【正文】 因此，企業(yè)可經由績效考核之過程來主動塑造 、培育好人才。 四、績效與訓練進修 采「跨部門、組織評核」，著重跨組織學習與公平性，及特優(yōu)與待改進人員之發(fā)展。臺積電張董事長認為考績制度有一個良好之副產品，即是在確認表現(xiàn)最好之前 10％與最壞之 5％員工之過程，可同時達到激勵與溝通效果。 （五）靈活績效考核結果運用： 績效評估最重要在于確認最好與最壞之團體，并據(jù)以建立升遷與資遣人員名單 （注 25） 。 （ Improvement Needed）（ I） （ Unacceptable）（ U） 其中「杰出的」與「稱職的」合計約 95％；「有待改進的」與「不可接受的」二者合計不得少于 5％。核心能力（ How）之要素則視職務性質為主管或非主管而異，原則上工作熱忱、誠信、團隊精神、不斷創(chuàng)新與學習、工作知能等為核心要素。持續(xù)考核、獎懲及時。 How）與趨勢（ Trend）： 績效系指員工全年度對公司之貢獻（ What），及其達到績效目標之過程及方法（ How）；趨勢（ Trend）則著重于個人潛能與發(fā)展性，強調個人成長、績效改進及能力提升及其對公司之貢獻。 （三）月增產獎金： 以每月產能為目標，適用于團隊及個人，直接針對員工，依不同團隊之實際產能，發(fā)放不同數(shù)額之獎金。 一、績效薪酬制度 具有功績制企業(yè)文化之特質，其中績效標準與調薪、分紅及晉升等結合；其調薪與分紅之上限分別為預算額之 2 倍、 、 及 0。 事務人員職涯規(guī)劃 業(yè)務人員職涯規(guī)劃 訓練項目 執(zhí)行能力 規(guī)劃能力 領導能力 決策能力 育成初階訓練 中階訓練 經營管理專題班 終身學習 訓煉內容 英語能力 計算機技能 專業(yè)證照 培育輪調 專業(yè)知能 計算機技能 專業(yè)證照 專業(yè)知能 分級教育 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 。 （四）第二專長訓練等：為配合流程改造、組織重整，對需配合公司組織重整后之人力調節(jié)，施予第二專長訓練，以使上開人員得以在企業(yè)集團內部進行調動，而免于被資遣之命運。茲以下表說明 （注 24） ： 職 級 人數(shù) 晉升年資 一般晉升年資 破格晉升科長 71 最少僅 4 年 11年 破格晉升經理 15 最少僅 7 年 20年 破格晉升高級主管 1 15年 25年 四、績效與訓練進修 實施終身學習護照方案、 CSN超級學習網(wǎng)、雙向輪調制度及第二專長訓練等，以加強員工之培訓。 （三）其它限制考績項目： 為年度內服 務期間、獎懲紀錄、出勤紀錄、年度受訓紀錄、計算機認證紀錄等，考績依序分為優(yōu)（九十分以上）、甲（八十分至八十九分）、乙（七十分至七十九分）、丙（六十分至六十九分）、?。ú粷M六十分）五等。其中事務人員類之平時考核為每季進行一次 ，其考核項目、內容為「創(chuàng)新與改善、工作知能、溝通協(xié)調能力、規(guī)劃分析能力、領導統(tǒng)御能力（主管級人員）」 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 等。 至其具體內容如次： 一、實施職能薪制度 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （一）績效待遇（依貢獻度給薪） ： 首先進行職位評價，決定各職位相對價值，據(jù)以訂定參考薪資，再依個人能力表現(xiàn)，由主管核定薪資，使員工貢獻度與實際薪資相結合。 。 五、回饋制度之建立 每年對員工進行意見調查，內容包括對主管領導能力之看法及對公司之滿意度；另員工可循申訴制度，向上級主管反映其不滿之處。 （五）績效考核等第：分為「非常好」、「很好」、「需改進或加強」三等級，常態(tài)分配比例分別為：「非常好」等級為 15％－20％；「很好」等級為 50％－ 60％；「需改進或 加強」等級為20％－ 30％。） 二、高績效文化之績效管理系統(tǒng) （一）強調三大原則，即人人要有「贏」之決心、做事抱「必勝」決心；做事要既快又好；富有團隊精神。然而在重新定位、調整行銷策略后再出發(fā)，又重新活躍于國際商場上。 （三）年終考核成績及等第： 考核等第分為優(yōu)、良、甲、乙、丙五等，并設有「優(yōu)良比例限制」，原則上優(yōu)等占 10％，良等占 20％，余三等占 70％；考核等第 采常態(tài)分配之設計。 ：由各事業(yè)部自行作定期工作評核，原則上每年辦理二至十二次。 ：依「每一職等之績效點」 乘上「每點折合率」。 然因企業(yè)部門基于業(yè)務機密之考量，若干資料取得不易，本文謹就臺塑、 IBM、國泰人壽、臺積電及中鋼公司等五家民間企業(yè)之績效管理加以說明。 