【正文】 」而非僅是看過往之表現(xiàn) （注 27） 。但在臺(tái)灣，如臺(tái)積電則系考慮以不予加薪、不分紅、不發(fā)獎(jiǎng)金等措施，對(duì)不杰出者予以懲罰 （注 26） 。 （三）績(jī)效考核等第： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（即等次）定義與分布原則如次： （ Outstanding）（ O），小于或等于 10％。 ，而非傳統(tǒng)由主管考核部屬之從屬關(guān)系，主管應(yīng)與部屬共同討論達(dá)到目標(biāo)之方法。達(dá)成預(yù)定目標(biāo)之團(tuán)隊(duì)于該季結(jié)束后發(fā)給 。 第四節(jié) 臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司（簡(jiǎn)稱臺(tái)積電） 為加強(qiáng)公司內(nèi)部人員之管理 與績(jī)效評(píng)估，臺(tái)積電對(duì)所屬員工之貢獻(xiàn)度及發(fā)展?jié)撃芴貏e重視?？?jī)效考核結(jié)果作為晉升、晉階之重要依據(jù)。 （二）員工考核制度： 系采「績(jī)效考核制度」。又該公司重視「人性」管理，強(qiáng)調(diào)以「員工」為中心，而非以「工作」為中心；除致力強(qiáng)化公司之競(jìng)爭(zhēng)力外，亦努力讓公司成為員工心目中最佳雇主。 （三）為維持公司策略及目標(biāo)，個(gè)人業(yè)績(jī)承諾方向系由上而下：先由公司決策者訂定主要策略及總目標(biāo)；再依次訂出部門目標(biāo)及個(gè)人業(yè)績(jī)承諾。 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修 考列優(yōu)等、良等者，予以優(yōu)先升遷、培訓(xùn)；考列丙等者，如系不適任現(xiàn)職者，可能依勞動(dòng)基準(zhǔn)法予以淘汰（實(shí)務(wù)上考列丙等者甚少）。 ：考列優(yōu)等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之 ；考列良等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之 ；考列甲等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之 1 倍；考列乙等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之 ；考列丙等者，發(fā)給年終獎(jiǎng)金預(yù)算額之 。然而當(dāng)前世界先進(jìn)國(guó)家推動(dòng)政府再造之首要目標(biāo)，即在于將績(jī)效管理概念落實(shí)于各項(xiàng)管理制度，以積極性之管理措施激發(fā)公務(wù)人 員努力追求更高水平之績(jī)效產(chǎn)出，并作為各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施之依據(jù)。 第四節(jié) 小結(jié) 綜觀英、美及新加坡等國(guó)家之績(jī)效管理制度，其中雖不免與其國(guó)家發(fā)展歷史及文化相關(guān)，但仍可歸納出部分共通之特征及作法，茲分述如次： 一、 考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 在有關(guān)績(jī)效、目標(biāo)與項(xiàng)目之設(shè)定過程中，鼓勵(lì)公務(wù)人員共同參與，有助于推動(dòng)目標(biāo)管理之實(shí)行，并可貫徹組織目標(biāo)與落實(shí)績(jī)效改善；而在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)由共同設(shè)定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，除可以使辦理績(jī)效考核時(shí)有所準(zhǔn)據(jù)外，也可以訂立以公務(wù)人員能力所能及之合理目標(biāo)，進(jìn)行工作指派及傳達(dá)績(jī)效訊息。 五、制度之特色與功能分析 新加坡績(jī)效管理制度之特色， 除了著重行政管理功能面向之「工作表現(xiàn)與檢討評(píng)估」外；尚重視發(fā)展功能之「潛能發(fā)展評(píng)估」，并配合采取輔導(dǎo)或觀察措施，以改善績(jī)效不佳者之績(jī)效。 ，公務(wù)人員必須不斷接受訓(xùn)練。 （二）待遇與績(jī)效連結(jié)： 「升遷」系以較高待遇作為實(shí)際報(bào)酬。而發(fā)展，不僅涉及提供公務(wù)人員在其公務(wù)生涯中得以學(xué)習(xí)新技能、獲取新知、經(jīng)驗(yàn)之機(jī)會(huì)外，尚涉及將公務(wù)人員安置在具有挑戰(zhàn)性之職位上，以便試煉及激發(fā)其潛能；亦即測(cè)驗(yàn)其未來發(fā)展之程度。 （四）考列各等次人數(shù)比例： 公共服務(wù)署以指導(dǎo)原則規(guī)范各機(jī)關(guān)考列各等次人數(shù)比例， A 為5％； B 為 30％； C 為 60％； D 及 E 合計(jì)為 5％。 （ 4）受考核者對(duì)自我之評(píng)語。全國(guó)各機(jī)關(guān)之常任文官均適用此一制度。 （ 2）績(jī)效考核等級(jí)分為 A、 B、 C、 D、 E 五級(jí)。分述如下： （一）固定薪： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 包括十二個(gè)月之基本薪，是保障公務(wù)人員基本生活水準(zhǔn)而設(shè)計(jì)之基本薪俸水準(zhǔn)。 （三）公務(wù)人員參與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之訂定 過程： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由工作人員草擬，再與負(fù)責(zé)考核之主管與管理人員共同商討，所訂定之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)較為具體可行。 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修 依據(jù)美國(guó)政府聯(lián)邦法典第五編第四十一章 規(guī)定，「訓(xùn)練」指為能改善個(gè)人與組織績(jī)效，并協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)職掌與績(jī)效目標(biāo)，就科學(xué)、專業(yè)、技術(shù)、機(jī)械、文書、庶務(wù)、貿(mào)易、財(cái)政、行政或其它工作領(lǐng)域面向，辦理提供及指派公務(wù)人員參加有規(guī)劃性、完整性與協(xié)調(diào)性的方案，學(xué)科、課程、專門主題或例行性教學(xué)或教育之過程?？