【文章內容簡介】 ， 提出有效的應對對策 。 在研究過程中綜合運用了觀察法、 訪談法、 文獻 檢索法 等方法 ， 并通過大量的搜集資料 ， 獲取論文的原始資料和信 ， 力圖體現(xiàn)理論與實際相結合的研究特色 。 （ 1） 企業(yè)調研法 ： 本人 通過在 HYH 公司進行實習 ，并分配到公司的人事部工作 ，不僅了解到本部門的工作性質，還觀察到實際 中的企業(yè)的 內部運作 以及 其工作流程和辦事程序，從而 了解到公司在招聘 體系存在的問題。 （ 2） 文獻 檢索法 ：本文的形成參考了二十篇左右的中外文獻， 通過查閱專著、論文、報刊雜志以及在網(wǎng)上搜索相關的文獻資料，了解現(xiàn)今關于招聘的理論，并從中吸收對招聘的問題的改善方法 。 2 論文 構成及研究內容 本文的 內容結構如下 ： 第一部分 是 緒論，說明本課 題的背景及目的，研究范圍及研究方法，簡述本課題的構成及研究內容，還有 員工招聘的理論研究，包括招聘概述、 招聘的原則、 企業(yè)人員招聘的方式、 招聘的渠道分析 、人才測評技術和招聘效果平評估 ；第二 部 分 是 介紹 HYH 公司的概況和招聘現(xiàn)狀； 第三 部分 是 通過分析，找出該公司在員工招聘上存在的問題； 第四 部分 是 根據(jù)公司在招聘上存在的問題，提出有效解決問題的方案。 員工招聘理論 綜述 招聘概述 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 ,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 ,尋找 ,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員 ,并從中選出適宜人員予以錄用的過程 。 它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過 程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎。 招聘的原則 企業(yè)招聘工作的核心目標就是實現(xiàn)所招聘人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配要求將個人特征工作崗位的特征有機地結合起來，從而獲得理想的人力 資源管理結果。企業(yè)的招聘工作要想實現(xiàn)上述目標，必訓遵循以下原則： 經(jīng)濟效益原則 ： 企業(yè)的人員招聘必須要以企業(yè)的發(fā)展目標為基礎，不能盲目擴大員工隊伍，而是為了保證企業(yè)生產經(jīng)營活動的正常進行，為企業(yè)選拔復核企業(yè)空缺職位需要的人 才，使企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠得到不斷提高。 因崗配人原則 ： 企業(yè)人員的招聘應以崗位對人員的實際要求為標準，選拔錄用各類人才。 量才錄入原則 ： 企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄入的原則，盡量把每個人安排到適 3 合的工作崗位，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。 全面考核原則 ： 企業(yè)應盡可能地采取全方位、多角度評價方法，通過對申請者的上級、下級、平級同事，以及與其直接或間接服務的客戶進行德、能、勤、績等方面實事求是地調查，客觀地衡量申請者的競爭優(yōu)勢與劣勢，以及其與職位、組織間的適宜性。 公平公正原則 ： 企業(yè)貫徹公平公開原則，使整 個招聘工作在社會監(jiān)督之下，可以防止不正之風破壞招聘工作，也可以創(chuàng)造平等的競爭機會，有利于吸引應聘者。 競爭原則 ： 企業(yè)通過履歷分析、結構化面試、心理和行為測試、業(yè)績考核和資信調查等一系列方法手段來確定應聘者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個人的直覺、印象、與己關系親密程度來選人，這樣有利于增強錄用的科學性。 程序規(guī)范原則 ： 企業(yè)人員招聘還必須遵循一定的標準和程序。科學合理地確定企業(yè)支援的選拔標準和聘用程序，是企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的重要保證。 企業(yè)人員 招聘的方式 企業(yè)人員招聘的方式就是 根據(jù)公司制定 的人力資源規(guī)劃方案， 選擇適合的 招聘 招聘形式，招聘到 適合崗位的員工。公司的員工招聘 方式包括 內部招聘和外部招聘。 企業(yè)人員 招聘 的 流程圖 如下： 4 圖 招聘流程圖 招聘的渠道分析 一個組織在進行招聘活動的時候，是采取內部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況。招聘什么樣的人員選擇什么樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。 各種招聘渠道分析 衡量 招聘渠道 是否合理，應該從 以下 三方 面 ： 一、招聘渠道的 目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。 二、招聘渠道的經(jīng) 濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。 部招聘 ，目前市場上 的招聘渠道大致可發(fā)分為：傳統(tǒng)媒體、人才招聘會、網(wǎng)絡招聘、獵頭 公司、 校園招聘、內部推薦 等。 人力資源規(guī)劃 選擇招聘方式 內部招聘 外部招聘 升遷渠道 自薦 推薦 選擇招聘渠道 初步篩選 候選人 決定 目標人選 媒體 獵頭公司 人才市場 校園 初步篩選 發(fā)布招聘信息 目標人選 人才測評 錄取通知 報到 試用 轉正 停止試用 5 傳統(tǒng)媒體 ， 主要包括：電視廣告、廣播電臺、報紙廣告、行業(yè)、專業(yè)雜志、專業(yè)的報聘媒體 。 在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這 一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。 人才招聘會 ， 人才招聘會可以讓應聘者與用人企業(yè)直接交流與接洽，并節(jié)省了兩者之間的時間。并且這種人才招聘會走向專業(yè) 會，市場發(fā)展日益完善。企業(yè)選擇的余地較大，但對于招聘高級人才或特殊人才、長期人才招聘計劃則不是理想的選擇。企業(yè)選擇人才招聘會一定要了解當?shù)氐娜肆Y源走向，同時也可能現(xiàn)場宣傳公司提供機會。 網(wǎng)絡 招聘 ， 通過網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實際應用中表現(xiàn)出了三大特點：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡的應聘者 一般在計算機使用、網(wǎng)絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發(fā)布到海外。