六、結合績效薪酬制度 美國將績效考核制度與績效管理制度相結合，依據(jù)績效計畫執(zhí)行情形，評定各機關公務人員之績效水準，并依據(jù)目標管理之精神，設定績效考核標準，對于關鍵因素績效不佳者，采取 「行為修正措施」，以改善其績效水準；其目的并非在于懲處工作績效不佳人員，而系著眼于希望激勵公務人員得以完成組織目標，并藉由績效管理制度與輔導、訓練及未來潛能發(fā)展之人力資源管理相結合，達成績效管理之目標。 三、考績等第合理 英、美及新加坡三國之公務人員績效考核等第均分為五等，且其衡量評語大多以達成工作績效目標之程度來 衡斷，并非單純區(qū)分等第；另以各考績等第之人數(shù)亦多有比例限制，其趨勢亦多符合統(tǒng)計學上之「常態(tài)分配」，且列績效最高等級者，大多必須舉例說明，以示慎重。 （五）透過目標與參與式管理方法來進行公務人員績效考核，并以協(xié)商晤談途徑，達成個人與組織雙贏之目標。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評估作業(yè)之規(guī)劃，精致且完整。二○○○年新加坡政府訓練機構共計提供一萬人次訓練， 152萬個小時之課程，二○○一年再規(guī)劃二○○個項目，三五○個課程 （注 19） 。 基此，新加坡政府于一九九五年起宣布公務人員培訓政策，其特色為： （一）以組 織需求為考量，兼顧個人利益： 新加坡公務人員之訓練系著重整體效益，換言之，不但是對個人有益，更需以國家、民眾利益為出發(fā)點；公務人員之訓練是由主管與員工共同商討決定，訓練結束后，由主管與人事部門共同檢討、評估、考核，并作為升遷發(fā)展之依據(jù)。 四、績效與訓練進修 新加坡政府對于公務人員培訓之理念為： ，以應付民眾之需求及時代進步。 （三）強制退休或轉調（ Flowing out）： 新加坡政府認為中層或基層公務人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位。具體作法： （一）設定「潛力門檻」（ Potential Threshold）： 如一公務人員被評估約在三十五歲左右，至少應晉升至「副秘書長」（ Deputy Secretary）職位，而未晉升至該職位時，則會建議其離職。 新加坡公務人員之升遷系以「績效」（ Performance）及「潛力」（ Potential）作為考量基礎。 三、績效與升遷 新加坡政府向以務實著稱，公務人員之升 遷辦理亦復如此。 （五）績效評估結果之運用： 。其中 A：為超過目前工作職等所需能力兩級； B：為超過目前工作職等所需能力一級； C：為符合目前工作所需工作能力； D：為合理； E：為惡劣。 ： （ 1）整體評核內容：包括每位公務人員能力之衡量及描述，如對于環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設計、決策效應之研判及預估之能力。 （ 3）工作表現(xiàn)檢討：系考核者與受考核者對工作表現(xiàn)之澈底檢討。 （二）具體項目與內容： 包括「工作表現(xiàn)檢討與評估」及「潛能發(fā)展評估」二大項，由考核人員綜合考評之。 二、績效考核制度： 新加坡所實施之公務人員考績評核系由總理府公共服務署（ Public Service Department）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導性規(guī)則），再由各機關執(zhí)行；至性質特殊之機關得另訂補充或執(zhí)行規(guī)定。 （ 4）每年年終考績評估等級人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務署決定其指導原則，發(fā)由各機關作為處理準據(jù)。 ：系衡酌公務人員個人績效而發(fā)放，與國家經濟發(fā)展情形無關。其中包括（ 1）年終紅利（ YearEnding Bonus）：應公務人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當于我國之年終獎金），與員工工作績效無關，在十二月底發(fā)給，其額度為一個月；（ 2）變動薪資（ Annual Variable Component）：需視當年經濟 發(fā)展達到預期成長率時，每位公務人員即可領取二個月變動薪資，其中 領，余 。將部長、次長、及副秘書長等級之薪資，比照該國六種專業(yè)職務（指銀行家、會計師、工程師、律師、跨國企業(yè)負責人、本土制造業(yè)負 責人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定 （注 16） 。 （五）落實績效考核之結果： 考評過程中與員工面談，以及績效考核結果之討論，多采雙向溝通方式。 