【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；? 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展；? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)；? 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。 考核與薪酬委員會(huì)成員（表 1）成員 任職人員 主要職責(zé)主任 董事長(zhǎng) 主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過(guò)程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任 廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理、總工程師 副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)工廠各部門(mén)和各部門(mén)對(duì)其部門(mén)各崗位作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員 各部門(mén) 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門(mén)及直接下屬的績(jī)效考核，實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展備注 行政部作為職能辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集、整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 適用范圍 適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。 適用所有正式員工，但不適用于以下人員：? 廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理等高級(jí)管理人員；（由董事會(huì)實(shí)施考核）? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；? 公司臨時(shí)工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 10 天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與7 / 26本年度考核。8 / 262 績(jī)效考核體系 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu) 績(jī)效考核體系內(nèi)容? 業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類(lèi) KPI 考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門(mén)在季度考核和年度考核 KPI 的指標(biāo)是不同的。以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行 KPI 考核。KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類(lèi)；? 計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門(mén)的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱(chēng)為“部門(mén)業(yè)績(jī)考核” ；? 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；? 部門(mén)滿意度考核：主要考核公司各部門(mén)在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。? 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合。具體《考核體系構(gòu)成表（表 3） 》：月 季度 年度考核周期/ 內(nèi)容被考核人 月計(jì)劃 部門(mén)業(yè)績(jī)（季度計(jì)劃） KPI部門(mén)滿意度部門(mén)業(yè)績(jī)（年度計(jì)劃）Σ月計(jì)劃 KPIΣ 部門(mén)滿意度能力態(tài)度部門(mén) ● ● ● ● ● ● ● ●職員 ● ● ● ●員工 ● ● ● ●說(shuō)明 1． “●”代表構(gòu)成指標(biāo)；9 / 26 業(yè)績(jī)考核的綜合介紹 總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過(guò)對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括 KPI 考核與非KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核 選擇 KPI 的原則? 結(jié)果導(dǎo)向：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI指標(biāo)；? 可衡量性：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。企業(yè)一線部門(mén)員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。? 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? KPI 指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；? 公司的 KPI 體系每年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由行政部牽頭組織，通過(guò)與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門(mén)及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一年度的考核依據(jù)。 硬指標(biāo)10 / 26? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；? 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 軟指標(biāo)? 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；? 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；? 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 KPI 考核體系構(gòu)成? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；? 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門(mén)的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；? 部門(mén)和主任的 KPI 考核只在年度末考核。 計(jì)劃完成情況考核 總述為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非11 / 26KPI 工作完成情況及工作過(guò)程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管理人員的月、季、年度部門(mén)工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門(mén)自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行； 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門(mén)月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門(mén)季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 季度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門(mén)在 10 月月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書(shū)原件交行政部存檔，復(fù)件由部門(mén)本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由行政部統(tǒng)一組織考核。? 部門(mén)在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：? 季度計(jì)劃考核得分 = * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ * 本季度季計(jì)劃考核分 年度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門(mén)在本年 1 月初填寫(xiě)《管理人員工作計(jì)劃書(shū)及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書(shū)原件交行政部存檔，復(fù)件由部門(mén)本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由行政部統(tǒng)一組織考核。? 部門(mén)當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：? 年度計(jì)劃考核得分 = * 第一季度計(jì)劃考核分+ * 第二季度計(jì)劃考核分+ * 第三季度計(jì)劃考核分+ * 第四季度計(jì)劃考核分 + * 本年度年計(jì)劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；12 / 26? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；? 針對(duì)部門(mén)、主任、員工，分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。 能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人 分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重 委員會(huì)考核內(nèi)容與權(quán)重 部門(mén)內(nèi)職員考核內(nèi)容與權(quán)重部門(mén)計(jì)劃和執(zhí)行能力 15%、推斷/決策能力 10%、準(zhǔn)確性 10%、效率 10%、責(zé)任心 10%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動(dòng)性 10%、靈活性 5%、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能 10%敏感性 10%、解決問(wèn)題/矛盾 15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力 10%、主動(dòng)性 10%、責(zé)任心 20%、協(xié)作性 10%、靈活性5%；建立期望與實(shí)現(xiàn) 10%、授權(quán)10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展 10%、解決問(wèn)