【正文】 第一節(jié) 英國 （注 6） 英國政府為了提高政府機關之服務績效，推動三項改革計畫： 1.政府現(xiàn)代化（ Modernizing Government）、 、 協(xié)議書（ Public Service Agreement），英國政府公務人力資源管理趨向績效化。運用績效薪酬制度有助于激勵具高績效員工之士氣?？梢韵聢D表示： 能力 意愿 而「經(jīng)濟合作與發(fā)展組織」（ Organization for Economic Cooperation and Development，簡稱 OECD）則認為績效導向管理應具有以下各項要素 （注 5） ： ：由政府各部門與員工就績效目標、績效指針等進行協(xié)商后，載明于雙方協(xié)議中。 第二章 外國公務人力績效管理制度 公共部門績效導向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門提升服務績效。 ：在組織中進行向上及向下溝通，以期將組織目標與個人目標連結，使組織目標、部門目標與個人目標趨于一致。 （二）績效評量之方法： 平衡計分卡（ Balanced Scorecard） 績效管理必須兼顧行為、成果及附加價值等面向。 以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎，并從而衍生種種績效管理之激勵誘因制度設計與績效評估指針之提供。因此績效待遇得以創(chuàng)造對團體目標之認同，促進更遠大目標之設定，以及更多不同目標之追求。 ：公平理論是由 Adams提出，該理論認為雇主和員工之間是一種交換關系，雇主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工將對其交換關系感到滿足。 ：預期理論主要由 Vroom所提出，主張員工是否采取某項行動，是由三項預期因素所決定。 一、績效管理 制度之相關理論 有關績效管理之相關理論，可大略分為三類 （注 3） ： （一）第一類理論探討人類需求內涵：包括 Maslow之需求層次理論及 Herzberg 之雙因理論。而公共部門之績效，則有賴公務人力績效管理制度予以落實。至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。傳統(tǒng)之官僚政治強調依法行政，其課責機制之建立乃建立在對于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強調對顧客之重視，也就是顧客導向，強調對組織績效之重視。在「師法民間企業(yè)，建立績效為主之學習型政府」前提下，公共部門應思考如何參酌訂定 政府機關施政績效與成果評估辦法、建構機關考核評估指針、改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，以建立并強化政府績效管理制度，期能全面推動以「績效」決定考績、待遇，讓公務人員從績效考核之結果得到成就感；以績效決定升遷、獎懲，發(fā)揮獎優(yōu)汰劣功能，并進而能以績效來決定訓練、培育，以發(fā)掘公務人員之潛能并補充公務人員之工作知能。 由于公務人力績效管理在我國迄未建立制度，有關績效管理事項僅散見于公務人員考績法等相關人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務人力績效管理時，爰以公務人員考績制度為主軸，再輔以相關人事管 理措施之探討；又囿于我國公務人員進用管道，主要系以國家考試方式甄補人才，與民間企業(yè)或其它國家之人員進用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補部分進行闡述。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標。學界對績效管理雖定義不一，但部分學者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。 第二節(jié) 績效管理之實際內涵 民間企業(yè)之績效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務人力之績效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟以及公平（ 4Es）等效標。 Maslow 將人類需求分為五個層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足； Herzberg簡化需求內容，提出激勵因素與保健因素，主張缺乏保健因素無法使員工有所行動，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準，必須加上激勵措施才能使績效提升。首先是員工對工作所須付出努力之認知與判斷，其次是對于績效與員工貢獻間之信念，最后則是這些績效對于員工之價值，若員工對這三者當中任何一項考慮有所質疑，將失去動機來達成團體任務。除了比較個人績效與個人貢獻比例關系之外，員工也會和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個人所認知之公平情況調整其個人績效投入，以 達到個人認知平衡。 （三）第三類理論與經(jīng)濟方面理論相關，焦點集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場競爭，必須按照員工邊際生產(chǎn)力給與報酬，因此，員工必須選擇一個組織，在這個組織中，員工能發(fā)揮才能，并達到比在其它組織更大之邊際生產(chǎn)力。 二、績效管理之內涵： 績效管理之重點有二：一為績效指針；二為績效評量方法或技巧。近年來發(fā)展出如平衡計分卡，系提供一全面性衡量績效之架構，除了財務面，另還包括顧客面、內部流程以及學習與發(fā)展等面向。 ：整合組織業(yè)務目標與財務計畫，透過平衡計分卡之指針設定，決定資源分配與優(yōu)先級，以達成組織整體目標。期使公務人員經(jīng)由高績效之激勵，而能達成上級所交付之組織目標。 ：每年至少辦理一次績效考核并應予以回饋；且績效考核并應與績效協(xié)議 緊密結合。 有關公務人力資源管理制度，除應有人事制度之績效導向建構外，尚須包括人力甄補（即考選）部分。至英國政府之公務人力績效管理制度之特色，分述如下： 一、績效薪酬制度 （一）績效待遇制度： 早在一九八七年英國政府就針對第二級與第三級高級文官，實施功績俸與獎金制。 （二）績效獎金： 除了績效薪酬制度外，根據(jù)文官待遇評審委員會（ SSRB）建議，各部會尚得依據(jù)文官之工作績效給與不同比例之績效獎金，其大略情形如下： ：主要是適用于第三級至第七級文官，部長與次長（第二級）則排除于適用范圍之外； ：最低額為五百英鎊，但無最高額度之限制；實務上卻多不超過本薪之 10％。 （二）考評之辦理： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 英國現(xiàn)行公務人員之個人考評，系由業(yè)務部門主管實施，每年至少辦理一次，主管于評核分數(shù)及等第后，應與員工進行個人績效面談。 （四）績效考核結果與績效獎金發(fā)放之連結： ：由于英國 系采績效報酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結。 三、績效與升遷 自一八五四年起，英國文官之升遷即要求以功績?yōu)榛A，又依英國文官委員會之甄補法典規(guī)定，所有升遷候選人應對出缺職務相關訊息取得須有相同之機會與管道，升遷決策過程之每一階段須以功績?yōu)橹饕剂俊⑸w標準則一體適用。大學畢業(yè)通過考試之行政見習官與具有大學學歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 一途徑。英國文官考績之評定則是主管在評定考績時，應先征詢受考核者意見，作成紀錄。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長級以下文官之晉升才將年資納入考量。因此，目前英國文官學院所開設之課程多趨向商業(yè)化，針對機關或文官個人之需要而開設不同之訓練課程，要求所有課程均屬實用且及時性。而所提供之課程有以下五 種： （一）針對需接受行政管理訓練之科技人員所提供之訓練課程； （二）針對財經(jīng)或社會行政部門工作之新進大學畢業(yè)生身分行政見習官提供之訓練課程。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 另自一九八一年起，文官學院更采取不同學程（ modular）方式之訓練課程，由受訓學員自行選擇有利其當前工作之學程，進行學習。 （四）實施績效報酬制度：重視績效與報酬之關聯(lián)性，不再采取固定之獎勵標準，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準，使工作績效較高者能獲得較高之報酬，得以發(fā)揮激勵之功效。 為了改善政府績效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關績效管理議題之五項目標 （注 11） ： 。 。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 以工作困難度、職責及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（ Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（ Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務該機關滿 52周以上者，方能評定；滿 104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距； 158周后則晉級七、八、九薪俸級距。獎金發(fā)放額度由機關首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之 10％；但如機關首長認為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（ Cash Surrogates），換言之，領取獎金總額以不超過基本薪 20％為限。卓越高級文官可獲得其基本薪之 20％之一次獎金；杰出者更可 獲得其基本薪 35％之一次獎金。 在績效管理原則下，各機關辦理績效考核之作法及內容如下： （一）確立績效考核制度： 各機關應先擬定本機關之整體性績效管理政策及標準，再循該政策及標準設計下列各項實際實施之績效管理及評估內容。 關內各項績效目標設立程序與標準。平時考核一年分四次辦理，每三個月一次，第四次并入年度考績辦理。