接帶來消極怠工、“偷懶”等無效率的行為發(fā)生。而且作為人的“有限理性”“搭便車行為”及“機會主義”這些本性傾向，也會使其所蘊藏的人力資本不能發(fā)揮出最大價值，作為人力資本載體的員工個體的反抗性還會導致“關閉”或暫時“存放”起人力資本，甚至破壞非人力資本。最終的結果就是讓公司不但失去了一位好船長，而且給企業(yè)帶來不可估量的損失。 另外，企業(yè)人力資源管理部門在作出員工降級與辭退的決策時，若決定錯誤，也會給企業(yè)帶來人力資源的原始成本和重置成本的雙重損失。例如：一些有經(jīng)驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經(jīng)驗，造成工作不能順利進行，這一進一出勢必造成大量已投資到員工個體上的人力資本的浪費。所以，在進行降級與辭退決策時應當衡量被辭退員工的價值，這個價值是企業(yè)投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業(yè)繼續(xù)工作所帶來的價值的總和。 [編輯]企業(yè)人力資本投資風險產(chǎn)生的原因[2] 人力資本投資風險在形成原因上與其他風險不同，這主要是由人力資源的流動性、不確定性等特殊性質(zhì)決定的。在這里把其產(chǎn)生的原因歸納為以下幾個方面： (一)投資主體的多元性 在人力資本投資過程中，由于人力資本承載者付出了體力、精力、時間的投入以及放棄了其他機會和收入，因而成為“天然”的投資主體。而在現(xiàn)代社會中，不同國家和地區(qū)的公共支出中都有很大一部分是對教育、健康設施或服務的支出，這也使政府理所當然地成為一個投資主體，還有企業(yè)，對其員工也會進行培訓等投資支出。所以人力資本的投資主體必然具有多元性的特征。投資主體的多元性也使投資理念變得錯綜復雜，而且由于人力資本的形成是一個累積過程，不同的投資主體對人力資本形成所做的貢獻難以確定和計量，從而為未來的投資收益分配不均埋下了隱患。在無法事先用契約來規(guī)定收益分配的情況下，有可能使多方面的投資主體在利益分配問題上產(chǎn)生矛盾，使投資主體的一方或多方受損，從而產(chǎn)生投資風險。 (二)產(chǎn)權歸屬的不明確性 產(chǎn)權的表述為：“基于某種對象的經(jīng)濟權利，它反映的是人與人之間在經(jīng)濟運動中的相互關系。這里所述的某種對象，既可以是具體的、物質(zhì)形態(tài)的東西，也可以是知識、信息等無形的、抽象的東西”。產(chǎn)權是一組權利束，包括所有權、使用權、收益權、處置權等。人力資本產(chǎn)權是反映人與人經(jīng)濟關系的范疇，是對不同利益主體之間的權利利益進行界定和調(diào)整的制度范疇。通常認為投資所形成資產(chǎn)產(chǎn)權的界定，取決于投資主體各方面的投資量，但對人力資本投資而言，由于其投資主體的多元性，使得每個投資主體的投資額都難以量化，故在產(chǎn)權歸屬上存在不確定性，這為未來的投資收益分配風險埋下了隱患。 (三)投資客體的不確定性 人力資本的投資客體是人，而人力資本是附載于人體之中的一種生產(chǎn)能力和生產(chǎn)手段。由于人力資本與其承載者不可分離
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