己撕蟛⒂芍鞴芴罹呖己思o(jì)錄表，交由部屬簽名；如部屬拒絕簽名，應(yīng)予以加注，并且陳報(bào)上一級(jí)主管。 。此項(xiàng)績(jī)效基礎(chǔ)獎(jiǎng)金系一次發(fā)放（ Lump Sum），不能視為公務(wù)人員基本薪之一部分；如有爭(zhēng)議，亦不得作為爭(zhēng)訟標(biāo)的。 有關(guān)美國(guó)政府績(jī)效管理之主要內(nèi)容如下： 一、績(jī)效薪酬制度 （一）績(jī)效待遇： 如上所述，美國(guó)從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門政府機(jī)關(guān)都實(shí)施不同形式之績(jī)效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)（ Small Cash Award）、功績(jī)俸、獎(jiǎng)金、生產(chǎn)力利潤(rùn)分享計(jì)畫（ Productivity Gain Sharing Program）等方式最為常見。 （五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對(duì)表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績(jī)效獎(jiǎng)金外，英國(guó)績(jī)效管理制度另一個(gè)重點(diǎn)即在于靈活運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，拔擢優(yōu)秀人才。 （三）針對(duì)即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修 英國(guó)主要之公務(wù)培訓(xùn)機(jī)關(guān)為文官學(xué)院。行政見習(xí)官在為期兩年至四年見習(xí)期間，應(yīng)接受個(gè)別指導(dǎo)，并至文官學(xué)院接受四至五個(gè)月之訓(xùn)練， 最后再予以考核，視其才能與工作績(jī)效決定升遷；另一部分則是來自外界之科長(zhǎng)級(jí)候選人，需具有曾于事業(yè)機(jī)構(gòu)或商務(wù)機(jī)構(gòu)職位或曾于大學(xué)及其它專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)過之資歷。縱使績(jī)效報(bào)酬制度之實(shí)施細(xì)則，各部會(huì)與執(zhí)行機(jī)關(guān)間有所不同，但都由部會(huì)首長(zhǎng)決定「績(jī)效俸」，凡屬于高績(jī)效者（杰出、甚佳、良好），獲得績(jī)效獎(jiǎng)金；屬于低績(jī)效者（普通、欠佳），則維持原薪但無獎(jiǎng)金，未來更有可能研究予以減薪。茲以下表說明績(jī)效獎(jiǎng)金比例分配及發(fā)放比例 （注 8） ： 英國(guó)高級(jí)文 官之績(jī)效獎(jiǎng)金分配情形（ 20xx20xx） 考核等第 分配狀況 獎(jiǎng)金額度 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 杰出 5％ － ％ 甚佳 15－ 20％ － ％ 良好 60－ 70％ － ％ 普通 5－ 15％ 0－ ％ ：以每一單位人數(shù)之 20％人員可以獲得。惟因我國(guó)系采國(guó)家考試為主要進(jìn)用政府機(jī)關(guān)所需人力之方式，與其它國(guó)家之進(jìn)用方式不同；因此， 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 本文擬不就考選進(jìn)用方式予以探討，而僅著眼于人事管理法制之績(jī)效化。其所包括之具體目標(biāo)應(yīng)為 （注 4） ： （選出具有高績(jī)效特質(zhì)之公務(wù)人員）； ，包括管理發(fā) 展、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練等，以協(xié)助公務(wù)人員建立績(jī)效管理必要之技巧及態(tài)度； ，以激發(fā)高效能； ，以促使公務(wù)人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）； ； ； ，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報(bào)酬； 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 。平衡計(jì)分卡系為將組織目標(biāo)具體轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，以創(chuàng)造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其以四個(gè)面向之連結(jié)，將組織之愿景與策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績(jī)效量度，協(xié)助組織「聚焦」（ Focus），并整合（ Align）有限資源，有效協(xié)助組織目標(biāo)之達(dá)成。此一理論假定員工之邊際生產(chǎn)力可以仔 細(xì)計(jì)算；另一重視成本分析之理論為由 Gordon提出之非正式契約理論，此一理論駁斥邊際效益生產(chǎn)力理論所持成本及績(jī)效都得以精確計(jì)算之說法，主張雇主不應(yīng)一體適用地支付員工同樣之薪水，因?yàn)橹Ц渡a(chǎn)力較差員工同樣薪水，將導(dǎo)致成本增加。 ：學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論是由 Skinner 從控制實(shí)驗(yàn)所提出，并由 Luthaus及 Kreitner等學(xué)者，將其由實(shí)驗(yàn)室應(yīng)用到職場(chǎng)。而公務(wù)人力績(jī)效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)出與成果，即著重績(jī)效衡量方法與技術(shù)之精進(jìn)；二、偏重績(jī)效行為與績(jī)效過程，著重公務(wù)人員激勵(lì)行為之型塑與增強(qiáng)；三、從整體之觀點(diǎn)分析，主張績(jī)效管理應(yīng)包括后果（結(jié)果 /輸出）、行為（過程）以及適當(dāng)之績(jī)效考核制度。