五、制度特色及功能分析 美國公務人員績效管理制度之特色如下： （一）結合績效考核制度與績效管理制度： 依據(jù)績效計畫執(zhí)行情形，評定各機關及公務人員之績效水準。 （二）機關可為機 關內欲轉任其它機關任職之公務人員施予訓練，只要機關首長認為此舉系符合政府之利益。 （四）考績結果之運用： 對工作績效評估結果之運用方式，包括同職等內之晉俸、職級晉升、功績俸加俸、特殊成就獎賞、升遷、平調、降調、解職、受訓等，亦為裁員考慮之依據(jù)。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （三）考績等第： 考績等第分為五等，分別是「杰出」（ Outstanding）、「非常稱職」（ Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（ Fully Successful）、「尚可」（ Minimally Unsuccessful）、「不及格」（ Unacceptable）。 （二）辦理績效管理： 當各機關在關鍵因素訂定后，績效考核即可以此作為依據(jù)，所以在各年度開始時，主管即應對部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。 。而其中對于公務人員之績效考核主要系依據(jù)「關鍵 因素」（ Critical Elements）、「非關鍵因素」（ NonCritical Elements）與「附加績效因素」（ Additional Performance Standard）予以考評 （注 13） 。 3. 總統(tǒng)獎（ President Reward）： 另外針對績優(yōu)高級文官之獎勵，另設有總統(tǒng)獎（ President Reward），具體作法為：每年由各機關推薦表現(xiàn)卓越（ Excellent）之高級文官（但不得超過當年度該機關所有文官之 5％）或杰出（ Outstanding）文官（不得超過當年度該機關所有文官之 1％）送人事管理局，由該局進行嚴格評審，將最后結果呈請總統(tǒng)公布，并且給與獎金鼓勵。 （二）績效獎金制度： 依據(jù)美國人事管理局之規(guī)定，公務人員可領取獎金有以下三類： ： 凡是績效評比結 果是「非常稱職」或同等級者，可以領取績效獎金。 目前美國薪俸系統(tǒng)分為公務人員總俸給、外交人員俸給及 醫(yī)師俸給等三類，其中以公務人員總俸給表（ GS），系多數(shù)白領階級公務人員總俸給表之主要依據(jù)。 。 第二節(jié) 美國 （注 10） 美國系一個勇于實施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機關實施不同形式之績效待遇制度，是以授權方式辦理。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （三）績效考核透明化：主管對于部屬工作績效進行綜合評估后，仍會主動與員工進行績效面談，共同討論評估之結果與改進工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。 （五）對未具大學畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓練課程，以使其能與大學畢業(yè)者競爭。 英國文官學院系準自主行政機關，參訓者需視課程程度及受訓時間長短自行支付費用（實則系由受訓人員之機關編列預算支付）?，F(xiàn)行英國文官于進入 政府體系后，即必須依據(jù)個人知識、能力、興趣、專長、技術等自行評估，并擬訂個人發(fā)展及訓練之生涯發(fā)展計畫，再依計畫參加訓練。英國針對文官進行考核時，系希望透過考績等第來顯示受考評者是否適合現(xiàn)職、職務是否須調整、未來是否具有潛能得以升遷至更高層級之職務等。 （二）一般晉升途徑： 文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績來決定升遷之優(yōu)先級。又英國文官之升遷途徑有以下二種： （一）快速晉升途徑： 新進人員經過考試后以行政見習官進用，經考核后具有發(fā)展?jié)摿φ?，即列入培育計畫，?yōu)先予以升遷。而此類獎金之發(fā)放，系采按一定數(shù)額或薪 俸之一定比率發(fā)給。前三級為合格（亦稱為高績效者）；后二級則為不合格（亦稱為低績效者）。 ，說明如下 考 評 表 一 般 項 目 職 務 項 目 A 表（適用于書記官以上、副司、處長以下之文官） 格 B 表（適用于助理書記官職級以下之人員） 區(qū)分 A 表與 B 表之主要目的，主要系為針對不同職級之工作人員進行考評，其中 A 表較為重視受考者之管理及發(fā)展?jié)撃?；?B 表內容雖與 A 表相似，主要差異在于評估影響工作之特殊因素有所不同。目前約 70％英國高級文官薪俸約在第一與第二級薪俸等級間，其薪俸之平均增長率約為 ％。