【正文】 …………… 74 七、福利……………………………………………… 75 八、淘汰……………………………………………… 75 第二節(jié) 檢討………………………………………… 76 一、績效薪酬制度有待建立………………………… 76 二、考績制度尚待改進(jìn)……………………………… 78 三、績效未能結(jié)合升遷……………………………… 83 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)…………………………… 83 第五章 我國公務(wù)人力績效管理制度之改進(jìn)方向……… 83 第一節(jié) 改善考績 制度……………………………… 85 一、平時考核……………………………………… 85 二、考績比例………………………………………… 89 三、績效考核透明化………………………………… 91 四、靈活運用績效考核資料………………………… 92 第二節(jié) 建構(gòu)績效待遇制度………………………… 94 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 一、績效導(dǎo)向之考績制度與考績文化……………… 94 二、 績效管理制度之法制化―建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制度 ………………………………………………… 95 三、提供非金錢性誘因…………………………… 95 四、取消考績獎金、 擴(kuò)大績效獎金發(fā)放額度……… 95 五、強(qiáng)化減俸權(quán)……………………………………… 96 第三節(jié) 落實績效獎金制度…………………………… 96 一、全面性實施……………………………………… 97 二、落實推動………………………………………… 98 三、獎金額度擴(kuò)大及增設(shè)非金錢性獎賞…………… 99 第四節(jié) 結(jié)合績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… 99 一、增加訓(xùn)練時數(shù)………………………………… 100 二、以組織需求為前提，兼顧個人利益………… 100 三、以「使用者付費」之精神，提升訓(xùn)練效果… 101 四、建構(gòu)政府與民 間企業(yè)高階人才交流管道…… 101 五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程…… 101 第五節(jié) 連結(jié)績效考核與升任遷調(diào)………………… 101 一、修正升遷項目及計分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績效導(dǎo)向… 102 二、績效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷…………………… 102 第六章 結(jié)語……………………………………………… 102 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 公務(wù)人力績效管理制度 前言 「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。此次研討會具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價值之 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 增加，以及重視績效文化之養(yǎng)成 （注 1） 。一完整之績效計畫應(yīng)系行為、成果與附加價值等三個依賴變量相互影響之聚合體 （注 2） 。此理論認(rèn)為任何 行為將由其結(jié)果所決定，當(dāng)員工之酬勞取決于員工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強(qiáng)化行動與報酬間之關(guān)系。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對員工績效與待遇間之關(guān)系，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。其 流程為： ：組織成員建立組織愿景之共識，并以整合之目標(biāo)長期推動愿景之完成。 而其中績效高低，則必須考量員工個人之工作能力與意愿。 