【正文】 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 公務(wù)人力績效管理制度 大 綱 前言……………………………………………………… 7 第一章 績效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8 第一節(jié) 績效管理之意義…………………………… 8 第二節(jié) 績效管理之實際內(nèi)涵……………………… 9 一、績效管理之相關(guān)理論………………………… 9 二、績效管理之內(nèi)涵……………………………… 12 第二章 外國公務(wù)人力績效管理制度………………… 14 第一節(jié) 英國………………………………………… 16 一、績效薪酬制度………………………………… 17 二、績效考核制度………………………………… 18 三、績效與升遷……………………………………… 20 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 22 五、制度特色與功能分析…………………………… 23 第二節(jié) 美國…………………………………………… 25 一、績效薪酬制度…………………………………… 25 二、績效考核制度…………………………………… 28 三、績效與升遷……………………………………… 30 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 30 五、制度特色與功能分析………………………… … 31 第三節(jié) 新加坡………………………………………… 32 一、績效薪酬制度………………………………… 33 二、績效考核制度………………………………… 35 三、績效與升遷……………………………………… 38 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 39 五、制度特色與功能分析…………………………… 41 第四節(jié) 小結(jié)………………………………………… 42 一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標(biāo)準(zhǔn)…… 42 二、考評項目具有彈性……………………………… 42 三、考績等第 合理…………………………………… 43 四、重視溝通與檢討………………………………… 43 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 五、重視績效考核之發(fā)展性功能…………………… 43 六、結(jié)合績效薪酬制度……………………………… 44 第三章 我國民間企業(yè)績效管理制度…………………… 44 第一節(jié) 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司………………… 45 一、績效薪酬制度……………………………………… 45 二、績效考核制度……………………………………… 46 三、績效與升遷………………………………………… 47 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………… ……… 47 第二節(jié) 臺灣國際商業(yè)機器股份有限公司……………… 47 一、績效薪酬制度……………………………………… 47 二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)……………………… 48 三、績效與升遷………………………………………… 49 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 49 五、回饋制度之建立…………………………………… 49 第三節(jié) 國泰人壽股份有限公司………………………… 49 一、實施職能薪制度…………………………………… 50 二、績效考核制度……………………………………… 51 三、績效與升遷 （用人唯才之晉升制度）…………… 52 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 53 五、多元溝通管道……………………………………… 54 第四節(jié) 臺灣集成電路制造股份有限公司………………54 一、績效薪酬制………………………………………… 55 二、績效考核制度……………………………………… 56 三、績效與升遷………………………………………… 58 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 59 第五節(jié) 中國鋼鐵股份有限公司……………………… 59 一、績效薪酬制…………… ………………………… 59 二、績效考核制度…………………………………… 60 三、績效與升遷……………………………………… 63 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 63 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 第 六 節(jié) 小結(jié)…………………………………………… 64 一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績效考核制度………………………………………………… 64 二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第………… 65 三、重視員工自我評價………………………………… 65 四、定期檢討與不定期回饋之評估諮商……………… 65 五 、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí)……………………… 66 六、考核項目彈性化…………………………………… 66 七、靈活運用考核結(jié)果………………………………… 66 第四章 我國現(xiàn)行公務(wù)人力績效管理制度……………… 68 第一節(jié) 現(xiàn)況…………………………………………… 68 一、考績……………………………………………… 68 二、待遇（俸給）…………………………………… 69 三、獎金……………………………………………… 70 四、晉級升等………………………………………… 73 五、升遷……………………………… ……………… 74 六、訓(xùn)練進(jìn)修………………………………………… 74 七、福利……………………………………………… 75 八、淘汰……………………………………………… 75 第二節(jié) 檢討………………………………………… 76 一、績效薪酬制度有待建立………………………… 76 二、考績制度尚待改進(jìn)……………………………… 78 三、績效未能結(jié)合升遷……………………………… 83 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)…………………………… 83 第五章 我國公務(wù)人力績效管理制度之改進(jìn)方向……… 83 第一節(jié) 改善考績 制度……………………………… 85 一、平時考核……………………………………… 85 二、考績比例………………………………………… 89 三、績效考核透明化………………………………… 91 四、靈活運用績效考核資料………………………… 92 第二節(jié) 建構(gòu)績效待遇制度………………………… 94 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 一、績效導(dǎo)向之考績制度與考績文化……………… 94 二、 績效管理制度之法制化―建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制度 ………………………………………………… 95 三、提供非金錢性誘因…………………………… 95 四、取消考績獎金、 擴大績效獎金發(fā)放額度……… 95 五、強化減俸權(quán)……………………………………… 96 第三節(jié) 落實績效獎金制度…………………………… 96 一、全面性實施……………………………………… 97 二、落實推動………………………………………… 98 三、獎金額度擴大及增設(shè)非金錢性獎賞…………… 99 第四節(jié) 結(jié)合績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… 99 一、增加訓(xùn)練時數(shù)………………………………… 100 二、以組織需求為前提，兼顧個人利益………… 100 三、以「使用者付費」之精神，提升訓(xùn)練效果… 101 四、建構(gòu)政府與民 間企業(yè)高階人才交流管道…… 101 五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程…… 101 第五節(jié) 連結(jié)績效考核與升任遷調(diào)………………… 101 一、修正升遷項目及計分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績效導(dǎo)向… 102 二、績效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷…………………… 102 第六章 結(jié)語……………………………………………… 102 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 公務(wù)人力績效管理制度 前言 「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。