前三級等第，需作明確敘述，必要時并應舉若干實例。 三、績效與升遷 美國公務人員升遷向以「功績」為主要依據(jù)，亦即績效考評等第對其升遷至關重要，其中如績效考核等第被評為「杰出」（ Outstanding）者，則可跳薪俸級距晉升。 （三）機關首長應考量下列標準﹐選派公務人員參加訓練： 1. 該公務人員現(xiàn)有可應用于新職位之技能、知識與能力之程度； ； 。 （二）績效評量項目之訂定具有彈性： 有關績效評量項目之訂定，授權由各機關依照職務職掌而定，講求隨著工作性質、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標準，以求客觀。一方面確立可行之績效目標；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而實時補救，主管亦應給予必要協(xié)助，以確實達到績效評估、有效促進行政績效之提升。但一般而言，新加坡公務人員之薪資結構可分為「固定薪」與「變動薪」兩大部分。 （二）變動薪： 則系屬彈性增減之薪俸，是隨著經(jīng)濟情勢發(fā)展及公務人員個別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎金。發(fā) 給時間為次年三月，發(fā)給情形如下： （ 1）績效紅利之發(fā)給與公務人員年終考績考評結果結合。 （ 5）各機關視其經(jīng)費總額及績效評估等級，決定績效紅利數(shù)額。惟仍應報經(jīng)公共服務署核備。 ： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （ 1）工作表現(xiàn)與發(fā)展評述：評核公務人員目標之完成與成績 、當年度參加之訓練課程等。檢討項目包括： 1 影響工作表現(xiàn)之因素； 2 工作變動程度； 3受考核者當年接受訓練及發(fā)展效果評估； 4 受考核者所提出需要訓練及更多經(jīng)驗之工作項目； 5 受考核者對未來工作之期望； 6 考核者之評核意見。 （ 2）潛能預測：預測受考核者未來發(fā)展，以作為調職參考、長期發(fā)展之可能方向，并預測其退休前可能勝任之最高職務。考核者對所評定之等級必須舉例證明，尤其是 A 等級。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 E 等者，留任本機關繼續(xù)任職九個月，并施予輔導、訓練及觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長任職三個月；如仍無法改善（進）者，則予以免職。新加坡政府認為公務人員進入政府機關服務，除系為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個人之發(fā)展，逐步晉升。公務人員升遷速度之快慢，系以主管對其「潛力」之評量，亦 即是對其在公務生涯中最高職位之預估。此時其將轉調至具有同等挑戰(zhàn)性職務之其它機關或選擇至民間機構服務。如以公務人員在四十歲時被任命為常務次長，迄至六十二歲退休，盡管其經(jīng)驗寶貴，恐無法迅速面對多變之世界。 ，人力資源遠比天然資源重要。如此計畫性培訓，不僅能密切配合組織目標之實現(xiàn)，也兼顧公務人員潛能之開發(fā)與公務品質之提升。 （三）建構政府與民間高層溝通管道，增進政策執(zhí)行支持度： 為使高級公務人員在制定政策及決策時，能體察社會脈動及民間企業(yè)需求，責由政府訓練機構進行政策發(fā)展研究之協(xié)助，建立與私人企業(yè)高層人員溝通管道，以避免政府政策之窒礙難行，致影響政府效能與威信 （注 20） 。其中有關工作表現(xiàn)檢討評估部分，對于工作績效之評量及建立回饋機制相當重視；潛能發(fā)展評估，則對于公務人員之個人特質資料之掌握與能力評鑒，予以客觀及公正之處理。 （六）對于年終考績考列 E 等人員，給予輔導矯正、訓練改進緩沖期，實施九個月至一年之輔導、訓練，并觀察考核其工作表現(xiàn)，再決定免職與否。 四、重視溝通與檢討 美國及英國績效考核制度，都設有讓員工與主管溝通檢討考評結果之機制，以共謀改進績效；新加坡雖僅考列 E 等人員才發(fā)送書面通知，但仍配合回饋機制，將公務人員之績效考核結果，經(jīng)由協(xié)商機制 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 與公務人員進行溝通。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 第三章 我國民間企業(yè)績效管理制度 政府之工作績效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤具體呈現(xiàn)，且亦較強調其公平、依法行政及公務人員保障等面向，使得政府之公務人力資源管理向被批評為不具追求績效動機。 第一節(jié) 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡稱臺塑） 臺塑公司之績效管理制度系透過目標設定、目標管理與定期績效考核來達成，每月績效考核之實際績效紀錄與原訂目標 作比較，如達成目標即發(fā)給績效獎金；如連續(xù)三個月達到目標，即通知修訂目標，設定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標，