【正文】 結(jié)合實際，談?wù)剰?fù)合工資制度不同組成單元的激勵功能。簡述結(jié)構(gòu)工資制及其確立過程。其特點是一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。尤其適用于生產(chǎn)分工細、專業(yè)化程度高、同崗技能要求基本相同的操作性工種。與一崗一薪制相比，可以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別，使勞動報酬更為合理。一崗一薪制強調(diào)在同一崗位上的人員執(zhí)行同一的工資標準，優(yōu)點是簡便易行，缺點是同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵，難以體現(xiàn)差別，該制度比較適合于新建企業(yè)或青年工人占大多數(shù)的企業(yè)。1）一崗（職）一薪制一個崗位，或一個職務(wù)只有一個工資標準，其特點是一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪。繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等客觀因素確定各崗位和職務(wù)之間的相對順序和崗位等級；然后，根據(jù)崗位等級確定相應(yīng)的工資級別和級別差；最后，員工上什么崗，或擔(dān)任什么職務(wù)就獲得相應(yīng)的工資收入。 確定原則崗位等級工資制的確定原則與技術(shù)等級工資制大體相同，區(qū)別是對各種工作進行評價和劃分等級時，遵循“只對工作（職務(wù)、崗位）不對人”的原則。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力。（三）崗位（職務(wù)）等級工資制基本含義崗位等級工資制，與職務(wù)等級工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在我國主要是前者針對的是企業(yè)工人，后者針對的是行政管理和專業(yè)技術(shù)人員?！睉?yīng)該說，崗位技能工資可以準確地反映勞動差別，鼓勵職工競爭高工資崗位或流向那些過去人們都不愿意從事的苦臟累險崗位，同時可調(diào)動職工努力提高技能素質(zhì)的積極性。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整，但各工資比重的確定主觀性較大。勞動結(jié)構(gòu)有幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相應(yīng)的幾個單元，并隨著勞動特點的變化而變化。工資的每個部分都有其質(zhì)和量的規(guī)定，各有其職能和結(jié)構(gòu)系數(shù)。職務(wù)等級工資制度的組成職務(wù)等級工資制度由職務(wù)名稱序列表、職務(wù)等級工資標準、業(yè)務(wù)等級標準所組成。具體地說，職務(wù)等級工資制度，就是按照人員擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程度劃分等級，然后按等級規(guī)定工資標準，不同職務(wù)有不同的工資標準，每個職務(wù)又劃分若干等級，分別規(guī)定不同的工資數(shù)額。（三）技術(shù)等級工資制度的組成技術(shù)等級工資制度由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三個基本因素組成。（二）技術(shù)等級工資制度的主要內(nèi)容技術(shù)等級標準包括三項內(nèi)容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應(yīng)知、應(yīng)會和操作實例。二、職能型工資制度——技術(shù)等級工資制度（一）技術(shù)等級工資制度的概念技術(shù)等級工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資標準，然后根據(jù)員工所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級和標準工資的一種工資等級制度。職位型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)點是：（1）以實際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級，使職工能體會到同工同酬的原則；（2）完全撇開個人的資格，而資格的價值只能在安排工作時得到相應(yīng)的體現(xiàn)；（3）職位職責(zé)清晰，使責(zé)、權(quán)、利有機結(jié)合起來。（一）企業(yè)報酬管理的性質(zhì)（二）企業(yè)報酬管理的內(nèi)容（三）報酬制度合理構(gòu)建的基本過程 （四）職務(wù)評價方法序列法分類法分數(shù)法因素比較法（五）報酬制度調(diào)整 報酬制度的調(diào)整主要有下列幾種類型：獎勵性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整 工齡調(diào)整 特殊調(diào)整 第三節(jié)：企業(yè)基本工資制度一、基本工資制度概述（一）基本工資制度的概念基本工資制度，也稱工資等級制度，就是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的準則和方法。確定方法（二）輔助報酬獎金津貼補貼（三）報酬與福利結(jié)構(gòu) 報酬福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度密切相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)報酬結(jié)構(gòu)?；緢蟪晔瞧髽I(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。（二）報酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素（三）報酬系統(tǒng)的功能 保障功能 激勵功能調(diào)節(jié)功能凝聚力功能二、報酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素 （一）外在因素人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)（二）內(nèi)在因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競爭性原則 （三）激勵性原則 （四）經(jīng)濟性原則 （五）合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定一、企業(yè)基本報酬制度（一）基本報酬的內(nèi)涵、特點及其確定方法內(nèi)涵基本報酬，也稱標準報酬或基礎(chǔ)報酬。員工績效考評包括那些內(nèi)容？有什么考評方法？你是怎樣認識考評面談在員工績效考評中的地位的？你認為搞好員工績效考評的關(guān)鍵在哪里？為什么？結(jié)合實際，談?wù)勅绾胃倪M我國企業(yè)的員工績效考評。六、員工績效的改善 明確差距； 歸因分析；績效的改善：獎勵、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。二、績效考評的時間或周期 三、績效考評的信度和效度四、績效考評面談?wù)f明面談的目的；對事不對人； 談具體，避一般； 不僅找出缺陷，更要診斷原因；要堅持雙向溝通；不要說教；避免算舊賬；落實行動計劃。換句話說，員工績效考評標準就是預(yù)先確定的對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進行考評的規(guī)范準則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標，對照衡量被考評者的德、能、勤、績等情況而確定其考評檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。指員工的身體狀況。指員工的工作績效。指員工的勤奮敬業(yè)精神。指員工的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的本領(lǐng)。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。四、績效考評的原則 全面性與完整性；可靠性與有效性；操作性與具體性；公正性與客觀性；民主性與透明性；公平性與連續(xù)性。 考評面談。二、績效考評的程序橫向程序（1）制定考評標準；（2）實施考評；（3）考評結(jié)果的分析與評定；（4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。第七章：員工績效考評第一節(jié)：績效考評概述一、績效考評的含義 績效的含義：（1） 指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。