【文章內(nèi)容簡介】 職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計 績效體系 （ Performance system） 績效管理體系設(shè)計 人員體系 （ Personnel39。s system） 招聘甄選機制設(shè)計 培訓(xùn)體系設(shè)計 晉升渠道建設(shè) 核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 溝通體系設(shè)計 薪酬福利體系 （ Payment system） 崗位評價 薪酬設(shè)計 福利規(guī)劃 第二章 人力資源管理工作思路 經(jīng)驗判斷 某實業(yè) 目前人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，從人力資源制度建設(shè)、流程設(shè)計、體系設(shè)計、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理。在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管 理、人員管理、招募管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)劃、勞資關(guān)系、企業(yè)文化管理等專項人力資源工作開展力度不夠，僅僅停留在事務(wù)管理層面，未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功效，致使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)增長的需要，人力資源管理的短板成了制約企業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。 個人認為 一、人力資源工作策略： 合理、有序、逐步搭建 人力資源 管理專業(yè)平臺，配置專業(yè)人員，確定集團總部與各分部的 HR 管控模式，進行專業(yè)化管理運作。 人力資源 工作的開展必須緊密配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要，解決公司近期 人力資源 管 理所面臨的具體問題。 結(jié)合公司中長期發(fā)展目標(biāo)，有重點、有計劃地開展 人力資源 管理工作，通過制度化、流程化、規(guī)范化的運行，促進企業(yè) 人力資源 管理水平的提升。 二、人力資源工作思路： 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，擬訂 人力資源 管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確公司 人力資源 管理指導(dǎo)思想、核心理念、管控策略、工作任務(wù)與階段性操作 措施。 對組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)體系進行設(shè)計、完善與梳理； 對企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程進行梳理、設(shè)計與再造； 進行 人力資源 經(jīng)濟分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施； 有效分析企業(yè) 人力資源 素質(zhì)現(xiàn)狀，合 理進行人崗匹配體系設(shè)計與完善，促使人、崗、責(zé)達到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支撐公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。 對人才選拔與招募體系進行設(shè)計，建立有效的人才評價工具，促使企業(yè)所需人才能得到公平、公正的評價。 對人才激勵機制體系進行設(shè)計，完善崗位分析，進行崗位評估，建立起行之有效的員工激勵措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。 對薪酬福利體系進行診斷，重新完善、設(shè)計薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。 對績效管理體系進行診斷，重新完善、設(shè)計績效管理體系，建立起 符合企業(yè)實際的激勵獎懲管理體系，確?？冃Ч芾磉_到真正的目的。 進行 人力資源 培育、開發(fā)、儲備管理體系設(shè)計，促使企業(yè)人力的有效使用。 進行 人力資源 管理工具建設(shè)，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè)人力資源 的規(guī)范化管理。 通過 人力資源 機制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)內(nèi)聚力。 進行 人力資源 管理系統(tǒng)自身建設(shè)，采取多樣化培訓(xùn)方式，提升 人力資源 管理隊伍素質(zhì)， 第三章 人力資源工作任務(wù)與收益 一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點 ? 盤點內(nèi)容 人力資源數(shù)量指標(biāo) 年末總?cè)藬?shù)、月平均人數(shù)、年招募 人數(shù)、年離職人數(shù) 人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo) 職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比 人力資源素質(zhì)指標(biāo) 年齡結(jié)構(gòu)占比、司齡結(jié)構(gòu)占比、學(xué)歷結(jié)構(gòu)占比、職稱結(jié)構(gòu)占比 人力資源變動指標(biāo) 月出勤率、年離職率、年異動率、內(nèi)部晉升與外部招募占比 人力資源經(jīng)濟指標(biāo) （備注： 此項為 HR 管控的重點 ） 人均產(chǎn)值、人均利潤、人力資源成本指數(shù)、人力資本回報指數(shù)、 人力資本收入指數(shù)、人力資本增值指數(shù) 人力資源制度 與流程建設(shè)指標(biāo) ? 盤點意義： 了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問題和不足之處，以期提出改善方案 分析確認 公司人力資源增值狀況 ，明確企業(yè) 人力資源階段性管控目標(biāo) ，進而 促使公司人力資源 價值最大化 。 二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 ? 