【文章內(nèi)容簡介】 0 人性假設(shè)理論： 復(fù)雜人假設(shè) 今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 ——不是我不明白，這世界變化快！ 81 中國人性假設(shè)理論：性惡論 ? 若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 ——荀 子 82 中國人性假設(shè)理論：性善論 ? 無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。 ——孟 子 83 中國人性假設(shè)理論：流水人性 ? 性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。 ——告不害 84 中國人性假設(shè)理論：自立論 ? 把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿 ……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。 …… 人人各用其所長，自動的創(chuàng)造進(jìn)化，合起來便成強固的國家、進(jìn)步的社會。 ——梁啟超 85 人的需要層次 —— 馬斯洛 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 馬斯洛提出的人的需要的 5個層次 自我實現(xiàn)需要 86 人的需要層次 —— 馬斯洛 ? 需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。 ? 人們常常是五種需要同時存在，只是各自的需要強度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。 ? 人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。 ? 需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為。 87 全面理解人的需要層次 ? 馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。 ? 認(rèn)知需要 ? 審美需要 ? 這些需要與基本需要層次的關(guān)系 …… ？ 88 人的需要層次 —— 奧爾德弗 ERG 生存的需要 相互關(guān)系和諧的需要 成長的需要 Existence Relatedness Growth 89 人的需要層次 —— 奧爾德弗 ERG ? 這些需要不完全是天生的 。 需要建立在滿足 —上升的基礎(chǔ)上 。 ? 挫折 —倒退說：較高的需要得不到滿足時 ， 人們把欲望放在較低的需要上 。 ? 需要次序并不一定如此嚴(yán)格 ， 而是可以越級的 ， 有時還可以有一個以上的需要 。 90 麥克雷蘭的動機理論 ? 歸屬 ? 權(quán)力 ? 成就 91 動機理論的比較 自我實現(xiàn) 尊 重 歸屬感、親 情 安 全 生 存 馬斯洛 自我實現(xiàn) 成就認(rèn)可 人際關(guān)系 工作安全 工作條件與待遇 赫茲伯格 成長 和諧 生存 奧爾德弗 成 就 權(quán) 力 歸 屬 麥克雷蘭 高級需要 基本需要 激勵因素 保健因素 92 馬克思主義的人的理論 ? 自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。 ? 社會屬性：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。 ? 思維屬性：辯證的思維 ——正因為它是以概念本性的研究為前提 ——只對于人才是可能的，并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。 93 中國人的特點 —— 一家之言 ? 處事含蓄 ? 責(zé)任主體名為集體，實際往往落空 ? 以 “ 出世 ” 為底線的 “ 入世 ” ? 家庭觀念 ? 整體認(rèn)知 94 第二章 人力資源管理的有關(guān)理論 ? 對人的管理的發(fā)展 ? 人力資源管理同人事管理的差別 ? 人力資源管理的執(zhí)行者 ? 工作生活質(zhì)量 ? 人性假設(shè)理論和人的需要層次 ? 中國古代人力資源管理思想 ? 人力資源管理的基本原理 ? 人力資源管理的發(fā)展趨勢 95 工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵 1． 一種值得去做的工作 。 2． 安全無慮的工作條件 。 3． 足夠的薪資與福利 。 4． 有保障的就業(yè)狀態(tài) 。 5． 充分的工作指導(dǎo) 。 6． 工作績效反饋 。 7． 在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會 。 8． 增長才干的機會 。 9． 積極的社會環(huán)境 。 10． 公正公平的交往 。 96 工作生活質(zhì)量與人力資源管理 ? 招聘：增強吸引力，降低離職率 ? 工作分析：為提高 QWL而進(jìn)行改進(jìn) ? 培訓(xùn)：提供提高機會，減少培訓(xùn)費用 ? 考核：公平合理 ? 福利：在同樣的花費下達(dá)到更大的滿意 ? 勞動保護(hù)：積極配合，減少事故 97 提高工作生活質(zhì)量的途徑 ? 把員工利益放在首位 ? 實行民主管理 ? 暢通信息溝通渠道 ? 建立 QWL小組 ? 工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化 98 第二章 人力資源管理的有關(guān)理論 ? 對人的管理的發(fā)展 ? 人力資源管理同人事管理的差別 ? 人力資源管理的執(zhí)行者 ? 工作生活質(zhì)量 ? 人性假設(shè)理論和人的需要層次 ? 中國古代人力資源管理思想 ? 人力資源管理的基本原理 ? 人力資源管理的發(fā)展趨勢 99 中國古代人力資源管理思想舉例 ? 關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn) ： 司馬光：君子 、 愚人 、 圣人和小人 。 “ 才者 ， 德之資也 ， 德者 ， 才之帥也 。 ” ? 關(guān)于人才素質(zhì) ： 《 孫子兵法 》 ： “ 將者 ， 智信仁勇嚴(yán)也 。 ” 《 論語 》 ： “ 智者不惑 ， 仁者不憂 ， 勇者不懼 。 ” 100 中國古代人力資源管理思想舉例 ? 關(guān)于識人之技 ： 諸葛亮七觀法 —— “問之以是非而觀其志， 窮之以辭辯而觀其變， 資之以計謀而觀其識， 告之以禍難而觀其勇， 醉之以酒而觀其性， 臨之以利而觀其廉， 期之以事而觀其信?！? 101 中國古代人力資源管理思想舉例 ? 關(guān)于人才環(huán)境 ： 王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。” ? 