而在一九九九年美國(guó)公共部門實(shí)務(wù)工作者及學(xué)者于「 Wye River Plantation」研討公共部門未來所面對(duì)之挑戰(zhàn)，獲得四項(xiàng)共識(shí)，其中二項(xiàng)分別為：一、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍 視，并應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績(jī)效―高度績(jī)效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 公務(wù)人力績(jī)效管理制度 大 綱 前言……………………………………………………… 7 第一章 績(jī)效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8 第一節(jié) 績(jī)效管理之意義…………………………… 8 第二節(jié) 績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵……………………… 9 一、績(jī)效管理之相關(guān)理論………………………… 9 二、績(jī)效管理之內(nèi)涵……………………………… 12 第二章 外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度………………… 14 第一節(jié) 英國(guó)………………………………………… 16 一、績(jī)效薪酬制度………………………………… 17 二、績(jī)效考核制度………………………………… 18 三、績(jī)效與升遷……………………………………… 20 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 22 五、制度特色與功能分析…………………………… 23 第二節(jié) 美國(guó)…………………………………………… 25 一、績(jī)效薪酬制度…………………………………… 25 二、績(jī)效考核制度…………………………………… 28 三、績(jī)效與升遷……………………………………… 30 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 30 五、制度特色與功能分析………………………… … 31 第三節(jié) 新加坡………………………………………… 32 一、績(jī)效薪酬制度………………………………… 33 二、績(jī)效考核制度………………………………… 35 三、績(jī)效與升遷……………………………………… 38 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 39 五、制度特色與功能分析…………………………… 41 第四節(jié) 小結(jié)………………………………………… 42 一、考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)…… 42 二、考評(píng)項(xiàng)目具有彈性……………………………… 42 三、考績(jī)等第 合理…………………………………… 43 四、重視溝通與檢討………………………………… 43 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 五、重視績(jī)效考核之發(fā)展性功能…………………… 43 六、結(jié)合績(jī)效薪酬制度……………………………… 44 第三章 我國(guó)民間企業(yè)績(jī)效管理制度…………………… 44 第一節(jié) 臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司………………… 45 一、績(jī)效薪酬制度……………………………………… 45 二、績(jī)效考核制度……………………………………… 46 三、績(jī)效與升遷………………………………………… 47 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………… ……… 47 第二節(jié) 臺(tái)灣國(guó)際商業(yè)機(jī)器股份有限公司……………… 47 一、績(jī)效薪酬制度……………………………………… 47 二、高績(jī)效文化之績(jī)效管理系統(tǒng)……………………… 48 三、績(jī)效與升遷………………………………………… 49 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 49 五、回饋制度之建立…………………………………… 49 第三節(jié) 國(guó)泰人壽股份有限公司………………………… 49 一、實(shí)施職能薪制度…………………………………… 50 二、績(jī)效考核制度……………………………………… 51 三、績(jī)效與升遷 （用人唯才之晉升制度）…………… 52 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 53 五、多元溝通管道……………………………………… 54 第四節(jié) 臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司………………54 一、績(jī)效薪酬制………………………………………… 55 二、績(jī)效考核制度……………………………………… 56 三、績(jī)效與升遷………………………………………… 58 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 59 第五節(jié) 中國(guó)鋼鐵股份有限公司……………………… 59 一、績(jī)效薪酬制…………… ………………………… 59 二、績(jī)效考核制度…………………………………… 60 三、績(jī)效與升遷……………………………………… 63 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 63 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 第 六 節(jié) 小結(jié)…………………………………………… 64 一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績(jī)效考核制度………………………………………………… 64 二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第………… 65 三、重視員工自我評(píng)價(jià)………………………………… 65 四、定期檢討與不定期回饋之評(píng)估諮商……………… 65 五 、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí)……………………… 66 六、考核項(xiàng)目彈性化…………………………………… 66 七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果………………………………… 66 第四章 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人力績(jī)效管理制度……………… 68 第一節(jié) 現(xiàn)況…………………………………………… 68 一、考績(jī)……………………………………………… 68 二、待遇（俸給）…………………………………… 69 三、獎(jiǎng)金……………………………………………… 70 四、晉級(jí)升等………………………………………… 73 五、升遷……………………………… ……………… 74 六、訓(xùn)練進(jìn)修……………………………