【文章內(nèi)容簡介】 ， 提出有效的應(yīng)對對策 。 在研究過程中綜合運(yùn)用了觀察法、 訪談法、 文獻(xiàn) 檢索法 等方法 ， 并通過大量的搜集資料 ， 獲取論文的原始資料和信 ， 力圖體現(xiàn)理論與實(shí)際相結(jié)合的研究特色 。 （ 1） 企業(yè)調(diào)研法 ： 本人 通過在 HYH 公司進(jìn)行實(shí)習(xí) ，并分配到公司的人事部工作 ，不僅了解到本部門的工作性質(zhì)，還觀察到實(shí)際 中的企業(yè)的 內(nèi)部運(yùn)作 以及 其工作流程和辦事程序，從而 了解到公司在招聘 體系存在的問題。 （ 2） 文獻(xiàn) 檢索法 ：本文的形成參考了二十篇左右的中外文獻(xiàn)， 通過查閱專著、論文、報刊雜志以及在網(wǎng)上搜索相關(guān)的文獻(xiàn)資料，了解現(xiàn)今關(guān)于招聘的理論，并從中吸收對招聘的問題的改善方法 。 2 論文 構(gòu)成及研究內(nèi)容 本文的 內(nèi)容結(jié)構(gòu)如下 ： 第一部分 是 緒論，說明本課 題的背景及目的，研究范圍及研究方法，簡述本課題的構(gòu)成及研究內(nèi)容，還有 員工招聘的理論研究，包括招聘概述、 招聘的原則、 企業(yè)人員招聘的方式、 招聘的渠道分析 、人才測評技術(shù)和招聘效果平評估 ；第二 部 分 是 介紹 HYH 公司的概況和招聘現(xiàn)狀； 第三 部分 是 通過分析，找出該公司在員工招聘上存在的問題； 第四 部分 是 根據(jù)公司在招聘上存在的問題，提出有效解決問題的方案。 員工招聘理論 綜述 招聘概述 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 ,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 ,尋找 ,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員 ,并從中選出適宜人員予以錄用的過程 。 它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過 程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。 招聘的原則 企業(yè)招聘工作的核心目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)所招聘人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配要求將個人特征工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力 資源管理結(jié)果。企業(yè)的招聘工作要想實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必訓(xùn)遵循以下原則： 經(jīng)濟(jì)效益原則 ： 企業(yè)的人員招聘必須要以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，不能盲目擴(kuò)大員工隊伍，而是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，為企業(yè)選拔復(fù)核企業(yè)空缺職位需要的人 才，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠得到不斷提高。 因崗配人原則 ： 企業(yè)人員的招聘應(yīng)以崗位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各類人才。 量才錄入原則 ： 企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄入的原則，盡量把每個人安排到適 3 合的工作崗位，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。 全面考核原則 ： 企業(yè)應(yīng)盡可能地采取全方位、多角度評價方法，通過對申請者的上級、下級、平級同事，以及與其直接或間接服務(wù)的客戶進(jìn)行德、能、勤、績等方面實(shí)事求是地調(diào)查，客觀地衡量申請者的競爭優(yōu)勢與劣勢，以及其與職位、組織間的適宜性。 公平公正原則 ： 企業(yè)貫徹公平公開原則，使整 個招聘工作在社會監(jiān)督之下，可以防止不正之風(fēng)破壞招聘工作，也可以創(chuàng)造平等的競爭機(jī)會，有利于吸引應(yīng)聘者。 競爭原則 ： 企業(yè)通過履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測試、業(yè)績考核和資信調(diào)查等一系列方法手段來確定應(yīng)聘者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個人的直覺、印象、與己關(guān)系親密程度來選人，這樣有利于增強(qiáng)錄用的科學(xué)性。 程序規(guī)范原則 ： 企業(yè)人員招聘還必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?？茖W(xué)合理地確定企業(yè)支援的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘用程序，是企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的重要保證。 企業(yè)人員 招聘的方式 企業(yè)人員招聘的方式就是 根據(jù)公司制定 的人力資源規(guī)劃方案， 選擇適合的 招聘 招聘形式，招聘到 適合崗位的員工。公司的員工招聘 方式包括 內(nèi)部招聘和外部招聘。 企業(yè)人員 招聘 的 流程圖 如下： 4 圖 招聘流程圖 招聘的渠道分析 一個組織在進(jìn)行招聘活動的時候，是采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況。招聘什么樣的人員選擇什么樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。 各種招聘渠道分析 衡量 招聘渠道 是否合理，應(yīng)該從 以下 三方 面 ： 一、招聘渠道的 目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。 二、招聘渠道的經(jīng) 濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。 部招聘 ，目前市場上 的招聘渠道大致可發(fā)分為：傳統(tǒng)媒體、人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭 公司、 校園招聘、內(nèi)部推薦 等。 人力資源規(guī)劃 選擇招聘方式 內(nèi)部招聘 外部招聘 升遷渠道 自薦 推薦 選擇招聘渠道 初步篩選 候選人 決定 目標(biāo)人選 媒體 獵頭公司 人才市場 校園 初步篩選 發(fā)布招聘信息 目標(biāo)人選 人才測評 錄取通知 報到 試用 轉(zhuǎn)正 停止試用 5 傳統(tǒng)媒體 ， 主要包括：電視廣告、廣播電臺、報紙廣告、行業(yè)、專業(yè)雜志、專業(yè)的報聘媒體 。 在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這 一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點(diǎn)在于對應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。 人才招聘會 ， 人才招聘會可以讓應(yīng)聘者與用人企業(yè)直接交流與接洽，并節(jié)省了兩者之間的時間。并且這種人才招聘會走向?qū)I(yè) 會，市場發(fā)展日益完善。企業(yè)選擇的余地較大，但對于招聘高級人才或特殊人才、長期人才招聘計劃則不是理想的選擇。企業(yè)選擇人才招聘會一定要了解當(dāng)?shù)氐娜肆Y源走向，同時也可能現(xiàn)場宣傳公司提供機(jī)會。 網(wǎng)絡(luò) 招聘 ， 通過網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機(jī)構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會的費(fèi)用可以做兩個月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者 一般在計算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。