績效考核的困境與出路(編輯修改稿)
2025-06-12 07:09 本頁面
【文章內容簡介】 ，就是對人與事的評價，有兩層含義： 1．是對人及其工作狀況進行評價。2．是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，有三層含義：1．是從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價的人事管理有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。2．是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的一貫制的規(guī)范、程序和方法進行評價。3．是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。 在新廠新制體制下，發(fā)電廠投資大、人員少、自動化程度高，對自身的管理水平提出了越來越高的要求，對績效管理也日益重視。 下面以王灘發(fā)電廠為例談一下新廠新制體制下電廠員工績效考評系統(tǒng)設計。 王灘發(fā)電廠一期建設兩臺2600MW發(fā)電機組，含二期籌建人員共計定員199人，采用扁平式的機構設置。下屬八個職能部門和兩個職權部門，是一個典型的新廠新制體制下的大型發(fā)電企業(yè)。 一、實行績效考評的目的 提高管理效率、改進工作質量。員工績效考評通過檢查工作與任務完成情況，找出差距、困難等需要改進工作質量的地方。同時，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進員工對企業(yè)、對管理層以及對本崗位工作的認同感，調動員工積極性。 幫助員工改進工作、謀求發(fā)展。通過考評，讓員工明確自己的工作任務、工作職責，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調整工作方式，以期更好地完成工作任務。 為日常人力資源管理工作提供依據?？荚u結果作為員工崗位動態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等的重要依據。 通過全員績效考評結果發(fā)現(xiàn)職工隊伍現(xiàn)存的問題和不足，及時采取有針對性的措施加以改進，最終實現(xiàn)提高員工整體素質的目的。 二、績效考評的原則 堅持公平、公正、公開的原則。 堅持重在落實的原則，以崗位職責為主要依據，落實責任，促進有計劃、有序、有效的工作。 堅持激勵與約束相結合的原則。 可靠性與準確性統(tǒng)一的原則。 堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部門級、部門級考核到值和點檢級、值和點檢級考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。 三、參加績效考評人員的范圍 績效考評人員的范圍為除副廠級以上領導外全體在冊并在崗的正式職工。 四、員工績效考評的方式與主體（考評者） 考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標考核的動態(tài)測評。 考核的主體及方式 （1）由主管領導進行評價，也稱上級為下級考評，這是大多數(shù)考評體系中普遍采用的方法。主管通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。并負有管理的責任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。 （2）由員工同事來進行評價 這種考評辦法可以有效地預示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。 （3） 自我評價 如果員工理解了他們所期望取得的目標以及將來評價他們所采用的標準，則他們往往處于評價自己業(yè)績的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進行改進。 （4） 由下屬對主管領導進行考評 用不記名的方式對他們的主管領導的工作行為進行評估，這一過程又稱為“向上的反饋”。這種考評方式對促進管理者的發(fā)展和改進工作更有價值。這種方法一般采用無記名方式。 對績效考評主體的要求 績效考核是一項標準化的工作，但恰恰又最容易受績效考評實施者主觀方面的影響。所以，為了使績效考評更加真實、精確，有必要對績效考評的主體進行規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。 （1）要求績效考評主體公正地對待被考評者?？冃Э荚u主體，更應該是一位公正的裁判，做到公平、客觀
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