【正文】 第一節(jié) 英國 （注 6） 英國政府為了提高政府機(jī)關(guān)之服務(wù)績效，推動三項改革計畫： 1.政府現(xiàn)代化（ Modernizing Government）、 、 協(xié)議書（ Public Service Agreement），英國政府公務(wù)人力資源管理趨向績效化。運用績效薪酬制度有助于激勵具高績效員工之士氣?？梢韵聢D表示： 能力 意愿 而「經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織」（ Organization for Economic Cooperation and Development，簡稱 OECD）則認(rèn)為績效導(dǎo)向管理應(yīng)具有以下各項要素 （注 5） ： ：由政府各部門與員工就績效目標(biāo)、績效指針等進(jìn)行協(xié)商后，載明于雙方協(xié)議中。 第二章 外國公務(wù)人力績效管理制度 公共部門績效導(dǎo)向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門提升服務(wù)績效。 ：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個人目標(biāo)趨于一致。 （二）績效評量之方法： 平衡計分卡（ Balanced Scorecard） 績效管理必須兼顧行為、成果及附加價值等面向。 以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎(chǔ)，并從而衍生種種績效管理之激勵誘因制度設(shè)計與績效評估指針之提供。因此績效待遇得以創(chuàng)造對團(tuán)體目標(biāo)之認(rèn)同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)定，以及更多不同目標(biāo)之追求。 ：公平理論是由 Adams提出，該理論認(rèn)為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時，員工將對其交換關(guān)系感到滿足。 ：預(yù)期理論主要由 Vroom所提出，主張員工是否采取某項行動，是由三項預(yù)期因素所決定。 一、績效管理 制度之相關(guān)理論 有關(guān)績效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類 （注 3） ： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括 Maslow之需求層次理論及 Herzberg 之雙因理論。而公共部門之績效，則有賴公務(wù)人力績效管理制度予以落實。至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。傳統(tǒng)之官僚政治強(qiáng)調(diào)依法行政，其課責(zé)機(jī)制之建立乃建立在對于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強(qiáng)調(diào)對顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對組織績效之重視。在「師法民間企業(yè)，建立績效為主之學(xué)習(xí)型政府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定 政府機(jī)關(guān)施政績效與成果評估辦法、建構(gòu)機(jī)關(guān)考核評估指針、改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，以建立并強(qiáng)化政府績效管理制度，期能全面推動以「績效」決定考績、待遇，讓公務(wù)人員從績效考核之結(jié)果得到成就感；以績效決定升遷、獎懲，發(fā)揮獎優(yōu)汰劣功能，并進(jìn)而能以績效來決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補(bǔ)充公務(wù)人員之工作知能。 由于公務(wù)人力績效管理在我國迄未建立制度，有關(guān)績效管理事項僅散見于公務(wù)人員考績法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績效管理時，爰以公務(wù)人員考績制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管 理措施之探討；又囿于我國公務(wù)人員進(jìn)用管道，主要系以國家考試方式甄補(bǔ)人才，與民間企業(yè)或其它國家之人員進(jìn)用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補(bǔ)部分進(jìn)行闡述。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標(biāo)。學(xué)界對績效管理雖定義不一，但部分學(xué)者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。 第二節(jié) 績效管理之實際內(nèi)涵 民間企業(yè)之績效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟(jì)以及公平（ 4Es）等效標(biāo)。 Maslow 將人類需求分為五個層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足； Herzberg簡化需求內(nèi)容，提出激勵因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工有所行動，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)，必須加上激勵措施才能使績效提升。首先是員工對工作所須付出努力之認(rèn)知與判斷，其次是對于績效與員工貢獻(xiàn)間之信念，最后則是這些績效對于員工之價值，若員工對這三者當(dāng)中任何一項考慮有所質(zhì)疑，將失去動機(jī)來達(dá)成團(tuán)體任務(wù)。除了比較個人績效與個人貢獻(xiàn)比例關(guān)系之外，員工也會和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個人所認(rèn)知之公平情況調(diào)整其個人績效投入，以 達(dá)到個人認(rèn)知平衡。 （三）第三類理論與經(jīng)濟(jì)方面理論相關(guān)，焦點集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場競爭，必須按照員工邊際生產(chǎn)力給與報酬，因此，員工必須選擇一個組織，在這個組織中，員工能發(fā)揮才能，并達(dá)到比在其它組織更大之邊際生產(chǎn)力。 