【正文】 并應(yīng)再就升遷名單中之前 10％進一步排名（ Rank order），以使得升遷名單更為清楚。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （二）績效考核之步驟： ：員工自我評核→主管與員工溝通，完成員工績效檢討與評核→設(shè)定次年度目標(biāo)→訂定發(fā)展計畫以達成目標(biāo)。 、團隊及個人目標(biāo)。年終考核系于每年年底總評，依「員工年度考績實施辦法」規(guī)定辦理。 三、績效與升遷 高績效文化強調(diào)獎懲分明，考核結(jié)果除影響調(diào)薪、年終獎金及獲得特別獎勵外，也將是職務(wù)升遷之重要依據(jù)。年終考核系以平時考核為依據(jù)，評核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪及年終獎金發(fā)放之依據(jù)；評核過程采復(fù)核制，力求公正客觀。是以，其考評過程均較具民主精神，也因此較能使員工信服，進而促使員工改進其工作績效。 （二）以企業(yè)化經(jīng)營管理方式，提升訓(xùn)練效果： 為增進訓(xùn)練成本效益及強調(diào)「企業(yè)化經(jīng)營」之理念，公務(wù)人員訓(xùn)練經(jīng)費由送訓(xùn)單位支付，而政府訓(xùn)練機構(gòu)亦朝自負(fù)盈虧之目標(biāo)發(fā)展。然而另一項升遷之指針則為「績效」，凡「高績效」且具「高潛力」者，其升遷速度較快，且晉升至高職位時，仍相當(dāng)年輕。 ：新加坡政府經(jīng)由潛能發(fā)展評估，對于具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員，為培養(yǎng)其具有國際觀，常于各種國際場合派遣具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員陪同部長、次長出席各種國際會議，以 培訓(xùn)未來領(lǐng)導(dǎo)人才；另者并透過訓(xùn)練機構(gòu)安排各種訓(xùn)練課程，以與民間企業(yè)同步成長，藉以達到培訓(xùn)人才之目的。 （ 6）特別級以上公務(wù)人員之績效紅利額度高于一般公務(wù)人員；政務(wù)職人員之績效紅利則由內(nèi)閣決定。 第三節(jié) 新加坡 （注 15） 新加坡公務(wù)人員績效管理之主要目的，系希望借著客觀、 具體之績效考核方法，正確地評估每一位公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，并藉以建立有效之回饋管道，重新確認(rèn)每一位公務(wù)人員之工作目標(biāo)，并不斷改善公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，使其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)更相契合；同時評估公務(wù)人員之潛能發(fā)展，建立培訓(xùn)與發(fā)展計畫，以發(fā)掘人才、培育人才及預(yù)測其承擔(dān)更高職位之潛能，從而達到獎優(yōu)汰劣、人盡其才、適才適所之效果?？荚u等第如系前三級，可獲得晉俸；如為后二級等第，則考 慮予以訓(xùn)練或重新指派工作。 二、績效考核制度 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設(shè)定以下標(biāo)準(zhǔn)： ，以提高績效考核之公正、客觀性； 揭示工作之「績效標(biāo)準(zhǔn)」與「關(guān)鍵因素」； ，以辦理績效考核； ； ； 6.協(xié)助改進一次無效者，應(yīng)予調(diào)任、降級或免職。 。且要求文官于接受訓(xùn)練后，必須學(xué)習(xí)到工作場所所需之知識、技術(shù)與能力。另以英國文官之職務(wù)結(jié)構(gòu)，因晉用體系不同而有差異，一般晉用體系自「助理書記官」至「常務(wù)次長」共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學(xué)畢業(yè)生挑選或現(xiàn)職公務(wù)人員具有二年工作經(jīng)驗經(jīng)測驗合格者優(yōu)先列入升遷候選人名冊，則縮短為十個階層。其中薪資 結(jié)構(gòu)有二部分：一為職位基本薪（ Job Rate），指該文官基本薪等級，二為依功績等級（ Merit Level）區(qū)分之績效俸，系依據(jù)不同之績效等級給與不同之績效薪等級；其后經(jīng)數(shù)次修正，現(xiàn)行薪俸計畫系于二○○一年四月實施 （注 7） 。 ：建立回饋與學(xué)習(xí)機制，以協(xié)助組織修正目標(biāo)，使組織目標(biāo)更具可行性。 ：此理論由 Locke提出。公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。 第一章 績效管理制度之內(nèi)涵 第一節(jié) 績效管理之意義 自一九七○年代起，英美等先進國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進，依國內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一 、師法民間企業(yè)之管理實務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。 （二） 第二類理論強調(diào)個人行動與結(jié)果之關(guān)系：包括預(yù)期理論、學(xué)習(xí)強化理論、平等理論、目標(biāo)設(shè)定理論。自一九八○年代績效衡量指針即置于三 Es：一、經(jīng)濟（ Economy）：通常系以成本、預(yù)算及公務(wù)人員總數(shù)加以評估；二、效率（ Efficiency）：系計算輸入 /輸出之比值；三、效能（ Effectiveness）：指產(chǎn)出符合組織之需求程度；自一九九○年代績效評量重點加入公平（ Equity），成 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 為四 Es；又加入民眾滿 意程度，使得公共部門績效指針之質(zhì)化更為突顯，績效評量之難度也越提高。 ：大部分之 OECD國家近年來紛紛引進績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。 （三）等第： 當(dāng)各部會綜合考評員工工作績效時，按工作之績效區(qū)分為杰出、甚佳、良好、普通、欠佳五個評估等第。因此，考績成為人才培育指針之一，考績與 升遷之間關(guān)系相當(dāng)密切。 （二）著重公務(wù)人員發(fā)展?jié)撃苤u鑒，靈活運用各項考評結(jié)果，作為未來人事 運用措施之依據(jù)。 另外為使不同機關(guān)公務(wù)人員之待遇有所不同，亦授權(quán)各機關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進入政府機關(guān)服務(wù)，同時亦授權(quán)各機關(guān)自行設(shè)定個人與團體績效之衡量指針，并與績效薪俸相互結(jié)合，而其評比指針之設(shè)計理念為：具市場競爭性（ Marketability）、發(fā)展性（ Development）與績效（ Performance），希望能經(jīng)由全面性實施績效導(dǎo)向之待遇制度，以建立高績效之政府。 。提供參與者獲得二十小時之公假參與訓(xùn)練與發(fā)展活動；其 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 目的在于鼓勵并充實公務(wù)人員取得訓(xùn)練機會；二十小時課程并不包括與工作相關(guān)之在職訓(xùn)練。依據(jù)公共服務(wù)署之資料顯示，唯有當(dāng)經(jīng)濟成長率高達 9％或 10％時方才發(fā)給，其額度為 個月薪資。 （ 2）對于未來一年新目標(biāo)、新計畫、新策略之描述。 ，除考列 E 等者發(fā)給書面通知書外，其它等級人員均不發(fā)給，僅登錄于人事部門之人事資料，作為發(fā)給紅利、升遷及培訓(xùn)之參考依據(jù)。以使年輕、有潛力且高績效之公務(wù)人員能得到晉升。 （四）公務(wù)人員年終考績，除對其工作表現(xiàn)予以檢討與評估外，同時并就其發(fā)展?jié)撃苡枰栽u估，發(fā)揮績效評估之積極功能。分述如下： （一）效率獎金： ，依績效考核結(jié)果按月發(fā)給獎金。公司除定期作市場薪資調(diào)查，以了解外界薪資行情，以便隨時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部之相關(guān)制度外 （注 22） ；另并將年度考核結(jié)果用以決定調(diào)薪、年終獎金發(fā)放及特別獎勵之依據(jù)（每年二月進行績效考核，四月一日調(diào)薪。 E 化。 三年以上者，部室間輪調(diào)。 二、績效考核制度 （一）績效考核二大元素―績效（ What amp。于年度開始時，由主管與部屬共同決定誰是共同評核者（包括內(nèi)部客戶與外部客戶，原則上共同評核者為二至三人），并由共同評核者決定其評核結(jié)果是否告知員工，至評核結(jié)果如何計算，則仍由主管決定（維持主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)）。 第五節(jié) 中國鋼鐵股份有限公司（簡稱中鋼） 為落實中鋼公司慣有之企業(yè)、團隊、踏實、求新之精神，對于員。 （四）「績效考核」三階段： 員工自我評核、共同評核與主管評核。其中 30％為固定發(fā)給，70％則考量個人績效發(fā)給。其具體作法如下： （一）實施終身學(xué)習(xí)護照方案：又區(qū)分為事務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員二類人員之職涯規(guī)劃，詳細情形如下： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （二） CSN超級學(xué)習(xí)網(wǎng)： 即運用教室（ Class）、衛(wèi)星（ Satellite）與網(wǎng)絡(luò)（ Net）來協(xié)助員工進行全方位學(xué)習(xí)。 。其能再度復(fù)活，甚至領(lǐng)先群雄，絕非僥幸。 第一節(jié) 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡稱臺塑） 臺塑公司之績效管理制度系透過目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)管理與定期績效考核來達成，每月績效考核之實際績效紀(jì)錄與原訂目標(biāo) 作比較，如達成目標(biāo)即發(fā)給績效獎金；如連續(xù)三個月達到目標(biāo)，即通知修訂目標(biāo)，設(shè)定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標(biāo)，即追求卓越、激發(fā)員工之潛能。其中有關(guān)工作表現(xiàn)檢討評估部分，對于工作績效之評量及建立回饋機制相當(dāng)重視；潛能發(fā)展評估，則對于公務(wù)人員之個人特質(zhì)資料之掌握與能力評鑒，予以客觀及公正之處理。如以公務(wù)人員在四十歲時被任命為常務(wù)次長，迄至六十二歲退休，盡管其經(jīng)驗寶貴，恐無法迅速面對多變之世界。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 E 等者，留任本機關(guān)繼續(xù)任職九個月，并施予輔導(dǎo)、訓(xùn)練及觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長任職三個月；如仍無法改善（進）者，則予以免職。 ： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （ 1）工作表現(xiàn)與發(fā)展評述：評核公務(wù)人員目標(biāo)之完成與成績 、當(dāng)年度參加之訓(xùn)練課程等。 （二）變動薪： 則系屬彈性增減之薪俸，是隨著經(jīng)濟情勢發(fā)展及公務(wù)人員個別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎金。 （三）機關(guān)首長應(yīng)考量下列標(biāo)準(zhǔn)﹐選派公務(wù)人員參加訓(xùn)練： 1. 該公務(wù)人員現(xiàn)有可應(yīng)用于新職位之技能、知識與能力之程度； ； 。 關(guān)內(nèi)各項績效目標(biāo)設(shè)立程序與標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 以工作困難度、職責(zé)及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（ Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（ Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務(wù)該機關(guān)滿 52周以上者，方能評定；滿 104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距； 158周后則晉級七、八、九薪俸級距。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 另自一九八一年起，文官學(xué)院更采取不同學(xué)程（ modular）方式之訓(xùn)練課程，由受訓(xùn)學(xué)員自行選擇有利其當(dāng)前工作之學(xué)程，進行學(xué)習(xí)。英國文官考績之評定則是主管在評定考績時，應(yīng)先征詢受考核者意見，作成紀(jì)錄。 （二）考評之辦理： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 英國現(xiàn)行公務(wù)人員之個人考評，系由業(yè)務(wù)部門主管實施，每年至少辦理一次，主管于評核分?jǐn)?shù)及等第后，應(yīng)與員工進行個人績效面談。 ：每年至少辦理一次績效考核并應(yīng)予以回饋；且績效考核并應(yīng)與績效協(xié)議 緊密結(jié)合。 二、績效管理之內(nèi)涵： 績效管理之重點有二：一為績效指針；二為績效評量方法或技巧。 Maslow 將人類需求分為五個層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足； Herzberg簡化需求內(nèi)容，提出激勵因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工有所行動，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)，必須加上激勵措施才能使績效提升。 由于公務(wù)人力績效管理在我國迄未建立制度，有關(guān)績效管理事項僅散見于公務(wù)人員考績法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績效管理時，爰以公務(wù)人員考績制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管 理措施之探討；又囿于我國公務(wù)人員進用管道，主要系以國家考試方式甄補人才，與民間企業(yè)或其它國家之人員進用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補部分進行闡述。而公共部門之績效，則有賴公務(wù)人力績效管理制度予以落實。因此績效待遇得以創(chuàng)造對團體目標(biāo)之認(rèn)同，促進更遠大目標(biāo)之設(shè)定，以及更多不同目標(biāo)之追求。 第二章 外國公務(wù)人力績效管理制度 公共部門績效導(dǎo)向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門提升服務(wù)績效。目前約 70％英國高級文官薪俸約在第一與第二級薪俸等級間，其薪俸之平均增長率約為 ％。又英國文官之升遷途徑有以下二種： （一）快速晉升途徑： 新進人員經(jīng)過考試后以行政見習(xí)官進用，經(jīng)考核后具有發(fā)展?jié)摿φ?，即列入培育計畫，?yōu)先予以升遷。 英國文官學(xué)院系準(zhǔn)自主行政機關(guān)，參訓(xùn)者需視課程程度及受訓(xùn)時間長短自行支付費用（實則系由受訓(xùn)人員之機關(guān)編列預(yù)算支付）。 。而其中對于公務(wù)人員之績效考核主要系依據(jù)「關(guān)鍵 因素」（ Critical Elements）、「非關(guān)鍵因素」（ NonCritical Elements）與「附加績效因素」（ Additional Performance Standard）予以考評 （注 13） 。 （四）考績結(jié)果之運用： 對工作績效評估結(jié)果之運用方式，包括同職等內(nèi)之晉俸、職級晉升、功績俸加俸、特殊成就獎賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓(xùn)等，亦為裁員考慮之依據(jù)。將部長、次長、及副秘書長等級之薪資，比照該國六種專業(yè)職務(wù)（指銀行家、會計師、工程師、律師、跨國企業(yè)負(fù)責(zé)人、本土制造業(yè)負(fù) 責(zé)人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定 （注 16） 。 二、績效考核制度： 新加坡所實施之公務(wù)人員考績評核系由總理府公共服務(wù)署（ Public Service Department）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導(dǎo)性規(guī)則），再由各機關(guān)執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機關(guān)得另訂補充或執(zhí)行規(guī)定。其中 A：為超過目前工作職等所需能力兩級； B：為超過目前工作職等所需能力一級； C：為符合目前工作所需工作能力； D：為合理； E：為惡劣。具體作法： （一）設(shè)定「潛力門檻」（ Potential Threshold）： 如一公務(wù)人員被評估約在三十五歲左右，至少應(yīng)晉升至「副秘書長」（ Deputy Secretary）職位，而未晉升至該職位時，則會建議其離職。二○○○年新加坡政府訓(xùn)練機構(gòu)共計提供一萬人次訓(xùn)練， 152萬個小時之課程，二○○一年再規(guī)劃二○○個項目，三五○個課程 （注 19） 。 六、結(jié)合績效薪酬制度 美國將績效考核制度與績效管理制度相結(jié)合，依據(jù)績效計畫執(zhí)行情形，評定各機關(guān)公務(wù)人員之績效水準(zhǔn)，并依據(jù)目