【文章內容簡介】 錯開安排 *注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) 一、面試的基本程序 （ 2）面試場所的安排 *選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾 *親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側面相對 *壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。 *有條件的情況下，準備錄象設備，以便事后觀看。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡歷研究 *找出與應聘工作要求相符的關鍵詞，如： 曾任職務；現(xiàn)任職務及任職時間；具體 工作或職務的內容等。 *找出反映候選人是否滿足應聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關工作的任職時 間長度；技術職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數(shù)等。 一、面試的基本程序 *把握并估計以往工作經(jīng)驗與應聘工作之 間轉化的難易程度，如：知識、技能、 經(jīng)驗、性格特征等。 *估計所提供的背景材的可信程度，如： 可證實的材料：學歷、學位、外語等級； 需要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進一步證實 的材料：責任心、主動性等。 一、面試的基本程序 *忽略個人 對自己的評價、看法、個性、 興趣等無法證實的材料，如： 領導能力、原則性、組織協(xié)調能力、合 作性、獨立性、社交能力、愛好等自我 評價。 *記錄下有待證實和進一步了解的問題和 細節(jié)，為面試做準備。 一、面試的基本程序 （ 4）面試問話提綱的準備 *需要有一個統(tǒng)一的問話提綱； *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題 二、面試中應提的問題 導入性問題 *我們這里難找嗎？ *清您簡要介紹一下你自己的情況。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *你喜歡一個什么樣的工作？ 二、面試中應提的問題 有關工作經(jīng)驗的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應提的問題 對于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 三、面試中應避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務要求而不是理想中的人選。 擺脫 [定勢 ]的影響，克服不利信息的影響。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應。 擺脫 [主觀 ]影響，克服以己度人。 績效管理 ? 績效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的 手段及過程 。 ? 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 ? 特別強調溝通輔導及員工能力的提高。 ? 不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點 。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應做完 等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。 ? 管理績效（在整個績效期間內） 管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通。 ? 評估績效（績效時間結束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術，進行評價。 ? 反饋績效（績效時間結束時） 進行績效評價面談，對績效改進進行指導，實現(xiàn)報酬反饋。 （績效管理系統(tǒng)的構件） 績效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動 與組織的戰(zhàn)略目標 聯(lián)系在一起。 ? 通過提高 員工的個人績效 來提高 公司整體績效。 ? 管理目的： ? 對員工的績效表現(xiàn) 給予評價并給予相應的獎懲， 以激勵員工。 ? 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 ? 績效評價的結果是企業(yè)進行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進行 針對性培訓 ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 提高員工的知識、技能和素質， 促進員工個人發(fā)展。 ? 不僅要指出 績效不佳的方面 ，更重要的是找出 導致績效不佳的原因。 績效管理的實施過程： PDCA模型 計劃績效（ P） 優(yōu)良績效 檢查績效（ C） 運作、輔導（ D） 改進績效（ A） 績效評價在人力資源職能系統(tǒng)中的核心地位 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結構 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 人力資源部門對績效評價的責任 ? 設計、試驗、改進和完善績效評價制度 ，并向其他部門建議和推廣。 ? 在本部門內 認真貫徹執(zhí)行既定的績效評價制度以作表率。 ? 宣傳 既定績效評價制度的意義、目的、方法與要求。 ? 督促、檢查、幫助 本企業(yè)各部門貫徹績效評價制度。 ? 培訓 實施評價的人員。（評價者培訓） ? 收集反饋信息 ，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。 ? 根據(jù)績效評價的結果，制定 相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。 工作績效的影響因素 環(huán)境 機會 技能 激勵 P=F（ S,M,E,O） 績效 =F(技能 ,激勵 ,環(huán)境 ,機會 ) ? 技能：員工的工作技巧與能力水平 天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓 ? 激勵：員工的工作積極性 員工個人的需要結構、個性、 感知、學習過程、價值觀 ? 環(huán)境：內部、外部 ? 企業(yè)內部客觀條件 勞動場所的布局與物理條件 任務的性質、工作設計的質量 工具、設備、原材料的供應 上級的領導作風與監(jiān)督方式 公司的組織結構與政策 工資福利、培訓機會 企業(yè)文化、組織氣氛 ? 企業(yè)外部的客觀環(huán)境 社會政治、經(jīng)濟狀況，市場競爭強度 ? 機會：偶然性，運氣 任務正巧分配給某一員工 企業(yè)對員工工作績效的實際考核情況 工作努力 （態(tài)度） 工作業(yè)績 （成果） 獨立 從屬 調節(jié) 能力 （水平） 無關 （人事考核） 績效評價的主要目的：行為導向 ? 你應該作什么？ ? 不應該作什么？ 評價者的培訓 原來績效評價 不是那么容易的事?。? 評價者誤區(qū)種種 ? 暈輪誤差 ? 邏輯誤差 ? 寬大化傾向 ? 嚴格化傾向 ? 中心化傾向 ? 首因誤差 ? 近期行為誤差 ? 評價者個人偏見 ? 溢出誤差 績效評價的兩種標準：絕對評價與相對評價 ? 絕對評價： ? 經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評價標準 ? 通常用工作數(shù)量、質量、時間等因素來表示 ? 不以評價對象為轉移，對每個員工都可以獨立進行評價 ? 利用客觀尺度進行絕對評價是績效評價發(fā)展的大趨勢 ? 相對評價： ? 絕對評價的標準難以制定時，可以通過對員工進行相互比較和分析，確定一個相對的評價標準， ? 無法對一個人單獨進行評價 ? 相對標準在不同的評價群體中往往有差別。 績效評價方法的類型 ? 描述法：（ 2） 鑒定法；關鍵事件法 ? 比較法：（ 5） 直接排序法；交替排序法； 一一對比法；強制分配法； 人物比較法 ? 量表法：（ 6） 等級鑒定法；行為對照表法； 行為觀察量表法；行為錨定評價法； 目標管理評價法；混合標準量表法 各種績效評價方法評析 績效評價方法 分配獎金 發(fā)展機會 員工開發(fā) (提供反饋指導 ) 成 本 最小化 有效性 (避免評價錯誤 ) 排序法 行為錨定評價法 目標管理評價法 鑒定法 一般 好 非常好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不確定 評價標準 等級鑒定法 強制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對照表 一般 一般 好 /一般 好 影響績效評價方法選擇的因素：工作的特征 高 低 獨立性 高 低 程序化 變動 穩(wěn)定 工作環(huán)境 客觀性很強 將員工的行為 與工作標準比較 ? （等級鑒定法） ? 客