【文章內容簡介】 大量的管理資料下載 個人特質 主動性與責任感 應變能力與 創(chuàng)造性 韌性 智識技巧 分析能力與判斷力 專長與技能 人際技巧 與人相處 團隊合作之能力 影響力、感染力 溝通與表達能力 管理技巧 人力資源管理 流程與資源管理 顧客導向 溝通技巧 寫作溝通 口語溝通 五、制度特色及功能分析 有關英國公務人員績效管理制度之特色，約有下列數項： （一）考評表分為 A、 B 兩種，顯示出重視不同層級公務人員之工作特殊性，而各部會亦可再依機關業(yè)務性質之不同，調整考評表之細目，以增加績效評量之效度與信度。 （二）著重公務人員發(fā)展?jié)撃苤u鑒，靈活運用各項考評結果，作為未來人事 運用措施之依據。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （三）績效考核透明化：主管對于部屬工作績效進行綜合評估后，仍會主動與員工進行績效面談，共同討論評估之結果與改進工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。 （四）實施績效報酬制度：重視績效與報酬之關聯(lián)性，不再采取固定之獎勵標準，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準，使工作績效較高者能獲得較高之報酬，得以發(fā)揮激勵之功效。 （五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績效獎金外，英國績效管理制度另一個重點即在于靈活運用績效考核結果，拔擢優(yōu)秀人才。在評估升遷可能性與發(fā)展?jié)撃芎?，適合升遷者，即加以培訓，予以晉升 ；對于不適任現(xiàn)職者，則調整職務或加強訓練，使公務人員績效考核與訓練、發(fā)展能有效結合，以發(fā)揮績效考核之發(fā)展性功能。 第二節(jié) 美國 （注 10） 美國系一個勇于實施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機關實施不同形式之績效待遇制度，是以授權方式辦理。 為了改善政府績效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關績效管理議題之五項目標 （注 11） ： 。 。 ，并對于能提供更有效率、效能及更有競爭力價格之機關部門給予獎勵。 。 。 有關美國政府績效管理之主要內容如下： 一、績效薪酬制度 （一）績效待遇： 如上所述，美國從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門政府機關都實施不同形式之績效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎勵（ Small Cash Award）、功績俸、獎金、生產力利潤分享計畫（ Productivity Gain Sharing Program）等方式最為常見。其實施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績效相關待遇，以提高工作效率，進一步提升工作品質 （注 12） 。 目前美國薪俸系統(tǒng)分為公務人員總俸給、外交人員俸給及 醫(yī)師俸給等三類，其中以公務人員總俸給表（ GS），系多數白領階級公務人員總俸給表之主要依據。根據美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 以工作困難度、職責及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（ Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（ Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務該機關滿 52周以上者，方能評定；滿 104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距； 158周后則晉級七、八、九薪俸級距。晉薪俸級距之門檻為績效考核等第為「尚可」（ Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品質績效水準」則更可跳（薪俸 ）級距晉級。 另外為使不同機關公務人員之待遇有所不同，亦授權各機關得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進入政府機關服務，同時亦授權各機關自行設定個人與團體績效之衡量指針，并與績效薪俸相互結合，而其評比指針之設計理念為：具市場競爭性（ Marketability）、發(fā)展性（ Development）與績效（ Performance），希望能經由全面性實施績效導向之待遇制度，以建立高績效之政府。 （二）績效獎金制度： 依據美國人事管理局之規(guī)定，公務人員可領取獎金有以下三類： ： 凡是績效評比結 果是「非常稱職」或同等級者，可以領取績效獎金。