【正文】 結(jié)合實(shí)際，談?wù)剰?fù)合工資制度不同組成單元的激勵(lì)功能。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)工資制及其確立過程。其特點(diǎn)是一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。尤其適用于生產(chǎn)分工細(xì)、專業(yè)化程度高、同崗技能要求基本相同的操作性工種。與一崗一薪制相比，可以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)差別，使勞動(dòng)報(bào)酬更為合理。一崗一薪制強(qiáng)調(diào)在同一崗位上的人員執(zhí)行同一的工資標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，缺點(diǎn)是同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵(lì)，難以體現(xiàn)差別，該制度比較適合于新建企業(yè)或青年工人占大多數(shù)的企業(yè)。1）一崗（職）一薪制一個(gè)崗位，或一個(gè)職務(wù)只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，其特點(diǎn)是一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等客觀因素確定各崗位和職務(wù)之間的相對(duì)順序和崗位等級(jí)；然后，根據(jù)崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資級(jí)別和級(jí)別差；最后，員工上什么崗，或擔(dān)任什么職務(wù)就獲得相應(yīng)的工資收入。 確定原則崗位等級(jí)工資制的確定原則與技術(shù)等級(jí)工資制大體相同，區(qū)別是對(duì)各種工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和劃分等級(jí)時(shí)，遵循“只對(duì)工作（職務(wù)、崗位）不對(duì)人”的原則。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個(gè)人能力。（三）崗位（職務(wù)）等級(jí)工資制基本含義崗位等級(jí)工資制，與職務(wù)等級(jí)工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在我國(guó)主要是前者針對(duì)的是企業(yè)工人，后者針對(duì)的是行政管理和專業(yè)技術(shù)人員。”應(yīng)該說，崗位技能工資可以準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)差別，鼓勵(lì)職工競(jìng)爭(zhēng)高工資崗位或流向那些過去人們都不愿意從事的苦臟累險(xiǎn)崗位，同時(shí)可調(diào)動(dòng)職工努力提高技能素質(zhì)的積極性。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整，但各工資比重的確定主觀性較大。勞動(dòng)結(jié)構(gòu)有幾個(gè)部分，工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相應(yīng)的幾個(gè)單元，并隨著勞動(dòng)特點(diǎn)的變化而變化。工資的每個(gè)部分都有其質(zhì)和量的規(guī)定，各有其職能和結(jié)構(gòu)系數(shù)。職務(wù)等級(jí)工資制度的組成職務(wù)等級(jí)工資制度由職務(wù)名稱序列表、職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所組成。具體地說，職務(wù)等級(jí)工資制度，就是按照人員擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡(jiǎn)程度劃分等級(jí)，然后按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)職務(wù)又劃分若干等級(jí)，分別規(guī)定不同的工資數(shù)額。（三）技術(shù)等級(jí)工資制度的組成技術(shù)等級(jí)工資制度由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本因素組成。（二）技術(shù)等級(jí)工資制度的主要內(nèi)容技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國(guó)簡(jiǎn)稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。二、職能型工資制度——技術(shù)等級(jí)工資制度（一）技術(shù)等級(jí)工資制度的概念技術(shù)等級(jí)工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種工資等級(jí)制度。職位型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）以實(shí)際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動(dòng)者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級(jí)，使職工能體會(huì)到同工同酬的原則；（2）完全撇開個(gè)人的資格，而資格的價(jià)值只能在安排工作時(shí)得到相應(yīng)的體現(xiàn)；（3）職位職責(zé)清晰，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合起來。（一）企業(yè)報(bào)酬管理的性質(zhì)（二）企業(yè)報(bào)酬管理的內(nèi)容（三）報(bào)酬制度合理構(gòu)建的基本過程 （四）職務(wù)評(píng)價(jià)方法序列法分類法分?jǐn)?shù)法因素比較法（五）報(bào)酬制度調(diào)整 報(bào)酬制度的調(diào)整主要有下列幾種類型：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整 工齡調(diào)整 特殊調(diào)整 第三節(jié)：企業(yè)基本工資制度一、基本工資制度概述（一）基本工資制度的概念基本工資制度，也稱工資等級(jí)制度，就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法。確定方法（二）輔助報(bào)酬獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼（三）報(bào)酬與福利結(jié)構(gòu) 報(bào)酬福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度密切相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)?；緢?bào)酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。（二）報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素（三）報(bào)酬系統(tǒng)的功能 保障功能 激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能凝聚力功能二、報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素 （一）外在因素人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)（二）內(nèi)在因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化三、構(gòu)建報(bào)酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競(jìng)爭(zhēng)性原則 （三）激勵(lì)性原則 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 （五）合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的確定一、企業(yè)基本報(bào)酬制度（一）基本報(bào)酬的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其確定方法內(nèi)涵基本報(bào)酬，也稱標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬或基礎(chǔ)報(bào)酬。員工績(jī)效考評(píng)包括那些內(nèi)容？有什么考評(píng)方法？你是怎樣認(rèn)識(shí)考評(píng)面談在員工績(jī)效考評(píng)中的地位的？你認(rèn)為搞好員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵在哪里？為什么？結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃倪M(jìn)我國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)。六、員工績(jī)效的改善 明確差距； 歸因分析；績(jī)效的改善：獎(jiǎng)勵(lì)、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。二、績(jī)效考評(píng)的時(shí)間或周期 三、績(jī)效考評(píng)的信度和效度四、績(jī)效考評(píng)面談?wù)f明面談的目的；對(duì)事不對(duì)人； 談具體，避一般； 不僅找出缺陷，更要診斷原因；要堅(jiān)持雙向溝通；不要說教；避免算舊賬；落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃。換句話說，員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對(duì)照衡量被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)等情況而確定其考評(píng)檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。指員工的身體狀況。指員工的工作績(jī)效。指員工的勤奮敬業(yè)精神。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的本領(lǐng)。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。四、績(jī)效考評(píng)的原則 全面性與完整性；可靠性與有效性；操作性與具體性；公正性與客觀性；民主性與透明性；公平性與連續(xù)性。 考評(píng)面談。