以下謹(jǐn)舉英國、美國及新加坡三國之公務(wù)人力績 效管理制度之作法，來幫助吾人了解先進(jìn)國家之公務(wù)人力績效管理之發(fā)展方向。 二、績效考核制度： （一）適用對象與具體項目內(nèi)容： ： A 表（又稱為甲種考評報告表）：適用于書記官以上、副司、處長以下之文官； B 表（又稱為乙種考評報告表），適用于助理書記官職級以下之人員。 ：英國除個人績效獎金外，尚有團(tuán)體績效之獎勵制度，多數(shù)獎金是發(fā)給公務(wù)人員個人績效獎金，但仍有部分系采團(tuán)體績效獎金發(fā)放，發(fā)給機(jī)關(guān)內(nèi)除「低績效者」以外之公務(wù)人員，以鼓勵團(tuán)體成員努力達(dá)成組織目標(biāo)。至于甄選方式，則系采經(jīng)由文官甄審委員會及決選委員會測驗與面談 （注 9） 。英國政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府后，為能有效提升其服務(wù)效率并使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，于一九九六年七月公布文官訓(xùn)練白皮書，又稱為 Investor in People，激活各部門致力于文官之人力投資。 （四）提供最近管理技術(shù)之訓(xùn)練課程。在評估升遷可能性與發(fā)展?jié)撃芎螅m合升遷者，即加以培訓(xùn)，予以晉升 ；對于不適任現(xiàn)職者，則調(diào)整職務(wù)或加強(qiáng)訓(xùn)練，使公務(wù)人員績效考核與訓(xùn)練、發(fā)展能有效結(jié)合，以發(fā)揮績效考核之發(fā)展性功能。其實施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績效相關(guān)待遇，以提高工作效率，進(jìn)一步提升工作品質(zhì) （注 12） 。 （ NonMoary Awards）： 此系授權(quán)各機(jī)關(guān)對于表現(xiàn)杰出之員工給予現(xiàn)金獎勵以外之獎勵措施，一般多以 休假獎勵之，該休假時數(shù)不計入月薪或離職給付之扣抵，屬于額外獎勵。 。 年度考核辦理完成后，應(yīng)填具年度考核表，內(nèi)含評定等級及對考核結(jié)果之運用建議，并與部屬進(jìn)行溝通面 談，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作優(yōu)點與缺失，使受考核者有機(jī)會提供改進(jìn)意見，并共同商討面對考核結(jié)果擬采取之行動。又依據(jù)聯(lián)邦法典第四一○三條之規(guī)定，有關(guān)訓(xùn)練方案之設(shè)立如下： （一）為經(jīng)由改善公務(wù)人員與組織績效，從而協(xié)助達(dá)成機(jī)關(guān)法定職掌與績效目標(biāo)，各機(jī)關(guān)首長應(yīng)依本章相關(guān)規(guī)定，設(shè)立、營運、維持及評估經(jīng)由政府設(shè)施與非政府設(shè)施提供給機(jī)關(guān)公務(wù)人員之一項或多項訓(xùn)練方案。 （四）重視平時考核： 主管對每位受考核之部屬，均應(yīng)隨時記錄其工作表現(xiàn)，并記錄于專屬之考核手冊中。另外尚有 ：一般而言約為三個月薪資。 （ 3）所需經(jīng)費由公務(wù)機(jī)關(guān)年度人事費中調(diào)撥，不另增加人事費。 （一）考績種類：僅有年終考績一項。 （ 5）考 核者對受考核者之了解程度、面談結(jié)果及人事部門之紀(jì)錄與所采取之行動。各部會如果實際考列人數(shù)超過指導(dǎo)原則規(guī)定之比例， 則需再提經(jīng)由四個部會及本機(jī)關(guān)次長共五人所組成之跨部會人事評議委員會議決之。而這也是新加坡發(fā)展及擢升公務(wù)人員之主要作法 （注 17） 。公務(wù)人員之待遇將逐漸以個人績效為支給標(biāo)準(zhǔn)，凡表現(xiàn)優(yōu)異者，會得到較多之年終獎金及以功績?yōu)榛A(chǔ)之年度晉薪。以二○○一年為例，公務(wù)人員須運用一○○小時接受訓(xùn)練課程，學(xué)費由政府支付 （注 18） 。其詳細(xì)情形如次： （一）績效管理制度系以行政命令訂定，而非以法律加以規(guī)范，此系為賦予各單位運用上之彈性。 