【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 務(wù)歸并到職位的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)遵循激勵(lì)性原則。在這個(gè)方面，Hackman 和 Oldham 提出的工作特征模型理論 (JCM， Job Character Model)是很有指導(dǎo)意義 11 的。根據(jù)該理論，每個(gè)職位與激勵(lì)有關(guān)有五個(gè)維度： 三、職位分析的信息采集和職位分析的方法 （一）職位分析的信息采集 職位分析需要收集的信息類(lèi)型 三類(lèi)：工作的外部環(huán)境信息；與工作相關(guān)的信息；與任職者相關(guān)的信息 職位分析的信息來(lái)源 四種來(lái)源：產(chǎn)業(yè)／行業(yè)標(biāo)桿、組織內(nèi)部文獻(xiàn)、與職位相關(guān)的組織成員、外部組織與人員 （二）職位分析的方法 通用職位分析方法 1）訪談法：是最廣泛使用、最成熟、有效的方法，通過(guò)直接與任職者進(jìn)行面談來(lái)獲得與工作相關(guān)的信息。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)。 圖 3－ 4：職位分析訪談提綱示例。 2）非定量問(wèn)卷法：設(shè)計(jì)職位分析問(wèn)卷，發(fā)送給某項(xiàng)特定工作的所有任職者。征得主管人員的同意后，所得的信息被匯編和記錄。問(wèn)卷長(zhǎng) 3－ 5 頁(yè)，包括客觀題和開(kāi)放題。優(yōu)點(diǎn)：在較短的時(shí)間從大量員工中獲得信息，適應(yīng)于時(shí)間和財(cái)力有限分析工作面廣的情況；不足：回答者和分析人員都可能曲解信息，編寫(xiě)問(wèn)卷費(fèi)時(shí)、昂貴。 3）主題專(zhuān)家會(huì)議法：開(kāi)會(huì)向?qū)＜易稍?xún)。 4）文獻(xiàn)分析法：查閱文獻(xiàn)。 5）工作日志法： 要求從事工作的雇員每天記現(xiàn)場(chǎng)工作日記或日志，讓他們記錄下在一天中所進(jìn)行活動(dòng)。 其優(yōu)點(diǎn)是能提供一個(gè)完整的工作圖景，但缺點(diǎn)是也是很明顯的，即雇員可能會(huì)夸大某些活動(dòng)，或?qū)δ承┗顒?dòng)予以低調(diào)處理。 6）觀察法：對(duì)于需要重復(fù)任務(wù)的低等級(jí)的工作，這種方法是有效率的。職位分析員將花上一段時(shí)間觀察被分配一種工作的雇員們，辨別完成該份工作所必需的技藝、能力和結(jié)果。接著，這些觀察到的結(jié)果被記錄下來(lái)以備后用。 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法 1） 職位分析問(wèn)卷法（ PAQ） 2） 管理職位分析問(wèn)卷法（ MPDQ） 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法 傳統(tǒng)工業(yè)為企業(yè)職位分析方法 1） 動(dòng)作研究 (motion study) 是一種工作分析方法，它包含確定完成一項(xiàng)任務(wù)或工作所必須的動(dòng)作，以及隨之設(shè)計(jì)出使這些動(dòng)作結(jié)合到一起的最有效方法。 2） 時(shí)間研究 (time study) 一種工作分析方法，它確定完成這些工作或任務(wù)所需要的技能的多樣性 工作的同一性 工作的重要性 工作的自主性 工作反饋 體驗(yàn)工作的意義 體驗(yàn)工作的成果 知道自己干得怎樣 滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)需求 12 工作要素、這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。 3） 工作抽樣法 (work sampling) 是一種工作分析方法，它以對(duì)整個(gè)工作日期間的工作動(dòng)作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)抽樣為基礎(chǔ)，然后根據(jù)工作的需要和要求來(lái)作出調(diào)整。 工作分析技術(shù)應(yīng)用中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 1）在進(jìn)行工作分析前，最好對(duì)工作分析的目的進(jìn)行宣傳，使 廣大員工明白工作分析的意義，獲得最高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是成功的第一步，這一步走得不好的話(huà)，以后的步驟的效率和效果會(huì)受很大影響。 2）如有可能，一般不要用觀察法和工作日志法。原因一是太耗時(shí)，二是這兩種方法對(duì)那些工作內(nèi)容不是很固定的工作基本沒(méi)有意義；三是這在很大程度上取決于寫(xiě)實(shí)對(duì)象和觀察對(duì)象的配合程度，搞得不好，易于引起對(duì)方的反感。 3）問(wèn)卷調(diào)查成功的關(guān)鍵在于問(wèn)卷的質(zhì)量。