【正文】 用。 凡公司正式報到的新員工，在試用期內未完成職前教育培訓不得予以轉正。以上過程完成后，新員工應準備書寫一份新員工部門內工作引導報告。第二條 崗位技能培訓的內容崗位技能培訓從總體上來講包括：高層管理人員的培訓，中、基層管理人員的培訓和職能層人員的培訓。高層技術管理人員的培訓重點為：了解本行業(yè)或相關行業(yè)的技術發(fā)展趨勢及適合本公司發(fā)展的技術方向。商務營銷人員：通過培訓，提高業(yè)務水平；培養(yǎng)通曉商務理論知識、談判技能和商務合同及流程的商務人員；培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略和營銷技能的市場營銷人員；培養(yǎng)精通產品知識與銷售技巧的銷售人員。 凡參加崗位技術培訓的員工應由該部門將名單報至人力資源部，由公司人力資源部進行資格審查和核準；臨時決定的崗位技能培訓項目，必須經部門經理、人力資源經理和總經理審批。第四條 培訓政策與程序 公司為人力資源部設立季度培訓基金額度，作為外請專家的培訓費用及每季度對培訓落實情況較好的部門進行獎勵的基金來源。如評估效果好，可適當增加下一季度的預算額度。對部門內部培訓開展不好的部門予以批評，建議公司扣發(fā)該部門經理一定額度的季度或年度獎金，并將此扣發(fā)的獎金作為下一季度的培訓基金的追加部站分。如違反此規(guī)定，未參加培訓的時數按相等的曠工時間處理。 同一培訓項目，如開辦的班次超過兩班次，如員工不能參加原定時間的培訓，可辦理培訓員工更改培訓班次的手續(xù)。二、新職員在試用期間曠工一天或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。第七章 職員錄用，由人力資源部發(fā)給《勞動合同》，由人力資源部與其簽定《勞動合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。由人力資源部存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。四、 外部調動需經考核后填寫《員工職位調動申請表》，依先后順序，由所涉及部門的主管、人力資源部經理、總經理批準后，方可辦理調動手續(xù)。日期： 年 月 日試用期滿轉正定級考核鑒定表姓名性別入職日期畢業(yè)學校學歷專業(yè)部門崗位試用期起止時間自 年 月 日至 年 月 日自我鑒定：所在部門意見： 部門經理：日期：人力資源部意見： 部門經理： 日期：總經理意見：說明：考核鑒定內容包括：一、思想方面：政治思想表現、工作態(tài)度、組織紀律、團隊合作精神、受過何種獎懲。、早退或曠工員工應嚴格遵守勞動紀律。：如因工作需要，需在非工作時間工作的，經部門主管同意，可加班。元旦，放假1日；（2）如遇特例情況（考勤機損壞等），可填寫員工考勤表。B、早退。E、45 / 45。請假。遲到。2.連續(xù)曠工3天者,公司有權予以勸退。公司實行每周6個工作日，一般實行每天8小時標準工作日制度，周工作小時為48小時。②是否認為該職工能勝任。二、 外部調動：是指員工在集團公司內部各獨立子公司間的調動。，需要解聘員工，應提前一個月通知被解職的職員。：一、 在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批準。一、 新員工試聘期間按公司《考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。 員工培訓請假的批準權限：人力資源部培訓主管可批準4課時，人力資源部經理可批準8課時，總經理可批準8課時以上。第二條 培訓出勤及記錄的執(zhí)行 員工培訓出勤管理由人力資源部負責，各部門協助人力資源部做好培訓記錄并由人力資源部存檔保存。 人力資源部對各部門組織落實培訓的次數、內容、效果、計劃執(zhí)行情況等進行綜合考評，每季排出名次。培訓教師盡量安排本部門業(yè)務最精通的員工，令其認真高質量的準備講授內容，每季度視其授課水平和對學員的培訓效果，每季度同獎金進行掛鉤。第二條 培訓內容部門內部培訓的內容應為在公司范圍內幾乎只適用本部門且和本部門工作高度相關的專業(yè)技術知識、技能、工作流程及規(guī)范和各類標準等。 其他職能人員：本崗位所必須具備的專業(yè)技能。