大學(xué)人力資源復(fù)習(xí)題(編輯修改稿)
2025-07-06 23:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 合法性、兼顧性、領(lǐng)導(dǎo)性12. 人力資源需求預(yù)測的主要方法有：（A、B） A、定性預(yù)測方法 B、定量預(yù)測方法 C、定時預(yù)測方法 D、定點(diǎn)預(yù)測方法13. 人力資源需求大于供求時的平衡方法除了延長工作時間、培訓(xùn)員工、外部招聘錄用新員工、采用新技術(shù)外還可以（C、D） A、增加無薪假期 B、減少工作時間 C、反聘 D、雇用臨時工14. 員工招聘的途徑主要有（B、D） A、校園招聘 B、內(nèi)部招聘 C、社會招聘 D、外部招聘15. 面試的種類主要有結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、個別面試、小組面試以及（A、B） A、壓力面試 B、成組面試 C、電話面試 D、情景面試16. 評價中心常用的方法有：（A、B） A 、公文筐測試、角色扮演 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析 C、公文筐測試、情景再現(xiàn) D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、現(xiàn)場執(zhí)行17. 員工培訓(xùn)與開發(fā)是指一個人為組織員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，幫助他們提供（）和（）發(fā)揮內(nèi)在潛力的過程。（B、C） A、提高職業(yè)道德 B、提高素質(zhì)和能力 C、提高工作效率 D、提高專業(yè)知識18. 培訓(xùn)需求分析由三方面進(jìn)行，分別是組織分析、（）和（）。（C、D） A、需求分析 B、環(huán)境分析 C、任務(wù)分析 D、人員分析19. 國際新技術(shù)培訓(xùn)方法有：遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、培訓(xùn)支持技術(shù)和（A、B）A、網(wǎng)上培訓(xùn) B、虛擬培訓(xùn) C、電話培訓(xùn) D、實(shí)踐培訓(xùn)20. 常用的培訓(xùn)方法有演示法、（）和（）三種。 （A、B) A、傳遞法 B、團(tuán)隊(duì)建設(shè)法 C、技術(shù)法 D、面談法21. 績效反饋的目的是？（AC）A就被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法B發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，降低他們的工資，提高企業(yè)的盈利C讓員工認(rèn)識到自己所取得的成果和優(yōu)點(diǎn)，鼓勵他們?nèi)〉酶玫爻煽僁績效反饋對績效管理并不能夠起到很大的作用，并不能消除過程中產(chǎn)生的矛盾、對立等情況22. 績效評估的結(jié)果有以下哪些用途？（AC）A用于薪酬的分配和調(diào)整B不利于直接有效地職位的調(diào)動C檢驗(yàn)員工選拔與培訓(xùn)的有效性D有助于公司裁員23. 下面哪兩個選項(xiàng)是績效反饋的原則？（AB） A. 利用自我反饋機(jī)制鼓勵員工參與到績效反饋過程； B. 將績效評價與員工發(fā)展和績效獎勵結(jié)合起來； C. 與員工共同探討改善績效的方案，制定績效改進(jìn)計(jì)劃； D. 確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)；24. 下列哪兩個選項(xiàng)不完全屬于績效評價的誤差？（AC） 、首因誤差、偏見誤差； 、標(biāo)準(zhǔn)不一、分配誤差； 、寬松化和嚴(yán)格化誤差； 、分配誤差、近首因誤差；25. 下面哪兩項(xiàng)是一個完善的績效管理系統(tǒng)組成的部分？（AD） 、績效反饋和改進(jìn)； 、績效監(jiān)督和控制； 、績效診斷和輔導(dǎo)； 、績效評價；26. 以下哪兩個選項(xiàng)不屬于福利的功能？ （ B D ） A 提高員工滿意度 B 保障 C 避免企業(yè)年資負(fù)債 D 對員工良好業(yè)績的回報27. 企業(yè)薪酬制度中，基于人的薪酬制度有？ （ A C ）A 年功序列制 B 職務(wù)薪酬制 C 技術(shù)等級工資制 D 技能薪酬制28. 因簽訂集體合同發(fā)生爭議時，當(dāng)事人承擔(dān)的和平義務(wù)包括 （BD），企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系29. 以下表述正確的是（ A D ）30. 工資指導(dǎo)線有基準(zhǔn)線（ C ）（ D ）三條線。 判斷題（30題）1. 霍桑試驗(yàn)包括照明試驗(yàn)、福利試驗(yàn)、群體試驗(yàn)、大規(guī)模訪談試驗(yàn)。（ T ）2. 在馬斯洛的需求層次理論當(dāng)中，尊重需求是最高層次的需求。（ F ）3. 企業(yè)文化的功能主要體驗(yàn)在4個方面：約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能。（ T ）4. 工作說明書上編寫包含工作描述和工作規(guī)范的描寫。（ T ）5. 工作設(shè)計(jì)的國際流行方法主要有：工作輪換、工作具體化、工作豐富化。（ F ）6. 工作分析的方法只有問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、關(guān)鍵事件法。（F）7. 工作說明書的編寫包含工作描述和工作規(guī)范的編寫。（T）8. 對于組織績效來說，人力資源沒有更好的代替品，也是無法模仿的。（T）9. 人力資源具有激勵和開發(fā)作用。（T）10. 人才是公司最寶貴的資源（T）11. 業(yè)務(wù)界定的寬窄將會影響決策者的戰(zhàn)略視野。（ T ）12. SWOT分析是綜合分析內(nèi)外部環(huán)境的方法。（ T )13. 市場滲透戰(zhàn)略更多地需要企業(yè)采取更大的營銷力度，以增加現(xiàn)有產(chǎn)品在現(xiàn)有市場的銷售。( T )14. 縱向一體化因?yàn)橥顿Y較多，管理復(fù)雜，因而存在經(jīng)營風(fēng)險。( T )15. 組織文化是指得到公司管理階層普遍認(rèn)同的核心價值，但其是否被低階層的員工所認(rèn)同則并不重要。( F )16. 提出公司戰(zhàn)略展望和業(yè)務(wù)使命是制定公司戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要任務(wù)。( T )17. 行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)為80%時，意味著行業(yè)中的每個公司都能達(dá)到80%的經(jīng)驗(yàn)水平。( F )18. 當(dāng)企業(yè)在跨部門間進(jìn)行共享活動的時候，他們經(jīng)?？梢垣@得不斷增長的戰(zhàn)略競爭力和回報。( T )19. 當(dāng)兩家或兩家以上的多元化企業(yè)在同一產(chǎn)品領(lǐng)域或地域性市場上競爭的時候，就存在著相互克制。( F )20. 不相關(guān)多元化戰(zhàn)略可以通過兩種金融活動創(chuàng)造價值高效的內(nèi)部資本配置和收購其他公司并進(jìn)行資產(chǎn)重組。( T )21. 績效評估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評價員工的尺度，一般分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。( T ) 22. 績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度/行為表現(xiàn)進(jìn)行評價。( F )23. 通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)，選樣正確的考評方法/選擇適當(dāng)考評時間、對考評者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。（ T ）24. 工資總額的范圍，既符合目前計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)以及工資基金管理的現(xiàn)狀，也照顧了歷史資料以及國際間的對比，包括非“按勞分配”部分（如病、事假工資和由于物價上漲支付的補(bǔ)貼等）（ T )25. 克拉克認(rèn)為，當(dāng)資本量不變時，勞動的生產(chǎn)率隨著勞動量的減少而不斷遞減，一直到勞動的邊際生產(chǎn)率，即最后的和最小的生產(chǎn)率。
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