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)基于結(jié)果導(dǎo)向，即依據(jù)我們最后的工作分析成果設(shè)計(jì)問(wèn)卷，當(dāng)然為了取得更廣泛的信息，問(wèn)卷還應(yīng)當(dāng)包括更多的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括 一些開(kāi)放性的問(wèn)題，比如說(shuō)：您覺(jué)得您目前的工作安排合理嗎？如果不合理，主要體現(xiàn)在什么地方？您覺(jué)得您有干好您目前所承擔(dān)的工作所需的權(quán)力嗎？您對(duì)您所在的部門(mén) /小組的工作流程設(shè)計(jì)有何建議？ 4）訪談法最好問(wèn)卷調(diào)查法一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。在訪談中要注意交叉校驗(yàn)，即在訪談一個(gè)員工時(shí)，不但要問(wèn)他所承擔(dān)的具體工作，還要問(wèn)他與周邊職位的工作關(guān)系。 5）避免僅使用一種方法或從一種渠道獲取信息。 四、職位分析的成果：職位說(shuō)明書(shū)（職位描述和任職資格）和職位分析報(bào)告 （一） 職位說(shuō)明書(shū)（職位描述和任職資格） 職位描 述 (job description) ，有時(shí)就是職位說(shuō)明書(shū)，或稱(chēng)工作說(shuō)明書(shū) 對(duì)工作本質(zhì)和要求所做的書(shū)面概要描述。解釋工作叫什么、做什么、在哪里做、和怎樣做。包括核心內(nèi)容 4 項(xiàng)和選擇性?xún)?nèi)容 11 項(xiàng)。 任職資格，也稱(chēng)工作規(guī)范 (job specification) 對(duì)工作承擔(dān)者完成工作所必須具有的能力教育和經(jīng)驗(yàn)方面的資格的描述。包括顯性任職資格和隱性任職資格。 （二）職位分析報(bào)告 五、職位分析系統(tǒng)模型和過(guò)程模型以及構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng) 職位分析的系統(tǒng)模型 職位分析的過(guò)程模型 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職 位分析系統(tǒng) 第二節(jié) 職位評(píng)價(jià) 一、 職位評(píng)價(jià)的概述 （一）職位評(píng)價(jià)的范疇界定 什么是職位分析？ 職位評(píng)價(jià)（ job evaluation） ,職位評(píng)估，是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。 其目的是建立企業(yè)職位序列和薪酬體系。 13 職位評(píng)價(jià)定義的假設(shè)前提，以系統(tǒng)性的理解把握職位評(píng)價(jià)概念的內(nèi)涵與外延，眾多學(xué)者根據(jù)其研究成果，對(duì)此提出了各種不同的理解和觀點(diǎn) ： 1） 職位內(nèi)容的度量 2） 相對(duì)價(jià)值的度量 3） 與外部市場(chǎng)的聯(lián)系 4） 雇主 與雇員的談判 關(guān)于職位評(píng)價(jià)的爭(zhēng)議： 1） 職位評(píng)價(jià)是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，還是以職位貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)： 2） 職位具有“相對(duì)價(jià)值”還是“絕對(duì)價(jià)值”： 3） 職位評(píng)價(jià)是一種客觀評(píng)價(jià)還是主觀搏羿（討價(jià)還價(jià)過(guò)程）： （二）職位評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略意義和作用 職位評(píng)價(jià)在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的地位 圖 3－ 12 職位評(píng)價(jià)對(duì)戰(zhàn)略和組織管理的貢獻(xiàn) 職位評(píng)價(jià)在人力資源管理體系中的作用 （三）職位評(píng)價(jià)的發(fā)展歷史 二、 常見(jiàn) 的職位評(píng)價(jià)方法 最常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)技術(shù)包括以下四種： 職位排序法（ 職位分級(jí)法） 、職位歸類(lèi)法（ 職位分類(lèi)法） 、 要素計(jì)點(diǎn)法 和 因素比較法。 職位評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)： （一） 職位排序法 定義：職位排序法是最簡(jiǎn)單的、最早的和最不經(jīng)常使用的職位評(píng)價(jià)技術(shù)。在使用 職位排序法 (job ranking method)時(shí)，評(píng)價(jià)者把職位從最簡(jiǎn)單到最困難進(jìn)行排序。