二、考評項目具有彈性 強(qiáng)調(diào)績效標(biāo)準(zhǔn)訂定之彈性原則，各機(jī)關(guān)單位可視其業(yè)務(wù)特殊性質(zhì)，而加以調(diào)整。為師法民間企業(yè)，已有部分政府機(jī)關(guān)積極參訪民間各大標(biāo)竿企業(yè)，擬借重各該企業(yè)結(jié)合績效管理之人力資源管理措施，以作為我國公務(wù)人員績效管理制度建構(gòu)之具體參考模型 （注 21） 。 二、績效考核制度 （一）內(nèi)容： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 員工考核制度系采「員工紀(jì)律評核制度」，分為「平時考核」及「年終考核」。 第二節(jié) 臺灣國際商業(yè)機(jī)器股份有限公司（簡稱 IBM） 有「藍(lán)色巨人」稱號之 IBM公司，雖曾經(jīng)在變化迅速之全球市場一度沉寂，成了「憂郁巨人」。 （四）衡量績效之標(biāo)準(zhǔn)系過程與結(jié)果并重，但仍以結(jié)果為導(dǎo)向；另強(qiáng)調(diào)部門主管與部屬應(yīng)隨時溝通，檢討進(jìn)度。該公司績效管理制度包括： 、同儕評核、主管評核?？己朔譃槠綍r考核與年終考核；又將員工先予區(qū)分為事務(wù)人員類與業(yè)務(wù)人員類。 三、績效與升遷（用人唯才之晉升制度） 人員升遷管道主要采內(nèi)部公開征才方式，員工可自我推薦上網(wǎng)應(yīng)征，透過內(nèi)部拔擢激勵員工士氣；對于表現(xiàn)特別 優(yōu)異、具有高度貢獻(xiàn)之員工，并有破格晉升之制度。有關(guān)臺積電績效管理制度之具體內(nèi)容，系以「績效管理與發(fā)展」（通稱為 PMD制度）為制度核心，其理念基礎(chǔ)為： 。 （二）季激勵金： 以個人為發(fā)放對象，并授權(quán)各主管自行訂定目標(biāo)，每季提撥各部門薪資總額 ％供各主管統(tǒng)籌運用。 ：強(qiáng)調(diào)績效考核之溝通功能，而非 傳統(tǒng)之由上而下之考核方式。 （ Successful）（ S），小于或等于 85％。 三、績效與升遷 晉升則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新改造能力、個人道德與發(fā)展?jié)撃艿纫蛩?，與年資無絕對關(guān)系。而培育之主要工具，第一是主管與下屬之切磋；第二是下屬之自我學(xué)習(xí)；第三才是課程訓(xùn)練。而張董事長認(rèn)為，「考績制度之重點在培育塑造。 （六）績效不良人員處理方式： 一般而言，美國企業(yè)對考績低落之員工有一段查看時間（ Probation Period），其作法通常是先給予警告（大概為一年時間），然后再查 看約半年，如無改善，則予以資遣。 ：績效考核并非年終總清算，而應(yīng)于年度中經(jīng)由持續(xù) 地由主管與部屬進(jìn)行績效討論，著重考績之發(fā)展性功能。其原則為： （員工自我評核）：員工應(yīng)為自己績效表現(xiàn)負(fù)責(zé)任。 其獎金制度有以下數(shù)種： （一）季績效獎金： 以團(tuán)隊為對象，并以每季營利達(dá)標(biāo)率為目標(biāo)。 五、多元溝通管道 重視員工情緒與意見，強(qiáng)調(diào)多元溝通管道，并以多重指針檢視員工滿意度（評量指針包括：績效考核及升遷、薪資福利、工作性質(zhì)及輪調(diào)、生涯規(guī)劃與教育訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)與溝通、職場氣氛與客戶服務(wù)），以及提供良好之工作環(huán)境等，以留住高素質(zhì)之人才。其中優(yōu)等再依考績排名分為優(yōu)上、優(yōu)下（約各占可列優(yōu)等之 40％、 60％），甲等再依考績排名分為甲上、甲、甲下三級（約各占考列甲等者 30％、 40％、 30％）。 （二）年終獎金與績效相結(jié)合： 分為考績獎金以及效率獎金兩種，均依考績等第分優(yōu)、甲、乙、丙、丁等定其發(fā)給數(shù)額；考列優(yōu)等及甲等者之效率獎金各再細(xì)分為前、中、后三級，以績效高低區(qū)別其效率獎金數(shù)額，其獎金差距如下表 （注 23） ： 等第 優(yōu) 甲 乙 丙 丁 考績獎金 個 月 個 月 個 月 個 月 0 個 月 效率獎金 前 Y ＋ 中 Y ＋ 后 Y ＋ 前 Y ＋ 中 Y ＋ 后 Y 不核發(fā) 91年度 Y＝ （其中 Y 代表獎金發(fā)放之基本月數(shù)） 二、績效考核制度： （一）強(qiáng)調(diào)人力資源管理系「找對的人來做對的事」；其人力資源運用之策略是先強(qiáng)化人力素質(zhì)，進(jìn)而提高人力資源運用效率，并以 E 化作為基礎(chǔ)，實際透過「選、用、育、留」等四個構(gòu)面運作。 