二、績效管理之內(nèi)涵： 績效管理之重點有二：一為績效指針；二為績效評量方法或技巧。近年來發(fā)展出如平衡計分卡，系提供一全面性衡量績效之架構(gòu)，除了財務(wù)面，另還包括顧客面、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展等面向。 ：整合組織業(yè)務(wù)目標(biāo)與財務(wù)計畫，透過平衡計分卡之指針設(shè)定，決定資源分配與優(yōu)先級，以達(dá)成組織整體目標(biāo)。期使公務(wù)人員經(jīng)由高績效之激勵，而能達(dá)成上級所交付之組織目標(biāo)。 ：每年至少辦理一次績效考核并應(yīng)予以回饋；且績效考核并應(yīng)與績效協(xié)議 緊密結(jié)合。 有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補(bǔ)（即考選）部分。至英國政府之公務(wù)人力績效管理制度之特色，分述如下： 一、績效薪酬制度 （一）績效待遇制度： 早在一九八七年英國政府就針對第二級與第三級高級文官，實施功績俸與獎金制。 （二）績效獎金： 除了績效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評審委員會（ SSRB）建議，各部會尚得依據(jù)文官之工作績效給與不同比例之績效獎金，其大略情形如下： ：主要是適用于第三級至第七級文官，部長與次長（第二級）則排除于適用范圍之外； ：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實務(wù)上卻多不超過本薪之 10％。 （二）考評之辦理： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 英國現(xiàn)行公務(wù)人員之個人考評，系由業(yè)務(wù)部門主管實施，每年至少辦理一次，主管于評核分?jǐn)?shù)及等第后，應(yīng)與員工進(jìn)行個人績效面談。 （四）績效考核結(jié)果與績效獎金發(fā)放之連結(jié)： ：由于英國 系采績效報酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結(jié)。 三、績效與升遷 自一八五四年起，英國文官之升遷即要求以功績?yōu)榛A(chǔ)，又依英國文官委員會之甄補(bǔ)法典規(guī)定，所有升遷候選人應(yīng)對出缺職務(wù)相關(guān)訊息取得須有相同之機(jī)會與管道，升遷決策過程之每一階段須以功績?yōu)橹饕剂?、升遷標(biāo)準(zhǔn)則一體適用。大學(xué)畢業(yè)通過考試之行政見習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 一途徑。英國文官考績之評定則是主管在評定考績時，應(yīng)先征詢受考核者意見，作成紀(jì)錄。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長級以下文官之晉升才將年資納入考量。因此，目前英國文官學(xué)院所開設(shè)之課程多趨向商業(yè)化，針對機(jī)關(guān)或文官個人之需要而開設(shè)不同之訓(xùn)練課程，要求所有課程均屬實用且及時性。而所提供之課程有以下五 種： （一）針對需接受行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程； （二）針對財經(jīng)或社會行政部門工作之新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生身分行政見習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 另自一九八一年起，文官學(xué)院更采取不同學(xué)程（ modular）方式之訓(xùn)練課程，由受訓(xùn)學(xué)員自行選擇有利其當(dāng)前工作之學(xué)程，進(jìn)行學(xué)習(xí)。 （四）實施績效報酬制度：重視績效與報酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎勵標(biāo)準(zhǔn)，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準(zhǔn)，使工作績效較高者能獲得較高之報酬，得以發(fā)揮激勵之功效。 為了改善政府績效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關(guān)績效管理議題之五項目標(biāo) （注 11） ： 。 。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 以工作困難度、職責(zé)及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（ Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（ Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務(wù)該機(jī)關(guān)滿 52周以上者，方能評定；滿 104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距； 158周后則晉級七、八、九薪俸級距。獎金發(fā)放額度由機(jī)關(guān)首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之 10％；但如機(jī)關(guān)首長認(rèn)為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（ Cash Surrogates），換言之，領(lǐng)取獎金總額以不超過基本薪 20％為限。卓越高級文官可獲得其基本薪之 20％之一次獎金；杰出者更可 獲得其基本薪 35％之一次獎金。 在績效管理原則下，各機(jī)關(guān)辦理績效考核之作法及內(nèi)容如下： （一）確立績效考核制度： 各機(jī)關(guān)應(yīng)先擬定本機(jī)關(guān)之整體性績效管理政策及標(biāo)準(zhǔn)，再循該政策及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計下列各項實際實施之績效管理及評估內(nèi)容。 關(guān)內(nèi)各項績效目標(biāo)設(shè)立程序與標(biāo)準(zhǔn)。平時考核一年分四次辦理，每三個月一次，第四次并入年度考績辦理。前三級等第，需作明確敘述，必要時并應(yīng)舉若干實例。 