通常評(píng)價(jià)者準(zhǔn)備附有有關(guān)職位基本信息的卡片，然后依職位重要性的順序來(lái)排列卡片。使用職位排序法得出的僅僅是職位的一種順序，而沒(méi)有表明職位間相對(duì)程度的差別。例如，排序?yàn)樗牡穆毼辉诶щy程度上并不一定是排序?yàn)槎穆毼坏膬杀丁? 排序法的種類(lèi)： 1）直接排序法 2）交替排序法 3）配對(duì)比較法 排序法的操作步驟： 第一步：獲取職位信息 第二步：選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi) 第三步：對(duì)職位進(jìn)行排序 第四步：綜合排序結(jié)果 排序法的優(yōu)缺點(diǎn) 1） 優(yōu)點(diǎn)： 2） 缺點(diǎn)： （二） 職位歸類(lèi)法（ 職位分類(lèi)法） 定義：職位歸類(lèi)法 (job classification method)，把各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。 它 是依據(jù)職位在義務(wù)、責(zé)任、技術(shù)、工作條件和其他與職位相關(guān)的因素諸方面的差異，來(lái)界定職位的特定的類(lèi)別或等級(jí)。然后，通過(guò)把某一特定職位的說(shuō)明書(shū)與每一類(lèi)別的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行 比較，并把該 14 職位分派在合適的職位類(lèi)別中來(lái)確定該職位的相對(duì)價(jià)值。這種方法具有簡(jiǎn)單易行的優(yōu)點(diǎn)，但因?yàn)樗菑目傮w上對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的，所以并不總是精確的。所需要的職位類(lèi)別或等級(jí)的數(shù)量取決于所評(píng)價(jià)職位的技術(shù)、責(zé)任、義務(wù)及其他要求的變化范圍。通常， 5 至 15 個(gè)職位類(lèi)別就足夠了。自 1949 年起，美國(guó)政府一直使用職位歸類(lèi)法來(lái)評(píng)價(jià)所有公務(wù)員職位。 歸類(lèi)法的種類(lèi)： 1） 自主時(shí)間段法 2） 決策帶法 操作步驟： 第一步： 第二步： 第三步： 第四步： 歸類(lèi)法的優(yōu)缺點(diǎn) （三） 要素計(jì)點(diǎn)法 定義：調(diào)查表明計(jì)點(diǎn)法是美國(guó)歷 史上使用最為廣泛的職位評(píng)價(jià)方案，它具有使用比較簡(jiǎn)單及客觀合理的優(yōu)點(diǎn)。在使用 計(jì)點(diǎn)法 (point method)時(shí)，要為所評(píng)價(jià)的職位設(shè)計(jì)一種量化的計(jì)點(diǎn)尺度。通常不能只使用一種尺度來(lái)評(píng)價(jià)所有的職位。例如，辦事員職位和生產(chǎn)性職位一般要求不同的尺度。在評(píng)價(jià)管理職位和專(zhuān)業(yè)性職位時(shí)通常也需要另一種尺度。通常由人力資源部門(mén)決定在特定的評(píng)價(jià)尺度中應(yīng)包括哪些職位。書(shū) P137 的定義。 要素計(jì)點(diǎn)法 操作步驟：（ P146 開(kāi)發(fā)適合組織特點(diǎn)的個(gè)性化職位評(píng)價(jià)方案） 第一步： 選擇關(guān)鍵職位（標(biāo)桿職位） 在確定了每一特定的尺度上所要評(píng)價(jià)的職位 后，就要選擇關(guān)鍵（基準(zhǔn)）職位。關(guān)鍵職位是指整個(gè)行業(yè)或在所進(jìn)行研究范圍內(nèi)的常見(jiàn)職位。關(guān)鍵職位的內(nèi)涵通常應(yīng)當(dāng)是清晰易懂的。如果對(duì)某一職位的說(shuō)明或其工資應(yīng)是多少存在任何混亂，該職位就不大可能被選為關(guān)鍵職位。選擇關(guān)鍵職位的總體思路是選擇數(shù)量有限的關(guān)鍵職位（ 20％是一個(gè)不錯(cuò)的指標(biāo)），這些職位將代表整個(gè)工資結(jié)構(gòu)和所要評(píng)價(jià)工作的主要類(lèi)型。 第二步：選取合適的報(bào)酬要素。 報(bào)酬要素、 報(bào)償因素 (pensable factors)是指組織認(rèn)為重要性達(dá)到了一定程度因而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。某一特定職位擁有這些報(bào)償 因素的等級(jí)決定該職位的相對(duì)價(jià)值。常見(jiàn)的報(bào)酬因素是責(zé)任、技能、努力和工作條件。 職位次等因素 (job subfactors)是用于更詳細(xì)地說(shuō)明報(bào)償因素的。譬如，責(zé)任這一報(bào)償因素可以包括的次等因素有：確定組織的政策、負(fù)責(zé)其他人的工作、負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)并維護(hù)與客戶(hù)良好的關(guān)系以及負(fù)責(zé)組織的資產(chǎn)等。 