第六條 職能層人員的培訓 職能層人員是指按照公司的戰(zhàn)略及本部門的工作要求實現本職工作的中、基層員工，包括技術人員、商務營銷人員和各類職能人員。 培訓方式高層經營管理者崗位技能的主要培訓方式為：MBA學習、參加高等院校舉辦的各類高層經理研修班和海內外參觀考察，高層技術管理人員尤其要經常參加一些與本行業(yè)相關的前沿性的技術交流培訓和參加高等院校舉辦的同本企業(yè)技術發(fā)展方向相關的高級技術研討班。 完成上述過程后，人力資源部將新員工培訓記錄歸檔。 新員工整體培訓合格后，由部門的相關負責人對其完成部門內工作引導。 部門間交叉引導的內容包括；與本部門工作相關的部門的人員介紹、該部門的主要職能、本部門與該部門在工作上的合作事項及未來部門間的工作配合要求等。 對無需簽訂培訓合同的外派培訓人員，培訓期間應視其正常上班，薪金發(fā)放標準按公司相關薪金制度執(zhí)行。iv. 根據培訓項目的不同，在一項培訓結束3個月或半年后，人力資源部可對參加過該培訓的員工發(fā)放調查表或訪談超過20%參加過該培訓的員工，來評估員工在何種程度上將培訓中學到的知識用到了實際工作當中以及對員工自身工作績效的提高起到了什么程度的作用等項目，以利于改善人力資源部的培訓工作和效果。如需調整，要求調整的部門向人力資源部提出申請，由人力資源部上報總經理審批。第三條 培訓計劃的報批和下發(fā)i. 人力資源部將公司年度培訓計劃和具體實施計劃報總經理審批后，年度培訓計劃在下一年的一月十日以前以公司文件的形式下發(fā)到各部門。參加的外派學習項目，如管理培訓、MBA教育及各種技術培訓等，如果持續(xù)的培訓期超過15天，學費由公司先預付50%，學員自己支付50%，培訓結束后，學員達到預定目標，則由公司報銷全部的學習費用，如果達不到預定標準，學員承擔自己支付的費用。 員工參加自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間進行培訓的，需得到本部門經理和人力資源部的批準，做公假處理。 對本部門參加培訓的員工培訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。 全公司共同性培訓項目教材的編撰與修改。使用此方法要特別注意選擇的專題要與公司目前存在問題或將來發(fā)展必須解決的問題相關，最后要形成關于這一問題的可操作性比較強的指導性解決思路或方案。 課堂講座此方法適用于對新知識的培訓，由培訓教師就某一專題進行講授。 員工自我培訓員工可個人出資參加各類業(yè)余教育培訓。iv. 三個側重原則：員工培訓要側重于滿足公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要、滿足現實發(fā)展需求的需要、滿足提高員工業(yè)務技能和綜合素質的需要。第三條 除本制度中的培訓原則與內容發(fā)生變化外，一般培訓都要使用本規(guī)定提出的表格。C．經二至三次最終面試后，將人力資源部將對不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。B．人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。第七條 招聘原則“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。**科技人事管理制度第一章 總則第一條 為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。A．部門根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報主管副總經理（總助）批準執(zhí)行。B．用人部門面試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。第二條 適用范圍本規(guī)定適用于公司全體員工。努力克服脫離實際的形式主義培訓講求實效，學以致用。內部培訓又分為員工職前教育培訓、員工態(tài)度培訓、崗位技能培訓、崗位輪換培訓和部門內部培訓。第十一條 培訓的方法 公司的培訓方法包括課堂講座、現場演示、專題討論、高級研討班角色扮演、情景模擬、室外拓展、學習手冊、網上培訓等。由中高層管理人員或技術專家就某一專題進行深入