三、績效與升遷 美國公務(wù)人員升遷向以「功績」為主要依據(jù)，亦即績效考評等第對其升遷至關(guān)重要，其中如績效考核等第被評為「杰出」（ Outstanding）者，則可跳薪俸級距晉升。 （三）機(jī)關(guān)首長應(yīng)考量下列標(biāo)準(zhǔn)﹐選派公務(wù)人員參加訓(xùn)練： 1. 該公務(wù)人員現(xiàn)有可應(yīng)用于新職位之技能、知識與能力之程度； ； 。 （二）績效評量項目之訂定具有彈性： 有關(guān)績效評量項目之訂定，授權(quán)由各機(jī)關(guān)依照職務(wù)職掌而定，講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標(biāo)準(zhǔn)，以求客觀。一方面確立可行之績效目標(biāo)；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而實時補(bǔ)救，主管亦應(yīng)給予必要協(xié)助，以確實達(dá)到績效評估、有效促進(jìn)行政績效之提升。但一般而言，新加坡公務(wù)人員之薪資結(jié)構(gòu)可分為「固定薪」與「變動薪」兩大部分。 （二）變動薪： 則系屬彈性增減之薪俸，是隨著經(jīng)濟(jì)情勢發(fā)展及公務(wù)人員個別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎金。發(fā) 給時間為次年三月，發(fā)給情形如下： （ 1）績效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績考評結(jié)果結(jié)合。 （ 5）各機(jī)關(guān)視其經(jīng)費總額及績效評估等級，決定績效紅利數(shù)額。惟仍應(yīng)報經(jīng)公共服務(wù)署核備。 ： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （ 1）工作表現(xiàn)與發(fā)展評述：評核公務(wù)人員目標(biāo)之完成與成績 、當(dāng)年度參加之訓(xùn)練課程等。檢討項目包括： 1 影響工作表現(xiàn)之因素； 2 工作變動程度； 3受考核者當(dāng)年接受訓(xùn)練及發(fā)展效果評估； 4 受考核者所提出需要訓(xùn)練及更多經(jīng)驗之工作項目； 5 受考核者對未來工作之期望； 6 考核者之評核意見。 （ 2）潛能預(yù)測：預(yù)測受考核者未來發(fā)展，以作為調(diào)職參考、長期發(fā)展之可能方向，并預(yù)測其退休前可能勝任之最高職務(wù)?？己苏邔λu定之等級必須舉例證明，尤其是 A 等級。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 E 等者，留任本機(jī)關(guān)繼續(xù)任職九個月，并施予輔導(dǎo)、訓(xùn)練及觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長任職三個月；如仍無法改善（進(jìn)）者，則予以免職。新加坡政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，除系為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個人之發(fā)展，逐步晉升。公務(wù)人員升遷速度之快慢，系以主管對其「潛力」之評量，亦 即是對其在公務(wù)生涯中最高職位之預(yù)估。此時其將轉(zhuǎn)調(diào)至具有同等挑戰(zhàn)性職務(wù)之其它機(jī)關(guān)或選擇至民間機(jī)構(gòu)服務(wù)。如以公務(wù)人員在四十歲時被任命為常務(wù)次長，迄至六十二歲退休，盡管其經(jīng)驗寶貴，恐無法迅速面對多變之世界。 ，人力資源遠(yuǎn)比天然資源重要。如此計畫性培訓(xùn)，不僅能密切配合組織目標(biāo)之實現(xiàn)，也兼顧公務(wù)人員潛能之開發(fā)與公務(wù)品質(zhì)之提升。 （三）建構(gòu)政府與民間高層溝通管道，增進(jìn)政策執(zhí)行支持度： 為使高級公務(wù)人員在制定政策及決策時，能體察社會脈動及民間企業(yè)需求，責(zé)由政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)進(jìn)行政策發(fā)展研究之協(xié)助，建立與私人企業(yè)高層人員溝通管道，以避免政府政策之窒礙難行，致影響政府效能與威信 （注 20） 。其中有關(guān)工作表現(xiàn)檢討評估部分，對于工作績效之評量及建立回饋機(jī)制相當(dāng)重視；潛能發(fā)展評估，則對于公務(wù)人員之個人特質(zhì)資料之掌握與能力評鑒，予以客觀及公正之處理。 （六）對于年終考績考列 E 等人員，給予輔導(dǎo)矯正、訓(xùn)練改進(jìn)緩沖期，實施九個月至一年之輔導(dǎo)、訓(xùn)練，并觀察考核其工作表現(xiàn)，再決定免職與否。 四、重視溝通與檢討 美國及英國績效考核制度，都設(shè)有讓員工與主管溝通檢討考評結(jié)果之機(jī)制，以共謀改進(jìn)績效；新加坡雖僅考列 E 等人員才發(fā)送書面通知，但仍配合回饋機(jī)制，將公務(wù)人員之績效考核結(jié)果，經(jīng)由協(xié)商機(jī)制 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 與公務(wù)人員進(jìn)行溝通。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 第三章 我國民間企業(yè)績效管理制度 政府之工作績效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤具體呈現(xiàn)，且亦較強(qiáng)調(diào)其公平、依法行政及公務(wù)人員保障等面向，使得政府之公務(wù)人力資源管理向被批評為不具追求績效動機(jī)。 第一節(jié) 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡稱臺塑） 臺塑公司之績效管理制度系透過目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)管理與定期績效考核來達(dá)成，每月績效考核之實際績效紀(jì)錄與原訂目標(biāo) 作比較，如達(dá)成目標(biāo)即發(fā)給績效獎金；如連續(xù)三個月達(dá)到目標(biāo)，即通知修訂目標(biāo)，設(shè)定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標(biāo)，