等級(jí)說(shuō)明 (degree statements)， 有時(shí)稱(chēng)為 特征說(shuō)明 (profile statements)， 是用來(lái)描述每一次等因素的特殊要求的。等級(jí)說(shuō)明是以書(shū)面短語(yǔ)形式而存在的。 如何選取合適的報(bào)酬要素？ P146： 1） 選擇的一般原則或 標(biāo)準(zhǔn) 2） 選擇的途徑：組織戰(zhàn)略的影響；職位分析；借鑒通用報(bào)酬因素 3） 報(bào)酬因素的數(shù)量 第三步：對(duì)每一種報(bào)酬因素及其子因素的各種程度或水平加以界定。 （分等 15 并定義。） 第四步：給每一種報(bào)酬因素及其子因素賦予權(quán)重，以確定其相對(duì)價(jià)值。 （打分） 第五步：確定每一種報(bào)酬因素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值。 可以運(yùn)用幾何法和算術(shù)法等多種方法。 第六步：運(yùn)用這些報(bào)酬因素來(lái)評(píng)價(jià)每一職位。 第七步：將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 要素計(jì)點(diǎn)法 優(yōu)缺點(diǎn)： （四） 因素比較法 定義：尤金本基 (Eugene Benge)于 1926 年發(fā)明了職位評(píng)價(jià)的因素比較法，用以克服他認(rèn)為計(jì)點(diǎn)法中所存在的不足。 因素比較法 (factor parison method)與計(jì)點(diǎn)法是相似的，但它使用貨幣尺度來(lái)代替計(jì)點(diǎn)尺度。同使用計(jì)點(diǎn)法一樣，使用因素比較法也要選擇關(guān)鍵職位。而且，在所評(píng)價(jià)的所有職位中，所選關(guān)鍵職位的工資率被認(rèn)為是合理而公平的，這是絕對(duì)必要的。然后，像使用計(jì)點(diǎn)法一樣，再找出報(bào)償因素。 然而，與計(jì)點(diǎn)法不同，因素比較法不把報(bào)償因素分解成次等因素和等級(jí)說(shuō)明。這兩種方法的另一個(gè)不同是報(bào)償因素的排序。在使用因素比較法時(shí)，每一報(bào)償因素都 是按其在每一關(guān)鍵職位中的重要性來(lái)排序的。它是通過(guò)每次按一項(xiàng)因素給每一種關(guān)鍵職位排序而不是每次按所有因素給一種職位排序來(lái)完成的。 因素比較法 操作步驟： 第一步：確定報(bào)酬因素。 第二步：選擇關(guān)鍵職位。 第三步：根據(jù)關(guān)鍵職位內(nèi)部報(bào)酬因素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。 第四步：將每一關(guān)鍵職位的薪酬水平分配到內(nèi)部的每一報(bào)酬要素上。 第五步：建立關(guān)鍵職位報(bào)酬要素等級(jí)表。 第六步：利用關(guān)鍵職位報(bào)酬要素等級(jí)表來(lái)確定其他職位。 因素比較法 優(yōu)缺點(diǎn)： （五）四種常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法的比較 三、幾種典型的要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案 IPE 碼 （ International Position Evaluation） IPE 碼即國(guó)際職位評(píng)價(jià)方法，最早是由歐盟組織開(kāi)發(fā)的適用于歐盟內(nèi)部組織的通用性職位評(píng)價(jià)方法，目前在世界各地多個(gè)組織中得到了廣泛的運(yùn)用，具有較強(qiáng)的操作性和適應(yīng)性。 1）韋氏咨詢(xún)公司的 IPE 碼 2）和君創(chuàng)業(yè)咨詢(xún)公司的 IPE 碼 Hay 咨詢(xún)公司的職位評(píng)價(jià)方案 著名的國(guó)際管理咨詢(xún)公司 —— Hay 公司開(kāi)發(fā)出的職位評(píng)價(jià)方案包括三個(gè)一級(jí)維度：怎樣做（ Knowhow）、解決問(wèn)題（ Problemsolving）、責(zé)任性（ Accountability）。 翰威特的彈性點(diǎn)值法 翰威特咨詢(xún)公司是國(guó)際知名人力資源管理咨詢(xún)公司之一。多年來(lái)，翰威特咨 16 詢(xún)公司針對(duì)職位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了大量的研究，并結(jié)合為客戶(hù)咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)立了具有普遍適用意義的彈性點(diǎn)值法（ Flexpoint）。彈性點(diǎn)值法最大的特點(diǎn)是真正實(shí)現(xiàn)客戶(hù)化： （ 1）要素選擇上的客戶(hù)化（ 2）要素權(quán)重上的客戶(hù)化 （ 3）評(píng)估程序上的客戶(hù)化 四、職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì) （一）職位評(píng)價(jià)的外部導(dǎo)向性趨勢(shì)