工作收益 堅持以旁觀者身份深刻剖析公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀，客觀地提出： 從而讓“當(dāng)局者”： ? 工作成果 人才的發(fā)展 與企業(yè)發(fā)展 之間的差距 與之對應(yīng)的 解決思路 人力資源規(guī)劃和開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的差距 人力資源管理目前的水平與有待解決問題 與之對應(yīng)的 解決思路 HR 各模塊具體存在的問題與面臨的挑戰(zhàn) 與之對應(yīng)的 解決思路 與之對應(yīng)的 解決思路 整體工作 思路與實施對策 人力資源管理 現(xiàn)狀綜述 人力資源管理 職能診斷 各職能管理現(xiàn) 狀與改善建議 組織戰(zhàn)略與 經(jīng)營環(huán)境分析 正確 認識 自身的 人力資源 把握 正確的 人力資源 管理方向 全面的掌握 人力資源和企業(yè)管理的方式方法 三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 工作收益 ? 工作成果 促進企業(yè) 的發(fā)展 指引人力資源管理方向 建立人才梯隊模型 確保人力資源的提供 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 管理制度 企業(yè) 戰(zhàn)略與 人才梯隊規(guī)劃 人力資源需求 分析報告 內(nèi)部人力資源供給 分析報告 外部人力資源供給 分析報告 人力資源供需 平衡方案 四、組織機構(gòu)設(shè)計與完善 ? 工作收益 ? 工作成果 組織機構(gòu)圖 （ 3 年適用） 組織機構(gòu)圖 （ 5 年適用） 組織機構(gòu)圖 （ 8 年適用） 組織架構(gòu) 設(shè)計原則 組織架構(gòu)管理制度 組織機構(gòu) 設(shè)計規(guī)范 組織機構(gòu) 調(diào)整控制 組織機構(gòu) 實施與監(jiān)督 組織架構(gòu)調(diào)整 策略與 實施細則 組織機構(gòu) 調(diào)整原則 關(guān)鍵人員 調(diào)整策略 機構(gòu)調(diào)整 實施細則 《組織機構(gòu)圖》 《組織機構(gòu)管理制度》 《組織機構(gòu)調(diào)整策略與實施細則》 確保企業(yè) 戰(zhàn)略的實施 建立可持續(xù)承載人才的載體 優(yōu)化組織機構(gòu) 提高運作效益 五、部門職能梳理 ? 工作收益 ? 工作成果 清晰各部門所需具備的職能 確保部門做 正確的事情 降低失誤成本 降低運作成本 最大限度地減少 部門因職能模糊而存在的“扯皮”現(xiàn)象 部門職能 劃分原則 部門職能文 件化與規(guī)范 部門職能的 執(zhí)行與監(jiān)督 部門職能的 調(diào)整與控制 《部門職能管理制度》 《部門職能明細》 模塊 化 流程化 《〈部門職能明細〉 運用與落實辦法》 《部門職能明細》 《部門職能明細》 推行辦法 《部門職能明細》 的初次使用與修訂 崗位設(shè)置與定 編 管理辦法 六、崗位設(shè)置與職責(zé)描述 ? 工作收益 ? 工作成果 清晰 崗位所 承擔(dān)的 職責(zé) 降低 失誤 成本 確保 崗位 的人員做 正確的事情 最大限度地減少 崗位人員因職責(zé)模糊 而存在的“扯皮”的現(xiàn)象 降低運作成本 崗位職責(zé) 管理制度 崗位編號 與管理辦法 崗位架構(gòu)圖 崗位說明書 崗位編號與人員編制一覽表 崗位說明書 的運用辦法 崗位設(shè)置與編制的試行與修訂 七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計 ? 工作收益 ? 工作成果 提高管 理效率 適當(dāng)授權(quán) 甚至控制 浪費成本 明確各 職務(wù)權(quán)限 避免兩極分化 避免失誤成本 《人事管理權(quán)限表》 《財務(wù)管理權(quán)限表》 《業(yè)務(wù)管理權(quán)限表》 《權(quán)限管理制度》 授權(quán)及其原則 權(quán)限規(guī)范與文件化 權(quán)限監(jiān)督與控制 《權(quán)限規(guī)定試行辦法》 權(quán)限知識與實用原則 權(quán)限模式 推行辦法 與修訂 八、工作分析與流程整改 ? 工作收益 ? 工作成果 優(yōu)化工作流程 提高工作效率 降低運作成本 整改工作流程 《工作流程管理制度》 設(shè)定工作流程的原則 工作流程標(biāo)準(zhǔn)化與改進 流程的執(zhí)行與監(jiān)控 《工作流程執(zhí)行辦法》 工作流程知識 工作流程的優(yōu)化與成本控制 新流程的推行與修訂 工作流程圖 九、招聘甄選機制設(shè)計 ? 工作收益 ? 工作成果 建立科學(xué)實用的人才甄選與錄用體系 達成“無縫”管理 明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 降低招聘成本 建立科學(xué) 實用的 人才測評 標(biāo)準(zhǔn) 提高招聘準(zhǔn)確率 初步面試問題與答案分析 初步筆試問題與答案分析 各類職位的專業(yè)技能測試 員工 招聘 管理 制度 新員工試用與甄選管理制度 新員工入職 流程圖 員工見習(xí) /實習(xí)管理規(guī)定 面試測評手冊 十、崗位評價 ? 工作收益 ? 工作成果 兩條橫線中哪一條長？ 客觀評價 崗位的 相對價值 引導(dǎo)企業(yè) 的發(fā)展 平息猜 疑心理 提供 相對客觀的 “說法” 各崗位的 評價結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)職位 等級表 崗位評價 操作辦法 各崗位的 評價標(biāo)準(zhǔn) 十一、薪酬福利體系設(shè)計 ? 工作收益 ? 工作成果 企業(yè) 承擔(dān)的 薪資總額 有所 下降 建立 科學(xué)的 薪酬 體系 平均 個人 所得薪資 有所 上升 規(guī)范 一個 相對客觀 的 薪酬 標(biāo)準(zhǔn) 薪酬福利管理制度 職位薪資標(biāo)準(zhǔn) 與職位名稱 對照表 薪 酬 調(diào) 整 策 略 與 實 施 辦 法 十二、績效管理體系設(shè)計 ? 工作 收益 ? 工作成果 建立“以績效為導(dǎo)向” 的管理模式 降低運作成本 增加企業(yè) 利潤 率 績效考核計劃表 考核項目 考核指標(biāo) 項目 配分 數(shù)據(jù) 來源 考核 周期 項目 名稱 計算 方式 項目 界定 最高 指標(biāo) 考核 指標(biāo) 最低 指標(biāo) 《績效考核管理制度》 考評結(jié)果應(yīng)用 績效改善 績