【正文】 22 應(yīng)用 有效 的招聘評估 首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、。 綜上所述，公司可以根據(jù)招聘崗位的不同而設(shè)定不同的測評方法，而不是僅僅通過筆試和面試來確定招聘人選。 考核應(yīng)聘者的能力傾向的時候，應(yīng)該運用能力測 驗題目，例如針對行政文員的崗位，可以提出一些文書能力測驗；針對操作工的職位，可以做出一些機械能力測驗、操作能力測驗 等。測試完畢 每位 應(yīng)聘者處理過的文件交由測評 小 組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評， 根據(jù) 某些維度進(jìn)行定量的評分 (5分制 )，利 用的維度有 7個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性。 需要考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實際能力的時候，公司可以利用情景模擬測試中的公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析討論等 。 （ 4） 興趣動力 的 判斷 ， 可問其未來 35年的職業(yè)規(guī)劃（或夢想）是什么？最想從事什么工作？理想中的工作是什么？這不是了解對方是否有野心，而是了解其更想從事什么崗位的工作，最感興趣的崗位是什么。 （ 3） 素質(zhì) 的 判斷 ， 主要是看，察顏觀色，素質(zhì)高的人一般來說語氣誠懇、態(tài)度認(rèn)真。如考察組織能力，則讓其舉個在工作中組織方面的例子 。（如財務(wù)經(jīng)理要求具有綜合分析能力，而營銷經(jīng)理則要求要有溝通組織能力。 想 知道對方知識技能的弱項可以問其：有哪些知識技能你還需要提高？或哪一方面做起來最困難？ 想了解 對方的工作知識技能 水平刻意這樣 提問 ： 如果你繼續(xù)原來的工作，你認(rèn)為能在多久后得到提升？你找工作花了多少時間？你的上級會怎么看待你跳槽？你的上司對你哪方面不太滿意？如果 5分最高，你給自已 打多少分？如何衡量你的幾項主要工作，你做得如何？ （ 2） 能力 的 判斷 ， 先要研究各崗位所要求的能力，要建個能力庫。 公司的 面試主要 考察應(yīng)聘者 的四個方面：知識技能、能力、素質(zhì)、興趣動力。這樣避免應(yīng)聘者跑題去講一些不重要的話題，也便于你做出一個準(zhǔn)確的判斷。這樣可以讓應(yīng)聘者知道你記筆記不是以記好記壞為標(biāo)準(zhǔn)，即便是在你不做筆記的時候他也不會有一些揣測的想法。這樣把大致的目的講一下，會給對方互相尊重的感覺。 （ 4） 介紹面試的目的和結(jié)構(gòu) :面試要介紹一下這次面試的目的，以及大致的時間和結(jié)構(gòu)。 （ 3） 介紹公司 :介紹 公司有必要把企業(yè)的優(yōu)勢和特長向應(yīng)聘者陳述一下，這樣有助于應(yīng)聘者更清楚地了解企業(yè)的情況，也有助于應(yīng)聘者做決定。面試官一定要告訴應(yīng)聘者你是誰，否則應(yīng)聘者在介紹自己時詳略會不好處理。所謂寒暄就是問寒問暖，一般來講，都問這樣一句話： “ 怎么樣，路上過來順利嗎？ ” 寒暄只是熱一下場，沒有太多的實際意義，但也可大致判斷出應(yīng)聘者的素質(zhì)高低，因為素質(zhì)不同的人與跟別人寒暄的方式是不一樣的。 面試準(zhǔn)備階段，招聘者需要安排好面試場地，面試場地應(yīng)該為安靜清潔的房間，招聘者需要穿著行政裝束，談吐禮儀得體，還有，招聘者需要準(zhǔn)備好結(jié)構(gòu)化面試的題目；面試開始的時候，招聘者需要做好六方面的工作；在面試過程中， 招聘者需要觀察應(yīng)聘者四方面并做好詳細(xì)的記錄；面試結(jié) 束后應(yīng)告知應(yīng)聘者面試結(jié)果的通知時間。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對應(yīng)起來。從比較分析中可測出各類人員的凈需求數(shù)。 其具體步驟如下： 進(jìn)行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀；可用技能清單法； 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷 史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例； 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況； 將 3 的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測； 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度； 分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異； 根據(jù) 6 的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測； 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。 17 4 HYH 公司員工招聘問題的對策 制 定科學(xué)的人 員需求規(guī)劃 預(yù)測人力資源需求 它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。