同時值得一提的是這種渠道對于招聘 IT 行業(yè)人才有著很好的效果，這也與 IT 人員經(jīng)常使用網(wǎng)絡的特點密切相關。 獵頭 公司 ， 獵頭公司渠道是職業(yè)中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或專業(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一 般都有現(xiàn)職人員， 在沒有物色到更佳的替換對象前， 調整決定尚掌握在企業(yè)領導層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘， 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪酬與 地位相當有保障， 不會輕易“跳槽”，所以獵頭公司 能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。 但人才獵取需要付出較高的招聘成本 。 校園招聘 ， 招聘應屆生和暑期實習生 可以在校園直接進行。校園招聘方式主工有張貼招聘海報、招聘講座和學生辦推薦三種。從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或專項技術崗 位 6 人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發(fā)， 則校園招聘是首選。當然，校園的應聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，公司在將來的崗位培訓 上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。 校園招聘的目的一是尋找并篩選最優(yōu)秀的候選人，這也是最重要的目的，二是將他們吸引到單位工作。 內部推薦 ， 內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現(xiàn)實生活中也很常見。對招聘專業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高。新員工進入公司后離職率低，工 作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數(shù)是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被 推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司后也可能更快地融入公司內部關系網(wǎng)絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。但內部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。 人才測評技術 傳統(tǒng)的招聘測評 方法主要包括筆試和面試兩種，隨著人們對招聘測評工作的重視，管理學、心理學、行為科學及計算機智能科學的理論和技術被廣泛應用于招聘測評工作中，產生了許多新的測評內容和方法，如情景模擬測試、智力測驗、能力測驗、人格性向測驗、心理健康測驗等，對這些測試方法的綜合運用，為全面深入地評價應聘者的能力和素質提供了科學依據(jù)，進而提高招聘的質量和效果。 1． 筆試 筆試是一種傳統(tǒng)而又基本的測評方法，是讓應聘者在試卷上答題，然后根據(jù)答題情況評價應聘者的知識水平和能力水平。知識水平包括基礎理論知識和與應聘崗位相關的專業(yè)知識，能力水 平包括語言理解能力、數(shù)字運算能力、分析判斷能力、記憶推理能力等。筆試的題目類型包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、案例分析題等。由于長期深入的研究和提高，筆試技術的科學化、規(guī)范化的水平普遍高于其他測評方法， 7 特別適用于大面積、大規(guī)模的人才測評，應聘者、企業(yè)和社會對測評結果比較信服、 很少質疑，尤其是與現(xiàn)代人才測評技術相結合，體現(xiàn)了很強的優(yōu)越性， 仍在被廣泛的采用。 面試 面試是指在特定的時間、地點，按照預先設計好的內容和程序，由面試考官對應聘者進行面對面的交談、觀察，根據(jù)應聘者的談話內容、言談舉止了 解其業(yè)務知識、能力素質、性格特征及求職動機等情況，進而判斷其是否符合應聘崗位的要求。 面試的特點：以談話和觀察為主要工具， 是面試考官和應聘者雙向溝通的過程 ， 是一種有明確 目的、有計劃的、主客體雙方不完全平等的交談方式。 面試的主要內容：應聘者的舉止儀表、應聘者的語言表達能力、應聘者的邏輯思維能力、應聘者的專業(yè)知識水平和應用靈活性、應變能力、 應聘者的自我認知 能力、心理素質水平、成就動機、求職動機、業(yè)趣愛好 等等。 面試的類型：根據(jù)面試中是否有固定的框架，可將面試分為結構性面試、非結構性面試、 半結構性面試；根據(jù)面試 的實施方式又可將面試分為單獨面試和小組面試； 從面試的題目內容看，面試又可以分為經(jīng)驗性面試和情境性面試。 現(xiàn)在普遍采用的是小組結構性面試。結構性面試是在面試之前，己經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，并嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。 情景模擬測試 情景模擬測試是根據(jù)應聘者可能 擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試題目，要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法不測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。情景模擬測試與筆試、面試相比，主要是針對應聘者明顯的行為、實際操作以及工作效率進行測試，重點測試那些書面測試無法準確了解的應聘者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。 情景模擬測試的常用方法有公文筐測試、無領導小組討論、案例分析討論、角色扮演、即席發(fā)言、模擬談話等，其中前三種方法 比較常用。 （ 1） 公文筐測試是己被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法， 8 具體做法是：首先向被測試者發(fā)給一套文件 (15— 25份 )，包括下級呈報的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備一記錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門及至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上：其次向應試者介紹有關的背景材料，告訴他 (她 )現(xiàn)在就是這