二、績(jī)效考評(píng)的程序橫向程序（1）制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（2）實(shí)施考評(píng)；（3）考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定；（4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評(píng)員工與工作環(huán)境條件等）。第七章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)第一節(jié)：績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義 績(jī)效的含義：（1） 指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。（二）休普的四階段理論試探期（25歲以前）創(chuàng)立期（25—45歲）維持期（45—65歲）衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論二、中國(guó)傳統(tǒng)文化的觀點(diǎn)孔子在《論語．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。過渡階段關(guān)心焦點(diǎn)從個(gè)人興趣、能力和價(jià)值觀向現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)與限制轉(zhuǎn)移。能力階段開始將自己的能力和興趣進(jìn)行比較，以考察其一致性。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表6—1所示 ）圖表6—1：職業(yè)生涯規(guī)劃表姓 名性 別年 齡信 仰現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限個(gè)人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯目 標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)完成時(shí)間中期目標(biāo)完成時(shí)間短期目標(biāo)完成時(shí)間完成短期目標(biāo)的計(jì)劃與措施完成中期目標(biāo)的計(jì)劃與措施完成長(zhǎng)期目標(biāo)的計(jì)劃與措施所在部門主管審核意見人力資源管理部門審核意見第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論一、西方職業(yè)生涯階段理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論圖表6—2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段階 段 劃 分各階段任務(wù)或選擇特征幻想期（0—11）想象將來會(huì)成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會(huì)也不可能考慮能力和社會(huì)條件。二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)配合與選用；績(jī)效評(píng)價(jià)；工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。環(huán)境因素（1）社會(huì)環(huán)境；（2）政治環(huán)境；（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（4）法律環(huán)境。員工職業(yè)生涯的自我管理組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展（二）職業(yè)生涯管理的因素個(gè)人因素（1）心理特質(zhì)；（2）生理特質(zhì)；（3）學(xué)歷背景；（4）經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則清晰性原則；挑戰(zhàn)性原則；應(yīng)變性原則；一致性原則；合作性原則；全程性原則。 結(jié)合實(shí)際，你認(rèn)為員工培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)怎樣開展才卓有成效？ 你對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有何評(píng)價(jià)？ 關(guān)于智商和情商，你認(rèn)為哪一項(xiàng)對(duì)事業(yè)成功的影響更大？第六章：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯就是個(gè)人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個(gè)過程。思 考 題教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何在？ 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其基本程序。（1）公文處理法；（2）角色扮演法；（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）管理游戲法。第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)方式方法一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見的方式有：工作輪換；員工發(fā)展會(huì)議；“助理”方式；解決問題會(huì)議；指導(dǎo)；特別任務(wù)；師徒制。二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容必須的工作知識(shí)；工作責(zé)任心；直接指導(dǎo)作業(yè)的技能；改善作業(yè)的方法和技能；指揮協(xié)調(diào)下屬的技能等。業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)估在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要1~5天，但跟蹤和評(píng)估則是改善和強(qiáng)化新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期開展的工作。介紹部門同事。政策與規(guī)定：該部門特有的規(guī)定，如休息時(shí)間、午餐時(shí)間、安全問題等。（二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容部門的功能：部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。工會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動(dòng)、加入手續(xù)等。工資：工資及給付制度、加班及加班費(fèi)給付制度等福利：各項(xiàng)福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。 二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容（一）人力資源部門的一般性導(dǎo)向內(nèi)容企業(yè)簡(jiǎn)介：企業(yè)簡(jiǎn)史、企業(yè)文化與價(jià)值觀、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運(yùn)作方式、所屬分支機(jī)構(gòu)等。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識(shí)、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動(dòng)過程。脫產(chǎn)培訓(xùn)四、員工培訓(xùn)的基本程序確定企業(yè)培訓(xùn)需求；培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定；確定培訓(xùn)對(duì)象；組織師資力量；確定培訓(xùn)種類與方法；培訓(xùn)的實(shí)施；效果評(píng)價(jià)。（4）培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)。（2）是一個(gè)連續(xù)不斷、重復(fù)進(jìn)行的過程。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。它可以是針對(duì)目前工作所需要的知識(shí)、技能，也可以著眼于未來的組織、工作要求。培訓(xùn)：通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識(shí)和技巧為目的的指導(dǎo)活動(dòng)，使員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要性可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力；盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型。計(jì)劃招聘人數(shù)100%錄用人員質(zhì)量評(píng)估績(jī)效考評(píng)就是錄用人員質(zhì)量評(píng)估的重要方法。應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)247。錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值247。招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)247。錄用人數(shù)（2）成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)247。四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中需要研究的幾個(gè)問題面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問題筆試題目的科學(xué)性問題相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題素質(zhì)測(cè)評(píng)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問題第四節(jié)：招聘評(píng)價(jià)一、招聘評(píng)價(jià)的意義 有利于為組織節(jié)省開支； 錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面； 錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面； 性度評(píng)估與效度評(píng)估有利于改進(jìn)和