【正文】 工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為 綜合依據(jù)的 。 以 工作（職位） 為依據(jù) 設(shè)計 工資結(jié)構(gòu) 時，需要首先進(jìn)行 工作評價 。 ? 工作評價的目的 通過對工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的 評價 ，幫助組織確定 工作結(jié)構(gòu) ， 然后由 工作結(jié)構(gòu) 決定 工資結(jié)構(gòu) ， 從而使企業(yè) 薪酬制度 符合 內(nèi)部一致性 的要求 。 （職位評價 /崗位評價） 工作評價的基本方法 非量化 比較 量化 比較 考慮 工作整體 考慮 工作要素 工作 排序法 因素 比較法 工作 分類法 計點(diǎn)法 序列 工作 工作 比較 等級 工作 預(yù)設(shè)尺度 比較 工作評價中的關(guān)鍵決策 單一評價計劃還是多種評價計劃？ 采用何種工作評價方法？ 選取哪些報酬要素？（ 總共使用多少種要素？） 總點(diǎn)數(shù)為多少？（太多 /太少） 各要素的相對權(quán)重為多少？ 各要素的程度等級數(shù)量及其定義是什么？ 如何給不同的要素及其程度等級分配點(diǎn)數(shù)？ 被評價的基準(zhǔn)工作有哪些？ 誰來進(jìn)行評價？ 內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn) 知識或技能 知識 /技能工資制：定義 ? 定義： 根據(jù) 一個人所掌握的 與 工作有關(guān) 的技能、能力以及知識的深度和廣度 支付工資的 報酬制度 。 ? 通常 適用于 所從事的工作 比較具體 而且 能夠被界定出來的 操作人員、技術(shù)人員及辦公室工作人員。 ? 技能工資計劃可劃分為兩種 ： ? 深度 （ depth）技能工資計劃 在公司法律、財務(wù)或者焊接、液壓設(shè)備維修方面的專家 ? 廣度 （ breadth）技能工資計劃 在營銷、生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計 員工 1 工作 A 工作 B 工作 C 工作 D 員工 2 員工 3 員工 4 技能工資條件下的工作設(shè)計 員工 1 技能組 A 技能組 B 技能組 C 技能組 D 員工 2 員工 3 舉例：技能工資的類型 一、深度技能（專才－ specialist） 工資計劃 教師的工資， 做同樣內(nèi)容工作 （都教初中英文課程）的 不同教師 所拿的工資可能是不一樣的， 主要取決于 他們個人的 文憑和學(xué)歷高低 。其 基本假設(shè)是 ：知識更多的教師 工作更有效 ， 靈活性 也更大，即不僅可以教初中，還可以教高中。 二、廣度技能或多技能（通才－ generalist） 計劃 某公司是一家生產(chǎn)（裝配用于汽車傳動裝置的）傳動鏈的企業(yè)。最初該公司一共有 七種不同的工作崗位 ，后來，該公司的工資制度改為技能工資制 ，原來的七種工作被劃分為 三個范圍更大的工作類別 ，即單元操作工 A、單元操作工 B和單元操作工 C。 廣度技能工資計劃案例 基本工資制度以工作為基礎(chǔ) 以技能為基礎(chǔ)1 ．碼鏈工2 ．包裝工3 ．清洗工4 ．超聲監(jiān)測工技能C5 ．測量工6 ．裝配工技能B7 ．打鉚工領(lǐng)導(dǎo) / 監(jiān)督及工時安排責(zé)任技能A知識 /技能工資制：優(yōu)點(diǎn) 1. 按 “ 企業(yè) 要求員工掌握的工作技能 ”來提供報酬的。員工掌握的 技能越多 ，則他們越能夠成為 一種彈性的資源 －不僅能夠扮演 多種角色 ，而且能夠建立起對整個工作流程的一種更好的 全方位理解 ，從而更好地理解自己對于組織所作出貢獻(xiàn)的重要性。 2. 向員工 傳遞 關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的 信息 ， 有助于員工和組織 適應(yīng)市場上 快速的技術(shù)變革 。 在 職位調(diào)換 以及 引入新技術(shù)方面 有更大的 靈活性 。 例 ： 醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的員工們 必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新的病例、新的醫(yī)療程序、新的藥品以及新的治療過程。 必須用工資來 激勵他們開發(fā)新的知識和技能。 3. 在一定程度上有利于 鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才 安心 本職工作 ，而不是去謀求報酬盡管很高但是卻 并不擅長的 管理職位 。使組織降低了 失去 優(yōu)秀技術(shù)專家以及 接受 不良管理者的 風(fēng)險 。 4. 適用于 研發(fā)類人員 以及 律師 、 銷售人員 、 會計師 等 專業(yè)技術(shù)人才 。 技能工資操作要點(diǎn)（ ） 1）建立培訓(xùn)體系 /資格認(rèn)證制度： 必須 建立 一套體系來 對員工進(jìn)行 培訓(xùn) 以及幫助他們 開發(fā) 組織要求具備的 那些 新技能 。同時須有一個 資格認(rèn)證過程 來確保員工 確實(shí)掌握了 這些技能，同時還要有一個階段性的 資格重新認(rèn)證過程 。 2）界定技能的范圍： 組織必須強(qiáng)調(diào) 自己所要為之支付報酬的 那些技能 到底是哪些技能 ， 不是 無限制地對于員工所獲得的 任何技能都給予報酬 ，而只是對于 扮演某些特定的角色 或者從事 某些特定的工作 所需要的技能提供報酬。 技能工資操作要點(diǎn)（ ） 3）通才 /專才（技能的廣度和深度）： 組織 必須確定 自己所要提供報酬的那些技能的 開發(fā)范圍 。 是鼓勵 員工成為 通才 ， 還是鼓勵 他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些 特定技能 ？ 