構(gòu)建hr管理體系從工作分析開始(編輯修改稿)
2025-07-13 12:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對能勝任職位者所具備特征進行客觀描述，是針對任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內(nèi)容。通過任職資格的描述，企業(yè)就可以把人和職位進行合理的匹配?？冃Э己酥笜撕吐殬I(yè)發(fā)展路徑等內(nèi)容可以理解為是在工作分析基本內(nèi)容之上所派生出來的。比如，按照KPI的考核思想，職位的考核指標主要來自于該職位的工作職責。所以，績效考核指標和職業(yè)發(fā)展路徑等內(nèi)容可以不列入工作分析的內(nèi)容范疇。那么為什么說工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)呢？工作分析和人力資源管理的主要職能密切相關(guān)，如上圖所示。概括起來，包括以下幾個方面：人員甄選錄用筆者最近提供咨詢服務(wù)的一個企業(yè)非常重視員工的學(xué)歷，但是在用人時片面強調(diào)高學(xué)歷，人力資源部門在招聘時硬性要求應(yīng)聘者最低要求是大學(xué)生，動輒要求研究生。然而，用人部門對人力資源部門的“高標準”并不領(lǐng)情，因為在實際工作中，高學(xué)歷員工并不具備從事一線生產(chǎn)人員所需的素質(zhì)，而且容易因為感覺“屈才”而萌生去意，導(dǎo)致很多員工像是過山車一樣，屁股還沒熱就走了。這就是一起典型的案例，由于沒有組織工作分析而不能客觀界定任職資格，所以在招聘時沒有可遵循的依據(jù)最后導(dǎo)致員工高流失。那些員工流動率較高的企業(yè)經(jīng)常埋怨說員工對公司缺乏忠心，其實這只是問題的一方面，另一方面是員工條件和職位
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