同時值得一提的是這種渠道對于招聘 IT 行業(yè)人才有著很好的效果，這也與 IT 人員經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)密切相關(guān)。 獵頭 公司 ， 獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一 般都有現(xiàn)職人員， 在沒有物色到更佳的替換對象前， 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘， 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪酬與 地位相當(dāng)有保障， 不會輕易“跳槽”，所以獵頭公司 能在公司和個人需求之間進(jìn)行較好的平衡。 但人才獵取需要付出較高的招聘成本 。 校園招聘 ， 招聘應(yīng)屆生和暑期實(shí)習(xí)生 可以在校園直接進(jìn)行。校園招聘方式主工有張貼招聘海報、招聘講座和學(xué)生辦推薦三種。從個體差異假說來看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強(qiáng)。這類員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗 位 6 人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā)， 則校園招聘是首選。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，公司在將來的崗位培訓(xùn) 上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。 校園招聘的目的一是尋找并篩選最優(yōu)秀的候選人，這也是最重要的目的，二是將他們吸引到單位工作。 內(nèi)部推薦 ， 內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。對招聘專業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。新員工進(jìn)入公司后離職率低，工 作滿意度較高，工作績效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對被 推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機(jī)會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團(tuán)體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。但內(nèi)部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。 人才測評技術(shù) 傳統(tǒng)的招聘測評 方法主要包括筆試和面試兩種，隨著人們對招聘測評工作的重視，管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)及計算機(jī)智能科學(xué)的理論和技術(shù)被廣泛應(yīng)用于招聘測評工作中，產(chǎn)生了許多新的測評內(nèi)容和方法，如情景模擬測試、智力測驗、能力測驗、人格性向測驗、心理健康測驗等，對這些測試方法的綜合運(yùn)用，為全面深入地評價應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)提供了科學(xué)依據(jù)，進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量和效果。 1． 筆試 筆試是一種傳統(tǒng)而又基本的測評方法，是讓應(yīng)聘者在試卷上答題，然后根據(jù)答題情況評價應(yīng)聘者的知識水平和能力水平。知識水平包括基礎(chǔ)理論知識和與應(yīng)聘崗位相關(guān)的專業(yè)知識，能力水 平包括語言理解能力、數(shù)字運(yùn)算能力、分析判斷能力、記憶推理能力等。筆試的題目類型包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、案例分析題等。由于長期深入的研究和提高，筆試技術(shù)的科學(xué)化、規(guī)范化的水平普遍高于其他測評方法， 7 特別適用于大面積、大規(guī)模的人才測評，應(yīng)聘者、企業(yè)和社會對測評結(jié)果比較信服、 很少質(zhì)疑，尤其是與現(xiàn)代人才測評技術(shù)相結(jié)合，體現(xiàn)了很強(qiáng)的優(yōu)越性， 仍在被廣泛的采用。 面試 面試是指在特定的時間、地點(diǎn)，按照預(yù)先設(shè)計好的內(nèi)容和程序，由面試考官對應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談、觀察，根據(jù)應(yīng)聘者的談話內(nèi)容、言談舉止了 解其業(yè)務(wù)知識、能力素質(zhì)、性格特征及求職動機(jī)等情況，進(jìn)而判斷其是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 面試的特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具， 是面試考官和應(yīng)聘者雙向溝通的過程 ， 是一種有明確 目的、有計劃的、主客體雙方不完全平等的交談方式。 面試的主要內(nèi)容：應(yīng)聘者的舉止儀表、應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、應(yīng)聘者的邏輯思維能力、應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平和應(yīng)用靈活性、應(yīng)變能力、 應(yīng)聘者的自我認(rèn)知 能力、心理素質(zhì)水平、成就動機(jī)、求職動機(jī)、業(yè)趣愛好 等等。 面試的類型：根據(jù)面試中是否有固定的框架，可將面試分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、 半結(jié)構(gòu)性面試；根據(jù)面試 的實(shí)施方式又可將面試分為單獨(dú)面試和小組面試； 從面試的題目內(nèi)容看，面試又可以分為經(jīng)驗性面試和情境性面試。 現(xiàn)在普遍采用的是小組結(jié)構(gòu)性面試。結(jié)構(gòu)性面試是在面試之前，己經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，并嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。 情景模擬測試 情景模擬測試是根據(jù)應(yīng)聘者可能 擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試題目，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法不測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。情景模擬測試與筆試、面試相比，主要是針對應(yīng)聘者明顯的行為、實(shí)際操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試那些書面測試無法準(zhǔn)確了解的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。 情景模擬測試的常用方法有公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析討論、角色扮演、即席發(fā)言、模擬談話等，其中前三種方法 比較常用。 （ 1） 公文筐測試是己被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法， 8 具體做法是：首先向被測試者發(fā)給一套文件 (15— 25份 )，包括下級呈報的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備一記錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門及至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上：其次向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，告訴他 (她 )現(xiàn)在就是這