在「師法民間企業(yè)，建立績效為主之學(xué)習(xí)型政府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定 政府機關(guān)施政績效與成果評估辦法、建構(gòu)機關(guān)考核評估指針、改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，以建立并強化政府績效管理制度，期能全面推動以「績效」決定考績、待遇，讓公務(wù)人員從績效考核之結(jié)果得到成就感；以績效決定升遷、獎懲，發(fā)揮獎優(yōu)汰劣功能，并進(jìn)而能以績效來決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補充公務(wù)人員之工作知能。 由于公務(wù)人力績效管理在我國迄未建立制度，有關(guān)績效管理事項僅散見于公務(wù)人員考績法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績效管理時，爰以公務(wù)人員考績制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管 理措施之探討；又囿于我國公務(wù)人員進(jìn)用管道，主要系以國家考試方式甄補人才，與民間企業(yè)或其它國家之人員進(jìn)用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補部分進(jìn)行闡述。 以下本人謹(jǐn)就個人多年來在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗，針對公務(wù)人力績效管理提出個人看法，并不代表考試院之政策意見，也先在此向與會各位女士、先生先行提出說明。 第一章 績效管理制度之內(nèi)涵 第一節(jié) 績效管理之意義 自一九七○年代起，英美等先進(jìn)國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進(jìn)，依國內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一 、師法民間企業(yè)之管理實務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。傳統(tǒng)之官僚政治強調(diào)依法行政，其課責(zé)機制之建立乃建立在對于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強調(diào)對顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向，強調(diào)對組織績效之重視。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標(biāo)。而在一九九九年美國公共部門實務(wù)工作者及學(xué)者于「 Wye River Plantation」研討公共部門未來所面對之挑戰(zhàn)，獲得四項共識，其中二項分別為：一、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍 視，并應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績效―高度績效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。此次研討會具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價值之 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 增加，以及重視績效文化之養(yǎng)成 （注 1） 。至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。學(xué)界對績效管理雖定義不一，但部分學(xué)者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。也就是投入最少、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。而公共部門之績效，則有賴公務(wù)人力績效管理制度予以落實。 第二節(jié) 績效管理之實際內(nèi)涵 民間企業(yè)之績效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟(jì)以及公平（ 4Es）等效標(biāo)。而公務(wù)人力績效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)出與成果，即著重績效衡量方法與技術(shù)之精進(jìn)；二、偏重績效行為與績效過程，著重公務(wù)人員激勵行為之型塑與增強；三、從整體之觀點分析，主張績效管理應(yīng)包括后果（結(jié)果 /輸出）、行為（過程）以及適當(dāng)之績效考核制度。一完整之績效計畫應(yīng)系行為、成果與附加價值等三個依賴變量相互影響之聚合體 （注 2） 。 一、績效管理 制度之相關(guān)理論 有關(guān)績效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類 （注 3） ： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括 Maslow之需求層次理論及 Herzberg 之雙因理論。 Maslow 將人類需求分為五個層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足； Herzberg簡化需求內(nèi)容，提出激勵因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工有所行動，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)，必須加上激勵措施才能使績效提升。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵因素，使員工追求更高層次之滿足。 （二） 第二類理論強調(diào)個人行動與結(jié)果之關(guān)系：包括預(yù)期理論、學(xué)習(xí)強化理論、平等理論、目標(biāo)設(shè)定理論。 ：預(yù)期理論主要由 Vroom所提出，主張員工是否采取某項行動，是由三項預(yù)期因素所決定。首先是員工對工作所須付出努力之認(rèn)知與判斷，其次是對于績效與員工貢獻(xiàn)間之信念，最后則是這些績效對于員工之價值，若員工對這三者當(dāng)中任何一項考慮有所質(zhì)疑，將失去動機來達(dá)成團(tuán)體任務(wù)。 ：學(xué)習(xí)強化理論是由 Skinner 從控制實驗所提出，并由 Luthaus及 Kreitner等學(xué)者，將其由實驗室應(yīng)用到職場。此理論認(rèn)為任何 行為將由其結(jié)果所決定，當(dāng)員工之酬勞取決于員工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強化行動與報酬間之關(guān)系。 ：公平理論是由 Adams提出，該理論認(rèn)為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時，員工將對其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻(xiàn)比例關(guān)系之外，員工也會和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個人所認(rèn)知之公平情況調(diào)整其個人績效投入，以 達(dá)到個人認(rèn)知平衡。 ：此理論由 Locke提出。根據(jù)此一理論，當(dāng)組織目標(biāo)明確、具挑戰(zhàn)性并能為員工接受時，員工績效最容易被激勵。因此績效待遇得以創(chuàng)造對團(tuán)體目標(biāo)之認(rèn)同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)定，