【文章內(nèi)容簡介】 式進行。（六） 人力資源預算 招聘費用預算（1） 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元。（2） 交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元（3） 宣傳材料費：2000元（4） 報紙廣告費：6000元 培訓費用1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元， 社會保障金1999年社會保險金共交納******元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為*****元。 人力資源部 2000年1月5日第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應求的措施當預測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓與晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。 如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，則可根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬計劃，這只是一種短期應急措施。 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成的計劃，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工等。 制定聘用全日制臨時工計劃。 總之，以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是制定科學的激勵計劃，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。案例、麥當勞公司員工的成長每一個到過麥當勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣；他們熱情奔放而又細致周到，不愿忽略顧客的任何一個瑣碎的需要……也許人們不大了解，麥當勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約35000名大學生組成，他們在課余時間定期到麥當勞打工，他們中的50%將成為公司明天的高級管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當勞公司里去，成為麥當勞各個階層的中堅力量。麥當勞的年輕人來源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務學校的只占員工的30%，而40%的員工來自商業(yè)學校，其余的則由大學生、工程師、農(nóng)學家和中學畢業(yè)后進修了25年的人組成。麥當勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因為每一個剛進入麥當勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個走向成功的麥當勞人的必經(jīng)之路。麥當勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實踐過，那么你又如何以管理者的身份對他們進行監(jiān)督和指導呢？實際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個崗位上都會造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點是，它創(chuàng)造了一種公平競爭的氣氛，使得任何人，無論什么起點的人，都感到自己充滿了希望。不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有80%的人對于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認識。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗的年輕人，他們將成為麥當勞的中堅力量。在進入麥當勞814個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀右臂。此時，他們就又肩負了更多更重要的責任，每個人都要在餐館中獨擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個階段之后，那些干得有聲有色的一級助理就會進一步升為經(jīng)理，實現(xiàn)他們當老板的夢想。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個為期十五天的小階段。與前面不同的是，這個階段充滿了歡樂與輕松的閑暇；去芝加哥漢堡包大學進修十五天。三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當于“麥當勞公司的外交官?！弊鳛楣具@一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責任重大，他將是公司標準的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營哲學的傳教士。而一個從炸土豆條做起，由麥當勞特有的公司哲學創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當勞哲學的保證。當然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。和麥當勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當勞人的收入變動也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導致工資收入的變化。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級別也只在幾個月內(nèi)是有效的，以后將會很快的提高。所以，在這里僅憑級別或工作時間長短估計一個雇員的收入是很困難的。這同樣是麥當勞吸引年輕人的一個重要原因。比如，在麥當勞法國公司雇員收入變動的程序如下：人們剛進入公司時每年領(lǐng)取11萬至13萬法郎的工資，根據(jù)每個人的文憑不同略有差別。而后，人們從第五個月開始就每年領(lǐng)取13萬至15萬法郎的工資。兩年后，要是一名麥當勞公司的工作人已經(jīng)順利地當上了經(jīng)理，那么每就可以掙到18萬法郎。當然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實物好處，比如，根據(jù)職務不同提供的專用車。而且，對麥當勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費就餐，這是一個不引人注目的大實惠。麥當勞公司非常重視培養(yǎng)團體觀念，這一點與其他公司是一樣的，只是賣當勞更強調(diào)這一點。團體觀念在這樣一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。麥當勞還有一個與眾不同的重點特點，即如果某人沒有預先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。這是麥當勞公司的一項重要規(guī)則。這一條規(guī)則保證了麥當勞的管理人才不會青黃不接，因為這關(guān)系到每個人的聲譽和前途，所以每個人都會盡一切努力培養(yǎng)接班人。麥當勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。第三節(jié)企業(yè)定員一、 企業(yè)定員的概念和范圍 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標準。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。 范圍 企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點來看，包括工人、學徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。二、 定員的作用 定員作為一項基礎工作，是企業(yè)科學組織勞動力，并在此基礎上進行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學依據(jù) 企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動力、勞動手段、勞動對象得到合理的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)分工細密，協(xié)作關(guān)系復雜。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時滿足市場的需求，都應組織好均衡生產(chǎn)。這就要預先了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位、各個階段所需勞動力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。 定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要措施 企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動力的重要保證。