缺乏成本與效率度量控制環(huán)節(jié)，雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，但仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。缺乏全面和 16 規(guī)范的招聘， 在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了公司的形象，而且無法找到公司真正需要的人才。 通過在公司觀察到，公司在接待新員工面試時總是抱有隨意性，招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題 和答案 標(biāo)準(zhǔn)不一。 招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果， 招聘人員素質(zhì)表現(xiàn)不好 的原因： （ 1） 招聘人員對求 職者的尊重不夠； （ 2）招聘人員本身素質(zhì)不高；（ 3）招聘人員 考慮應(yīng)聘人員對自身職位構(gòu)成威脅，因而 給應(yīng)聘人員留下不好的印象，令到應(yīng)聘者降低應(yīng)聘的可能 。公司在招聘工作沒有很好的進(jìn)行 人力資源規(guī)劃，使得公司對未來人力資源的需求和配置無法估計，還有，公司負(fù)責(zé)招聘工作的人員只有三個， 同時還要負(fù)責(zé)其他人事工作， 這樣 就會 導(dǎo)致招聘工作壓力大，時間緊，有時在時間緊迫的情況下，招聘人員會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，以解決用人缺口。 最后， 招聘工作結(jié)束后，人事行政部門沒 有良好的招聘評估， 執(zhí)行董事助理對招聘評估不夠重視， 只是 要求 寫好招聘報告就結(jié)束了 。還有，正是因為對公司和行業(yè)未來的發(fā)展預(yù)測不準(zhǔn)確，使得 組織招聘工作 有時 比較緊逼 ， 有時比較輕松，工作緊逼的時候往往 難以招聘到優(yōu)秀的適合的員工， 雖然公司 有一定的招聘制度，但是招聘工作的隨意性依然存在。 決定錄用該人員的話，人事行政部門負(fù)責(zé)新員工入職的相關(guān)工作，安排培訓(xùn)等等。 公司的招聘流程是由各 用人 部門 填寫 和上交人員 需求 申請 表 給人事行政部門，人事行政部門 初步審核后轉(zhuǎn)交給執(zhí)行董事助理審批，獲得審批后方可由人事行政部門開展招聘工作 ，具體的招聘渠道是由負(fù)責(zé)招聘的人員選擇 。此外，公司位于和順鎮(zhèn)和桂工業(yè)區(qū)內(nèi)，交通不方便，遠(yuǎn)離市區(qū)，這樣就導(dǎo)致人員變動較多。行政部 要負(fù)責(zé) 佛山分公司 員工的 社保購買和工傷 認(rèn)定 等工作 ，而且還要負(fù)責(zé)山東分公司的一些人事行政方面的工作。 HYH 公司員工招聘 管理 現(xiàn)狀 目前 HYH 公司 的組織結(jié)構(gòu)圖如下： 13 圖 HYH 公司組織結(jié)構(gòu)圖 公司的 人事 行政部肩負(fù)公司人力資源管理方面的工作， 主要負(fù)責(zé)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及年度計劃、建立企業(yè)規(guī)章制度、 管理工資、 考勤、 人力資源 配置 、員工培訓(xùn) 、檔案 管理等。國內(nèi)而言， 公司還先后為深圳南方中集、上海遠(yuǎn)東中集、新會中集、廣船國際集裝箱有限公司、天津國際海運貨柜工程公司、山東青島宇宙集裝箱工程有限公司、連云港亞洲集裝箱有限公司、常州新華昌國際集裝箱有限公 司、上海張橋鋼板開料總廠等企業(yè)生產(chǎn)了多套生產(chǎn)線； 產(chǎn)品所使用的行業(yè)已經(jīng)拓展到風(fēng)管制造業(yè)、汽車工業(yè)、集裝箱生產(chǎn)、建筑建材工 業(yè)、五金家電行業(yè)、家 具生產(chǎn)和裝飾工程等多個行業(yè)。在生產(chǎn)管理方面，本公司已使用 MRPII 管理系統(tǒng)， 科學(xué)的管理，科學(xué)的流程控制，科學(xué)的物料分配，使我們的生產(chǎn)成本控制最低，銷售到客戶手中的產(chǎn)品性價比最高。 12 2 HYH 公司 的 現(xiàn)狀 HYH 公司 的 概況 HYH 公司 座落在 經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的珠江三角洲 ,占地面積 15 萬平方米，新建重型標(biāo)準(zhǔn)工業(yè)廠房 萬平方米 ，內(nèi)部涵蓋了重工、數(shù)控、油缸、開卷機、校平機冷軋成型生產(chǎn)線加工分公司；公司 機床現(xiàn)有員工 900 多人，其中各級專精尖人才 120 多人，擁有一個行業(yè)頂尖的研發(fā)中心。另外．成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘成本低：反之．則意味著招聘成本越高。 對招聘工作進(jìn)行追蹤調(diào)研評估 （ 1） 招聘成本評估。再者，目前招聘渠道甚多．有些渠道“雷聲大，雨點小”， 成本很高，可“砸中”的幾率很小。 （ 3） 對應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查 ， 了 解 其對企業(yè)招聘的感受、態(tài)度。除了應(yīng)聘者的回答內(nèi)容外．還要注意在一些重要環(huán)節(jié)上應(yīng)聘者的反應(yīng)速度、附帶的動作及表情等。招聘 過程，不單單是一個應(yīng)聘人員的篩