【正文】 選過程．它也是公司與外界交往的一個重要窗口，應注意在招聘活動中公 11 司的形象宣傳。 招聘效果評價 招聘評估也許是一個容易被遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業(yè)對招聘關更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結(jié)果導向式的評估，但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也需要評估過程，所以，企業(yè)招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。 心理健康測驗 隨著社會競爭的加劇，人們工作與生活的節(jié)奏越來越快，壓力越來越大，一些心理問題也隨之而來，而這些心理問題的存在極大地影響著人們的行為與健康，心理健康測驗就是幫助人們及時認識被測試者的心理狀態(tài)和承受 能力。自陳式量表法簡單易行，但是由于被測試者自己選擇答案， 會有防備心理，可能會為了取得自己認為更好的人格傾向而避免選擇真實答案，而且被測試者的素質(zhì)不同可能對問題的理解也有不同。 （ 2） 投射測驗 這種方法是讓人在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等下意識水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。能力測驗主要用于測量被測試者的潛在成就或預測將來 的作為水平，幫助被測試者或決策者在學術咨詢或職業(yè)安置中選擇合適的訓練程序或崗位，具有診斷和預測功能。 能力測驗 能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，具有某種預見性和潛在可能性，并在個體身上具有穩(wěn)定性和恒常性的心理因素。 （ 2） 韋氏智能力量表全稱為韋克斯勒智力量表，對智力測量的主要貢獻有兩條，首先是提出離差智商的概念，將一個人的智力水平與相同年齡的人進行比較，解決了比率智商所無法解決的問題，其次將智力進行了劃分，分為操作智商與言語智商兩個部分，分別予以計分，從而使同一個人自身的智力內(nèi)部可以進行比較。量表中包括若干個題目，難度由淺而深排列，以 通過題多少作為鑒別智商的標準，一般得分在 90— 110為正常智力， 140分以上者為天才，70分以下者為心智不足。目前比較成型的智力測驗模型有西比量表、韋氏智力量表和瑞文標準推理測驗。分析結(jié)果既可以采取口頭報告形式，也可以采取書面報告形式，根據(jù)事先擬訂的對要點問題的多種解答，測評招聘管理理論者對報告在要點覆蓋、 9 問題分析的深刻性等方面進行評價。 （ 3） 案例分析討論是先讓應試者看一些材料，了解并研究某個組織在管理中所面臨的問題，然后要求他向高層領導提出分析報告，案例分析中的問題一般是財務問題、制度問題或管理過程分析。 最后由幾位觀察者給每 個參試者評分，評價一般圍繞主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力 承受力、精力等方面。討論會場一般使用一張圓桌子，使每個坐席具有同等的重要性，也沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在那個位置上。 （ 1） 公文筐測試是己被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法， 8 具體做法是：首先向被測試者發(fā)給一套文件 (15— 25份 )，包括下級呈報的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備一記錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門及至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上：其次向應試者介紹有關的背景材料，告訴他 (她 )現(xiàn)在就是這個職位上的管理者，負責全權處理文件筐中的所有公文材料，要使應試者認識到，他現(xiàn)在不是在做戲 ，也不是代人理職，而是貨真價實的當權者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在規(guī)定的時間內(nèi)去處理解決問題，他不能說自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事，因此每位應試者都會留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好記錄：最后應試者的處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，通常不是定性的評語，而是就某些維度逐一進行定量的評分 (常用 5分制 )，最常用的維度有 7個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。情景模擬測試與筆試、面試相比，主要是針對應聘者明顯的行為、實際操作以及工作效率進行測試，重點測試那些書面測試無法準確了解的應聘者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘均按同一標準進行，可以提供結(jié)構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。 現(xiàn)在普遍采用的是小組結(jié)構性面試。 面試的主要內(nèi)容：應聘者的舉止儀表、應聘者的語言表達能力、應聘者的邏輯思維能力、應聘者的專業(yè)知識水平和應用靈活性、應變能力、 應聘者的自我認知 能力、心理素質(zhì)水平、成就動機、求職動機、業(yè)趣愛好 等等。 面試 面試是指在特定的時間、地點，按照預先設計好的內(nèi)容和程序，由面試考官對應聘者進行面對面的交談、觀察，根據(jù)應聘者的談話內(nèi)容、言談舉止了 解其業(yè)務知識、能力素質(zhì)、性格特征及求職動機等情況，進而判斷其是否符合應聘崗位的要求。筆試的題目類型包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、案例分析題等。 1． 筆試 筆試是一種傳統(tǒng)而又基本的測評方法，是讓應聘者在試卷上答題，然后根據(jù)答題情況評價應聘者的知識水平和能力水平。但內(nèi)部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。這類應聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對被 推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關系網(wǎng)絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。其優(yōu)點是招聘成本小，應聘人員素質(zhì)高、可靠性高。 內(nèi)部推薦 ， 內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現(xiàn)實生活中也很常見。當然，校園的應聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，公司在將來的崗位培訓 上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。 校園招聘 ， 招聘應屆生和暑期實習生 可以在校園直接進行。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一 般都有現(xiàn)職人員， 在沒有物色到更佳的替換對象前， 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領導層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘， 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪酬與 地位相當有保障， 不會輕易“跳槽”，所以獵頭公司 能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。 獵頭 公司 ， 獵頭公司渠道是職業(yè)中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。網(wǎng)上招募渠道在實際應用中表現(xiàn)出了三大特點：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡的應聘者 一般在計算機使用、網(wǎng)絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發(fā)布到海外。企業(yè)選擇人才招聘會一定要了解當?shù)氐娜肆Y源走向，同時也可能現(xiàn)場宣傳公司提供機會。并且這種人才招聘會走向?qū)I(yè) 會，市場發(fā)展日益完善。同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。 在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。 部招聘 ，目前市場上 的招聘渠道大致可發(fā)分為：傳統(tǒng)媒體、人才招聘會、網(wǎng)絡招聘、獵頭 公司、 校園招聘、內(nèi)部推薦 等。 三、招聘渠道的可行性。 二、招聘渠道的經(jīng) 濟性。 各種招聘渠道分析 衡量 招聘渠道 是否合理，應該從 以下 三方 面 ： 一、招聘渠道的 目的性。 企業(yè)人員 招聘 的 流程圖 如下： 4 圖 招聘流程圖 招聘的渠道分析 一個組織在進行招聘活動的時候，是采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況。 企業(yè)人員 招聘的方式 企業(yè)人員招聘的方式就是 根據(jù)公司制定 的人力資源規(guī)劃方案， 選擇適合的 招聘 招聘形式，招聘到 適合崗位的員工。 程序規(guī)范原則 ： 企業(yè)人員招聘還必須遵循一定的標準和程序。 公平公正原則 ： 企業(yè)貫徹公平公開原則，使整 個招聘工作在社會監(jiān)督之下，可以防止不正之風破壞招聘工作，也可以創(chuàng)造平等的競爭機會，有利于吸引應聘者。 量才錄入原則 ： 企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄入的原則，盡量把每個人安排到適 3 合的工作崗位，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。企業(yè)的招聘工作要想實現(xiàn)上述目標，必訓遵循以下原則： 經(jīng)濟效益原則 ： 企業(yè)的人員招聘必須要以企業(yè)的發(fā)展目標為基礎，不能盲目擴大員工隊伍，而是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正