【文章內(nèi)容簡介】 為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。 在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。 在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛 ，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。 建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治 ?伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。 實行員工參與制度。古人 認為：“民可使由之，不可使知之”。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現(xiàn)，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成：“民當使知之，方可使由之”。 工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等。 三、親和力 提高親和力，實質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。 1. 創(chuàng)辦內(nèi)部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設計中，最重要的應是 MI 即企業(yè)理念設計，而內(nèi)部報刊雜志就是進行 MI 設計最佳的載體。 2. 在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。 3. 實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。如果公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。 4. 盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關于參觀，美國羅杰 ?米的做法值得借鑒。他認為 派出 150 名員工而不是2－ 3 名代表，花上整整 10 天時間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強員工的親和力。 四、員工保障心理 10 為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。 1. 為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。 2. 提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我在正大集團青島公司工 作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。 3. 建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務年限和職位給予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。 4. 建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民營、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡直是奇跡。 5. 完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節(jié)假日，還應根據(jù)公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。 6. 解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟環(huán)境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，如果換一種思維角度 ，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過來，由公司統(tǒng)一支付檔案管理費，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結(jié)，又有利于公司對員工的統(tǒng)一控制和管理。另外，對于集團化企業(yè)，我還有一個大膽的想法：能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調(diào)至北京或香港，由集團總部統(tǒng)一控制，統(tǒng)一管理？當然，這只是我個人設想，是否具有可操作性尚難斷定。 五、個人發(fā)展 一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長，這個公司與員工的相互認同感越 高，凝聚力就越強。個人發(fā)展對公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的“固定資產(chǎn)”能不斷增值。 1. 鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。 2. 對于大型集團化企業(yè)，可以借鑒正大集團的做法，建立統(tǒng)一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各分公司之間的交流。 3. 鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻的員工 ，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。 曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導致部 11 分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發(fā)展，我們應著眼于長期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。 六、人事考核 在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓等，都得經(jīng)由考核得出科學的結(jié)論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考 核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。 持續(xù)改善思考題 談談你所設想的企業(yè)管理的邏輯體系是什么？通過本課程學習你的主要體會是什么？（ 10 分） 答： 企業(yè)文化管理本質(zhì)管理的績效管理的方式管理的過程管理的架構邏輯體系?????????????? 文化品格是企業(yè)文化特征的擬物化，也叫企業(yè)象征，以一種事物作為企業(yè)的象征，起到總領企業(yè)文化體系的作用。典型的例子有海爾是海、 IBM 的藍色巨人、瑞星的獅子、和君咨詢的水文化、陜鼓集團的風文化等。通常文化品格是一篇文字優(yōu)美、寓意深刻的散文，其中所展現(xiàn)的象征物的特質(zhì)能夠與文化大綱其他要素和內(nèi)容有一定的對應關系。 使命，顧名思義，就是企業(yè)所肩負的任務、責任，企業(yè)的終極追求，主要回答企業(yè)存在的根本目的和理由是什么。一個大氣、高遠的使命能夠激蕩員工內(nèi)心的使命感。典型的例子有：陜鼓集團，為工業(yè)文明 創(chuàng)造無限動力；惠普公司，在技術上為人類進步和福利做貢獻；麥肯錫公司，幫助杰出的公司和政府取得更大的成功； 3M 公司，創(chuàng)造性地解決尚未解決的問題；默克制藥，保存和改善生命。正是這個使命，激勵著默克的科學家在 20 世紀 70 年代發(fā)明治療河盲癥的藥品，并免費發(fā)放到亞非拉地區(qū)的患者手中。從以上使命的描述可以看出，優(yōu)秀的使命具有高度概括性和美感，同時和業(yè)務有高度相關但又不限制行業(yè)發(fā)展空間 愿景即愿望的景象，是員工發(fā)自內(nèi)心的對未來的一種遠期追求。我們渴望成為什么樣的企業(yè)？也就是大家希望共同創(chuàng)造的未來景象。側(cè)重于企業(yè)在 行業(yè)領域或市場上占據(jù)什么樣的地位。愿景有員工個人愿景和共同愿景的區(qū)分。大綱中主要是共同愿景。典型的例子有：福特，成為全球領先的提供汽車產(chǎn)品和服務的消費品公司；山東省地礦局，經(jīng)濟建設的基石，地礦行業(yè)的典范，成就事業(yè)的高地，幸福美滿的家園；三環(huán)化工，成為中國最大的世界級磷化工企業(yè)集團。 在很多文化大綱中，使命和愿景往往二選一，未嘗不可；也有的把愿景放在使命前面，這就值得商榷。愿景的特點是對中短期未來的一個藍圖設計，是可以實現(xiàn) 12 的。按照《第五項修煉》的原則，如果愿景虛無縹緲、不可實現(xiàn)，就無法對組織成員形成動力。例如 聯(lián)想集團 20 世紀 90 年代的愿景是高科技的聯(lián)想、服務的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想，這個愿景早在新世紀之交就實現(xiàn)了。如果說使命是通向未來的終極之路，愿景就是路上的一個個里程碑。 核心價值觀是判斷真假、是非、善惡、對錯、輕重的標準，是指導所有