4）學(xué)習(xí)的自主性： 組織必須決定是 應(yīng)當(dāng)由 員工自己 掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能， 還是由 雇主 、工作流程的流動方向 或者 客戶的需求 來決定 應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型； 員工是應(yīng)當(dāng) 按照自己的 速度 來學(xué)習(xí) 這些技能， 還是 應(yīng)當(dāng) 按照組織確定的 速度 來學(xué)習(xí) 這些技能。 技能工資操作要點(diǎn)（ ） 5）單一職位族 /跨職位族： 技能工資計劃 是應(yīng)當(dāng) 嚴(yán)格限定在 某一 單位工作族 之內(nèi)， 還是應(yīng)當(dāng) 設(shè)計成一個鼓勵 真正的跨職能培訓(xùn)計劃 。 前者 鼓勵員工 沿著某一特定的職業(yè)通道跨越 多級單個的 臺階來獲得報酬。 后者 鼓勵員工 打破傳統(tǒng)的職能通道，形成 新的職業(yè)通道 。 6）管理重點(diǎn)問題： 管理的重點(diǎn) 不再是 限制任務(wù)安排 ，確保其與職位級別保持一致， 而是要最大限度地 利用員工已有的技能 。 某 公司工程技術(shù)系列定義（ ） 工程師： 有限地運(yùn)用基本的原理和概念。 就有限的問題尋找解決途徑。 受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 高級工程師： 充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。 針對范圍廣泛的問題提出解決之道。 處于一般監(jiān)督之下。 某 公司工程技術(shù)系列定義（ ） 系統(tǒng)工程師： 廣泛運(yùn)用各種原理和概念以及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。 針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。 解決方法必須是富有想象力的、周全的以及可行的。 只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 主任工程師： 作為一位多面手或?qū)＜襾磉\(yùn)用綜合性的專業(yè)技能。 針對通常要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。 就有限的問題尋找解決途徑。 工作是在沒有明確方向性的背景下完成的。 在確定承擔(dān)任務(wù)的技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。 某 公司工程技術(shù)系列定義（ ） 顧問工程師： 應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。 在工作中所面對的是非常規(guī)性的復(fù)雜問題。 提供具有高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性的解決之道。 在咨詢性指導(dǎo)下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的大范圍目標(biāo)而工作。 工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。 高級顧問工程師： 展現(xiàn)出一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。 運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。 開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息。 經(jīng)常獨(dú)立地揭示或者解決與操作程序的開發(fā)與執(zhí)行相聯(lián)系的一些問題。 績效薪酬計劃及其前提條件 ? 績效薪酬計劃： 是指 薪資收入 隨著個人、團(tuán)隊或者企業(yè)績效的某些 衡量指標(biāo) 發(fā)生變化 而變化 的 薪酬制度 。 ? 績效薪酬計劃的 目的 ： ? 達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)； ? 強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范； ? 激勵績效； ? 認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。 ? 績效薪酬計劃的 前提條件 ： ? 企業(yè) 有充分的 財務(wù)資源來獎勵績效； ? 員工 相信 自己會得到公平對待； ? 員工 信任 企業(yè)，并且相信自己具有就業(yè)保障性。 簡單績效加薪表格 績效水平S90 分以上A80 － 89 分B70 － 79 分C60 － 69 分D60 分以下等級定義 優(yōu)秀的 良好的 稱職的 存在不足 較差部長 6% 4% 2% 0 － 2%主管 7% 5% 3% 0 － 2%加薪幅度普通員工8% 6% 4% 0 － 2%員工福利的種類 非工作時間付薪 法定的福利 保 險 員工服務(wù) 退休福利 ? 養(yǎng)老 以及遺屬保險 ? 失業(yè)保險 ? 工傷保險 ? 非帶薪假期 ? 節(jié)假日 ? 休假 ? 病假 ? 補(bǔ)充失業(yè)保險 ? 司法責(zé)任、服兵役以及喪葬假期 ? 集體人壽保險 ? 健康保健保險 ? 牙醫(yī)保險 ? 法律保險 ? 養(yǎng)老金計劃 401(K) /403(B) ? 延期薪酬計劃 ? 提前退休咨詢 ? 員工援助計劃、咨詢服務(wù) ? 教育援助計劃、兒童看護(hù) ? 老人護(hù)理、飲食服務(wù) ? 健康服務(wù)、法律服務(wù) ? 財務(wù)規(guī)劃 ? 住房以及搬家費(fèi)用補(bǔ)助 ? 交通或停車補(bǔ)助、采購協(xié)助 ? 信用合作社、社會和娛樂服務(wù) ? 獎品 法定外的福利 —— 謝謝 大家！ 期待與您有更多的合作 和更愉快的經(jīng)歷