獎金發(fā)放額度由機關首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之 10％；但如機關首長認為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（ Cash Surrogates），換言之，領取獎金總額以不超過基本薪 20％為限。此項績效基礎獎金系一次發(fā)放（ Lump Sum），不能視為公務人員基本薪之一部分；如有爭議，亦不得作為爭訟標的。 （ NonMoary Awards）： 此系授權各機關對于表現(xiàn)杰出之員工給予現(xiàn)金獎勵以外之獎勵措施，一般多以 休假獎勵之，該休假時數不計入月薪或離職給付之扣抵，屬于額外獎勵。 3. 總統(tǒng)獎（ President Reward）： 另外針對績優(yōu)高級文官之獎勵，另設有總統(tǒng)獎（ President Reward），具體作法為：每年由各機關推薦表現(xiàn)卓越（ Excellent）之高級文官（但不得超過當年度該機關所有文官之 5％）或杰出（ Outstanding）文官（不得超過當年度該機關所有文官之 1％）送人事管理局，由該局進行嚴格評審，將最后結果呈請總統(tǒng)公布，并且給與獎金鼓勵。卓越高級文官可獲得其基本薪之 20％之一次獎金；杰出者更可 獲得其基本薪 35％之一次獎金。 二、績效考核制度 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設定以下標準： ，以提高績效考核之公正、客觀性； 揭示工作之「績效標準」與「關鍵因素」； ，以辦理績效考核； ； ； 6.協(xié)助改進一次無效者，應予調任、降級或免職。 當前美國政府對公務人員之績效考核系依據機關策略及績效目標，決定每一績效計畫及其工作項目之績效目標后，再發(fā)展績效標準之衡量方法。而其中對于公務人員之績效考核主要系依據「關鍵 因素」（ Critical Elements）、「非關鍵因素」（ NonCritical Elements）與「附加績效因素」（ Additional Performance Standard）予以考評 （注 13） 。 在績效管理原則下，各機關辦理績效考核之作法及內容如下： （一）確立績效考核制度： 各機關應先擬定本機關之整體性績效管理政策及標準，再循該政策及標準設計下列各項實際實施之績效管理及評估內容。 。 。 。 關內各項績效目標設立程序與標準。 。 。 （二）辦理績效管理： 當各機關在關鍵因素訂定后，績效考核即可以此作為依據，所以在各年度開始時，主管即應對部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。平時考核一年分四次辦理，每三個月一次，第四次并入年度考績辦理?？己撕蟛⒂芍鞴芴罹呖己思o錄表，交由部屬簽名；如部屬拒絕簽名，應予以加注，并且陳報上一級主管。 年度考核辦理完成后，應填具年度考核表，內含評定等級及對考核結果之運用建議，并與部屬進行溝通面 談，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作優(yōu)點與缺失，使受考核者有機會提供改進意見，并共同商討面對考核結果擬采取之行動。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （三）考績等第： 考績等第分為五等，分別是「杰出」（ Outstanding）、「非常稱職」（ Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（ Fully Successful）、「尚可」（ Minimally Unsuccessful）、「不及格」（ Unacceptable）。前三級等第，需作明確敘述，必要時并應舉若干實例?？荚u等第如系前三級，可獲得晉俸；如為后二級等第，則考 慮予以訓練或重新指派工作。且依規(guī)定，唯有當一個或多個關鍵性工作面向被評定為「不及格」時，年終考績方可予以考列不及格。 （四）考績結果之運用： 對工作績效評估結果之運用方式，包括同職等內之晉俸、職級晉升、功績俸加俸、特殊成就獎賞、升遷、平調、降調、解職、受訓等，亦為裁員考慮之依據。 三、績效與升遷 美國公務人員升遷向以「功績」為主要依據，亦即績效考評等第對其升遷至關重要，其中如績效考核等第被評為「杰出」（ Outstanding）者，則可跳薪俸級距晉升。 四、績效與訓練進修 依據美國政府聯(lián)邦法典第五編第四十一章 規(guī)定，「訓練」指為能改善個人與組織績效，并協(xié)助達成機關職掌與績效目標，就科學、專業(yè)、技術、機械、文書、庶務、貿易、財政、行政或其它工作領域面向，辦理提供及指派公務人員參加有規(guī)劃性、完整性與協(xié)調性的方案，學科、課程、專門主題或例行性教學或教育之過程。又依據聯(lián)邦法典第四一○三條之規(guī)定，有關訓練方案之設立如下： （一）為經由改善公務人員與組織績效，從而協(xié)助達成機關法定職掌與績效目標，各機關首長應依本章相關規(guī)定，設立、營運、維持及評估經由政府設施與非政府設施提供給機關公務人員之一項或多項訓練方案。 （二）機關可為機 關內欲轉任其它機關任職之公務人員施予訓練，只要機關首長認為此舉系符合政府之利益。 （三）機關首長應考量下列標準﹐選派公務人員參加訓練： 1. 該公務人員現(xiàn)有可應用于新職位之技能、知識與能力之程度； ； 。 又近來美國政府鑒于公務人員之工作性質之多樣性，如欲強制規(guī)劃一舉國通用之訓練進修計畫恐有實際困難，近期又提出「個人學習帳戶領航方案」（ Individual Learning Account Initiative） （注 14） ，簡稱 ILA。提供參與者獲得二十小時之公假參與訓練與發(fā)展活動；其 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 目的在于鼓勵并充實公務人員取得訓練機會；二十小時課程并不包括與工作相關之在職訓練。 五、制度特色及功能分析 美國公務人員績效管理制度之特色如下： （一）結合績效考核制度與績效管理制度： 依據績效計畫執(zhí)行情形，評定各機關及公務人員之績效水準。 （二）績效評量項目之訂定具有彈性： 有關績效評量項目之訂定，授權由各機關依照職務職掌而定，講求隨著工作性質、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標準，以求客觀。 （三）公務人員參與績效標準之訂定 過程： 績效標準由工作人員草擬，再與負責考核之主管與管理人員共同商討，所訂定之績效標準較為具體可行。 （四）重視平時考核： 主管對每位受考核之部屬，均應隨時記錄其工作表現(xiàn)，并記錄于專屬之考核手冊中。 （五）落實績效考核之結果： 考評過程中與員工面談，以及績效考核結果之討論，多采雙向溝通方式。一方面確立可行之績效目標；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而實時補救，主管亦應給予必要協(xié)助，以確實達到績效評估、有效促進行政績效之提升。 第三節(jié) 新加坡 （注 15） 新加坡公務人員績效管理之主要目的，系希望借著客觀、 具體之績效考核方法，正確地評估每一位公務人員之工作表現(xiàn)，并藉以建立有效之回饋管道，重新確認每一位公務人員之工作目標，并不斷改善公務人員之工作表現(xiàn)，使其工作目標與組織目標更相契合；同時評估公務人員之潛能發(fā)展，建立培訓與發(fā)展計畫，以發(fā)掘人才、培育人才及預測其承擔更高職位之潛能，從而達到獎優(yōu)汰劣、人盡其才、適才適所之效果。 一、績效薪酬制度： 為了吸引一流人才進入政府服務，新加坡政府采取高薪策略。將部長、次長、及副秘書長等級之薪資，比照該國六種專業(yè)職務（指銀行家、會計師、工程師、律師、跨國企業(yè)負責人、本土制造業(yè)負 責人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定 （注 16） 。但一般而言，新加坡公務人員之薪資結構可分為「固定薪」與「變動薪」兩大部分。分述如下： （一）固定薪： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 包括十二個月之基本薪，是保障公務人員基本生活水準而設計之基本薪俸水準。另外尚有 ：一般而言約為三個月薪資。其中包括（ 1）年終紅利（ YearEnding Bonus）：應公務人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當于我國之年終獎金），與員工工作績效無關，在十二月底發(fā)給，其額度為一個月；（ 2）變動薪資（ Annual Variable Component）：需視當年經濟 發(fā)展達到預期成長率時，每位公務人員即可領取二個月變動薪資，其中 領，余 。 （二）變動薪： 則系屬彈性增減之薪俸，是隨著經濟情勢發(fā)展及公務人員個別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎金。又可分為： ：當實際經濟成長率明顯超過預定經濟成長率時，由內閣酌發(fā)給所有員工特別紅利。依據公共服務署之資料顯示，唯有當經濟成長率高達 9％或 10％時方才發(fā)給，其額度為 個月薪資。 ：系衡酌公務人員個人績效而發(fā)放，與國家經濟發(fā)展情形無關。發(fā) 給時間為次年三月，發(fā)給情形如下： （ 1）績效紅利之發(fā)給與公務人員年終考績考評結果結合。 （ 2）績效考核等級分為 A、 B、 C、 D、 E 五級。 （ 3）所需經費由公務機關年度人事費中調撥，不另增加人事費。 （ 4）每年年終考績評估等級人數比例及紅利發(fā)給數額由公共服務署決定其指導原則，發(fā)由各機關作為處理準據。 （ 5）各機關視其經費總額及績效評估等級，決定績效紅利數額。 （ 6）特別級以上公務人員之績效紅利額度高于一般公務人員；政務職人員之績效紅利則由內閣決定。 茲因新加坡自二○○○年始將績效紅利之發(fā)放及于一般公務人員，其實 施成效尚在評估中。 二、績效考核制度： 新加坡所實施之公務人員考績評核系由總理府公共服務