關(guān)于用人之道 ： 管仲：“成器不課不用，不試不藏。” 王安石：“一人之身，才有長短，取其長則不向其短。” 102 第二章 人力資源管理的有關(guān)理論 ? 對人的管理的發(fā)展 ? 人力資源管理同人事管理的差別 ? 人力資源管理的執(zhí)行者 ? 工作生活質(zhì)量 ? 人性假設(shè)理論和人的需要層次 ? 中國古代人力資源管理思想 ? 人力資源管理的基本原理 ? 人力資源管理的發(fā)展趨勢 103 人力資源管理的基本原理 ? 以人為本：世間萬物之中 ， 人是最可寶貴的 。 ? 要素有用：人具有不同的天賦和才能 ，只要工作對他合適 ， 都能成為第一流的工人 。 ? 激勵強化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵 ? 互補增值： 1+12 ? 同素異構(gòu)：一盤散沙 104 人力資源管理的基本原理 ? 個體差異：用人之長，容人之短 ? 能級層序：彼得原理 ? 公平競爭：賽馬不相馬 ? 文化凝聚： “ 以廠為家 ， 以廠為校 ” ? 動態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的 ? 信息催化：網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力 ? 觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用 105 人力資源管理的基本原理 ? 人在企業(yè)中是第一重要的。每個人都各有長處，又互不相同。所以應(yīng)該把不同特點的人組合在一起，互補互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進(jìn)行組合，效果是不一樣的。只有把每個人都安排在合適的崗位上，并且運用各種激勵手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。 106 第二章 人力資源管理的有關(guān)理論 ? 對人的管理的發(fā)展 ? 人力資源管理同人事管理的差別 ? 人力資源管理的執(zhí)行者 ? 工作生活質(zhì)量 ? 人性假設(shè)理論和人的需要層次 ? 中國古代人力資源管理思想 ? 人力資源管理的基本原理 ? 人力資源管理的發(fā)展趨勢 107 人力資源管理的全新環(huán)境 人力資源管理 文化 教育 / 人力資本 經(jīng)濟(jì)系統(tǒng) 政治 / 法律制度 108 市場的變化 ? 全球市場 ? 規(guī)模經(jīng)濟(jì) ? 戰(zhàn)略聯(lián)盟的新形式 ? 對廉價勞動力的爭奪 109 人口的變化 ? 人口老齡化 ? 到 2040年 %的人將超過 65歲 (歐盟 ) ? 壽命增加 ? 1960年男 68，女 72； 1980年 79(西歐 ) ? 出生率下降 ? 嬰兒 /婦女： 1960年 ， 1986年 (歐盟 ) ? 弱勢群體興起 ? 19851990年新職位的 2/3(歐洲 ) ? 福利、培訓(xùn)、離職率、招聘等 Jacek Lipiec, Human resources management perspective at the turn of the century, Public Personnel Management, Summer 2022 110 社會 /法律環(huán)境的變化 ? 發(fā)達(dá)國家工會作用的減弱 ? 工會的變化 ? 勞動立法更加嚴(yán)格和標(biāo)準(zhǔn)化 ? 加利福尼亞模式 ? 人們對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變 ? 半時工作者的增加 111 管理的變化 ? 組織扁平化 ? 更充分的授權(quán) ? 信息技術(shù)的大量使用 ? 在家工作 ? 組織靈活性的管理 ? 內(nèi)部：應(yīng)對員工動機、態(tài)度的變化 ? 外部：應(yīng)對環(huán)境、競爭、經(jīng)濟(jì)波動 112 信息技術(shù) ? 網(wǎng)上招聘 ? 計算機在人員甄選中的應(yīng)用 ? 基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn) ? 考核與薪酬管理中的信息技術(shù) 113 經(jīng)濟(jì)全球化 European Economic Community (EC) North American Free Trade Agreement (NAFTA) Growth of Asia World Trade Organization (WTO) 114 經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理的影響 ? 跨文化管理 ? 對全球化管理者的需求 ? 勞動力市場的全球化 115 全球化背景下雇員來源 雇員類型 移居國外者 本國人 東道國人 第三 國人 116 全球化背景下雇員來源 美國 歐洲 日本 本 東 三 本 東 三 本 東 三 開創(chuàng)國外業(yè)務(wù) ? ? 技術(shù)能力 ? ? ? 文化上的接近 ? ? 語言知識 ? ? 較低的成本 ? 良好的公共關(guān)系 ? 工作任務(wù)最適于第三國公民 ? ? 高層人員管理的國際化定位 ? 工作任務(wù)最適于本國公民 ? 工作任務(wù)最適于東道國公民 ? 最后一列缺乏數(shù)據(jù)。日本跨國公司除了在非洲外從不用第三國公民 117 全球化背景下管理雇員 參與層次 本地 國際 跨國 全球 118 移居者管理 主要問題包括 : 甄選 培訓(xùn) 薪酬 文化再適應(yīng) 119 考慮移居者的情況 動機 健康 語言能力 家庭考慮 資源能力和首創(chuàng)性 適應(yīng)性 職業(yè)計劃 經(jīng)濟(jì)原因 120 跨國培訓(xùn)的重點 到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化。 到國外工作的人必須了解新工作環(huán)境中文化的具體表現(xiàn)。 到國外工作的人必須學(xué)習(xí)如何在新的文化環(huán)境中與人進(jìn)行溝通。 121 跨越語言障礙的溝通 言語行為 非言語行為 歸因法 理解 設(shè)計 動機 122 到國外工作的人的薪酬 包括四個方面 : 基薪 納稅補貼 福利 其它津貼 : 生活費用津貼 住房津貼 教育津貼 搬家津貼 123 人力資源管理的發(fā)展趨勢 職能視角 戰(zhàn)略視角 首要任務(wù) 招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系 企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，國際化，雇傭政策 關(guān)注焦點 降低 HR成本 保證資源的靈活性，降低業(yè)務(wù)單位的 HR成本