第三節(jié) 國泰人壽保險股份有限公司（簡稱國泰人壽） 壽險事業(yè)是與社會息息相關(guān)之產(chǎn)業(yè)，國泰人壽為追求穩(wěn)健長遠(yuǎn)之經(jīng)營目標(biāo)，除對內(nèi)部員工加強(qiáng)福利外，另訂有一套員工績效考核制度，藉以評估其服務(wù)期間表現(xiàn)之優(yōu)劣。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （二）年度初始， 每位員工（含主管）均需填制個人考績計畫（又稱為「個人業(yè)績承諾」），經(jīng)與部門主管討論后，即成為員工個人本年度之目標(biāo)及挑戰(zhàn)。 三、績效與升遷 員工升遷須經(jīng)筆試及口試，并同近年來年終考核之結(jié)果，作成升遷總分評比建議表，送主管長官參考。 （二）年終工作獎金： ，年終考核結(jié)果具體反映于年終獎金之發(fā)放。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 第三章 我國民間企業(yè)績效管理制度 政府之工作績效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤具體呈現(xiàn)，且亦較強(qiáng)調(diào)其公平、依法行政及公務(wù)人員保障等面向，使得政府之公務(wù)人力資源管理向被批評為不具追求績效動機(jī)。 （六）對于年終考績考列 E 等人員，給予輔導(dǎo)矯正、訓(xùn)練改進(jìn)緩沖期，實施九個月至一年之輔導(dǎo)、訓(xùn)練，并觀察考核其工作表現(xiàn)，再決定免職與否。 （三）建構(gòu)政府與民間高層溝通管道，增進(jìn)政策執(zhí)行支持度： 為使高級公務(wù)人員在制定政策及決策時，能體察社會脈動及民間企業(yè)需求，責(zé)由政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)進(jìn)行政策發(fā)展研究之協(xié)助，建立與私人企業(yè)高層人員溝通管道，以避免政府政策之窒礙難行，致影響政府效能與威信 （注 20） 。 ，人力資源遠(yuǎn)比天然資源重要。此時其將轉(zhuǎn)調(diào)至具有同等挑戰(zhàn)性職務(wù)之其它機(jī)關(guān)或選擇至民間機(jī)構(gòu)服務(wù)。新加坡政府認(rèn)為公務(wù)人員進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，除系為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個人之發(fā)展，逐步晉升?？己苏邔λu定之等級必須舉例證明，尤其是 A 等級。檢討項目包括： 1 影響工作表現(xiàn)之因素； 2 工作變動程度； 3受考核者當(dāng)年接受訓(xùn)練及發(fā)展效果評估； 4 受考核者所提出需要訓(xùn)練及更多經(jīng)驗之工作項目； 5 受考核者對未來工作之期望； 6 考核者之評核意見。惟仍應(yīng)報經(jīng)公共服務(wù)署核備。發(fā) 給時間為次年三月，發(fā)給情形如下： （ 1）績效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績考評結(jié)果結(jié)合。但一般而言，新加坡公務(wù)人員之薪資結(jié)構(gòu)可分為「固定薪」與「變動薪」兩大部分。 （二）績效評量項目之訂定具有彈性： 有關(guān)績效評量項目之訂定，授權(quán)由各機(jī)關(guān)依照職務(wù)職掌而定，講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標(biāo)準(zhǔn)，以求客觀。 三、績效與升遷 美國公務(wù)人員升遷向以「功績」為主要依據(jù)，亦即績效考評等第對其升遷至關(guān)重要，其中如績效考核等第被評為「杰出」（ Outstanding）者，