（二）休普的四階段理論試探期（25歲以前）創(chuàng)立期（25—45歲）維持期（45—65歲）衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論二、中國傳統(tǒng)文化的觀點孔子在《論語．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。過渡階段關(guān)心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制轉(zhuǎn)移。能力階段開始將自己的能力和興趣進行比較，以考察其一致性。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表6—1所示 ）圖表6—1：職業(yè)生涯規(guī)劃表姓 名性 別年 齡信 仰現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限個人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯目 標長期目標完成時間中期目標完成時間短期目標完成時間完成短期目標的計劃與措施完成中期目標的計劃與措施完成長期目標的計劃與措施所在部門主管審核意見人力資源管理部門審核意見第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論一、西方職業(yè)生涯階段理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論圖表6—2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段階 段 劃 分各階段任務(wù)或選擇特征幻想期（0—11）想象將來會成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會也不可能考慮能力和社會條件。二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)職業(yè)生涯目標設(shè)定；目標配合與選用；績效評價；工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；職業(yè)生涯發(fā)展評估。環(huán)境因素（1）社會環(huán)境；（2）政治環(huán)境；（3）經(jīng)濟環(huán)境；（4）法律環(huán)境。員工職業(yè)生涯的自我管理組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展（二）職業(yè)生涯管理的因素個人因素（1）心理特質(zhì)；（2）生理特質(zhì)；（3）學(xué)歷背景；（4）經(jīng)驗經(jīng)歷。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則清晰性原則；挑戰(zhàn)性原則；應(yīng)變性原則；一致性原則；合作性原則；全程性原則。 結(jié)合實際，你認為員工培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)怎樣開展才卓有成效？ 你對員工培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有何評價？ 關(guān)于智商和情商，你認為哪一項對事業(yè)成功的影響更大？第六章：員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯就是個人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個過程。思 考 題教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何在？ 簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其基本程序。（1）公文處理法；（2）角色扮演法；（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）管理游戲法。第四節(jié)：員工培訓(xùn)方式方法一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見的方式有：工作輪換；員工發(fā)展會議；“助理”方式；解決問題會議；指導(dǎo)；特別任務(wù)；師徒制。二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容必須的工作知識；工作責(zé)任心；直接指導(dǎo)作業(yè)的技能；改善作業(yè)的方法和技能；指揮協(xié)調(diào)下屬的技能等。業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評估在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要1~5天，但跟蹤和評估則是改善和強化新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項需要長期開展的工作。介紹部門同事。政策與規(guī)定：該部門特有的規(guī)定，如休息時間、午餐時間、安全問題等。（二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容部門的功能：部門目標、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。工會：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動、加入手續(xù)等。工資：工資及給付制度、加班及加班費給付制度等福利：各項福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。 二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容（一）人力資源部門的一般性導(dǎo)向內(nèi)容企業(yè)簡介：企業(yè)簡史、企業(yè)文化與價值觀、企業(yè)的經(jīng)營范圍、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運作方式、所屬分支機構(gòu)等。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動過程。脫產(chǎn)培訓(xùn)四、員工培訓(xùn)的基本程序確定企業(yè)培訓(xùn)需求；培訓(xùn)目標和評價標準的制定；確定培訓(xùn)對象；組織師資力量；確定培訓(xùn)種類與方法；培訓(xùn)的實施；效果評價。（4）培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請。（2）是一個連續(xù)不斷、重復(fù)進行的過程。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。它可以是針對目前工作所需要的知識、技能，也可以著眼于未來的組織、工作要求。培訓(xùn)：通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使員工具有完成某項工作所必須的技能。第五章：員工培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要性可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；增強員工對企業(yè)的歸屬感；提高企業(yè)的競爭能力；盡一個現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。簡述人員素質(zhì)測評的類型。計劃招聘人數(shù)100%錄用人員質(zhì)量評估績效考評就是錄用人員質(zhì)量評估的重要方法。應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)247。錄用期間的費用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值247。招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)247。錄用人數(shù)（2）成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)247。四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問題筆試題目的科學(xué)性問題相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題第四節(jié)：招聘評價一、招聘評價的意義 有利于為組織節(jié)省開支； 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面； 錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面； 性度評估與效度評估有利于改進和