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng)營工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動消耗獲得最大的經(jīng)濟效益。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標準，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動力，克服人浮于事、工作散漫、紀律松弛的現(xiàn)象。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動生產(chǎn)率的不斷提高。 定員是加強勞動紀律的基本保證 勞動紀律是企業(yè)各項工作得以順利開展的重要保證。勞動紀律松懈，再先進的管理方法也難以采用。而勞動紀律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。崗上人員安排過多，仍難完成任務，緊張的工作節(jié)奏也無法長期維持。至于因為用人不當，影響到職工收入，更會損害勞動紀律。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強勞動紀律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。 定員是實行經(jīng)濟責任制的必要條件 企業(yè)實行經(jīng)濟責任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動支出與勞動報酬關(guān)系，真正做到多勞多得。這需要認真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動力的情況，這部分職工的勞動能力的發(fā)揮就會受到限制，造成他們的勞動能力與勞動支出脫節(jié)。這時，即使把職工的實際支出與勞動報酬緊密結(jié)合在一起，但職工的勞動能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其勞動積極性仍會受到影響。因此，實行經(jīng)濟責任制，把職工勞動支出與勞動報酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動能力與崗位相匹配，與勞動支出相一致。三、 定員管理的標準 進行定員管理，有一個如何確定員工工作的問題。例如維修車間，一個維修工應該負責幾臺設備的維修？紡織車間，一個擋車工應該看管幾臺織布機？等等。這就需要建立定員標準。定員標準的建立，需要參照技術(shù)條件和組織條件，在不同的技術(shù)條件或組織條件下，有不同的定員標準。例如隨著自動監(jiān)管系統(tǒng)的設置，擋車工所看管的織機數(shù)量就會增加。在實踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標準必須相對同意，才能達到標準化管理的要求。每個企業(yè)、行業(yè)或者國家制定的定員標準，對本企業(yè)、行業(yè)或者國家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國家的定員標準。第三篇組織設計與職務設計（5個課時）第一章人事主管的素質(zhì)與職責（2個課時）第一節(jié)人事主管的職責 企業(yè)人事主管的主要職責，就是以經(jīng)營性的思想、方法和手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質(zhì)內(nèi)涵。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長，是一個單純的執(zhí)行型管理者。由于不具備經(jīng)營觀念和市場意識，且在人力資源配置上并無多大的自主權(quán)，因而不可避免地導致人力資源配置效益的低下。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價值的人作為構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟要素，樹立經(jīng)營性開發(fā)的觀念。 在市場經(jīng)濟中，現(xiàn)代企業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進行持續(xù)的發(fā)掘與激勵，把職工看作創(chuàng)造價值的源泉和企業(yè)之本，推動企業(yè)實行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標需求，面對市場變化，在人力資源領(lǐng)域獨立作出判斷、決策并具有實施能力的戰(zhàn)略性管理者。 在企業(yè)的經(jīng)營活動中，人、才、物、信息共同構(gòu)成決定企業(yè)興衰的四大要素。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動作用，財、物、信息都不能發(fā)揮應有的作用。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。在某種意義上說，在一個企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當為龍首。三、 人事主管的作用（一） 人事主管的工作是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力人事主管的工作是對企業(yè)中的員工有效的進行管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核、還是調(diào)整勞動組織合理進行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，組織工資、獎勵、保險和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗，提高工效。特別是人事主管要通過組織實施物質(zhì)與精神鼓勵，不斷激發(fā)職工的主觀能動性和聰明才智，為推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高，提供充足豐富的動力。（二） 人事主管能夠為為企業(yè)贏得在競爭中取勝的制高點 隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展、市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的勝利，應當占領(lǐng)哪些制高點呢？管理學家認為，有四個制高點，即人才的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才制高點是關(guān)鍵。 現(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、改進、采用新技術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在競爭中獲勝。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊伍。而引進人才，并使人才發(fā)揮最大的效益正是人事主管的本職工作。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質(zhì)的人才，占領(lǐng)人才制高點，能否相繼占領(lǐng)技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運。 總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而內(nèi)部缺乏動力，在激烈的競爭中不可能制勝；人事主管之所以成為現(xiàn)代企業(yè) 組織中的核心管理者，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得經(jīng)營戰(zhàn)略勝利的制高點。第二節(jié)人事主管應具備的素質(zhì)一、 應具備的基礎素質(zhì)在社會主義市場經(jīng)濟下，人事主管應具備的基礎素質(zhì)是： 堅決擁護黨和國家的方針、路線、政策，敢于同歪風邪氣作斗爭的政治素質(zhì) 具有實事求是，認真負責，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質(zhì) 大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴于律己，遵紀守法，作風民主的道德素質(zhì) 精力充沛，身體健康，行動靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質(zhì)。二、應具備的專業(yè)能力素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)人事主管應具備的專業(yè)能力素質(zhì)，可以概括為以下幾個方面。（一） 分析、判斷能力分析判斷能力是對事物本質(zhì)屬性以及事物之間內(nèi)在聯(lián)系的深刻揭示能力。它可以幫助人事主管在紛繁復雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運用創(chuàng)造性思維，進行科學的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的事項中，敏銳判斷哪些是事關(guān)全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作；哪些是易出差錯，需和總經(jīng)理