【正文】 標管理之精神，設(shè)定績效考核標準，對于關(guān)鍵因素績效不佳者，采取 「行為修正措施」，以改善其績效水準；其目的并非在于懲處工作績效不佳人員，而系著眼于希望激勵公務(wù)人員得以完成組織目標，并藉由績效管理制度與輔導(dǎo)、訓(xùn)練及未來潛能發(fā)展之人力資源管理相結(jié)合，達成績效管理之目標。 （三）年終考核成績及等第： 考核等第分為優(yōu)、良、甲、乙、丙五等，并設(shè)有「優(yōu)良比例限制」，原則上優(yōu)等占 10％，良等占 20％，余三等占 70％；考核等第 采常態(tài)分配之設(shè)計。 五、回饋制度之建立 每年對員工進行意見調(diào)查，內(nèi)容包括對主管領(lǐng)導(dǎo)能力之看法及對公司之滿意度；另員工可循申訴制度，向上級主管反映其不滿之處。 （三）其它限制考績項目： 為年度內(nèi)服 務(wù)期間、獎懲紀錄、出勤紀錄、年度受訓(xùn)紀錄、計算機認證紀錄等，考績依序分為優(yōu)（九十分以上）、甲（八十分至八十九分）、乙（七十分至七十九分）、丙（六十分至六十九分）、?。ú粷M六十分）五等。 一、績效薪酬制度 具有功績制企業(yè)文化之特質(zhì)，其中績效標準與調(diào)薪、分紅及晉升等結(jié)合；其調(diào)薪與分紅之上限分別為預(yù)算額之 2 倍、 、 及 0。核心能力（ How）之要素則視職務(wù)性質(zhì)為主管或非主管而異，原則上工作熱忱、誠信、團隊精神、不斷創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、工作知能等為核心要素。 四、績效與訓(xùn)練進修 采「跨部門、組織評核」，著重跨組織學(xué)習(xí)與公平性，及特優(yōu)與待改進人員之發(fā)展。臺積電張董事長認為考績制度有一個良好之副產(chǎn)品，即是在確認表現(xiàn)最好之前 10％與最壞之 5％員工之過程，可同時達到激勵與溝通效果。持續(xù)考核、獎懲及時。 事務(wù)人員職涯規(guī)劃 業(yè)務(wù)人員職涯規(guī)劃 訓(xùn)練項目 執(zhí)行能力 規(guī)劃能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 決策能力 育成初階訓(xùn)練 中階訓(xùn)練 經(jīng)營管理專題班 終身學(xué)習(xí) 訓(xùn)煉內(nèi)容 英語能力 計算機技能 專業(yè)證照 培育輪調(diào) 專業(yè)知能 計算機技能 專業(yè)證照 專業(yè)知能 分級教育 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 。其中事務(wù)人員類之平時考核為每季進行一次 ，其考核項目、內(nèi)容為「創(chuàng)新與改善、工作知能、溝通協(xié)調(diào)能力、規(guī)劃分析能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力（主管級人員）」 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 等。 （五）績效考核等第：分為「非常好」、「很好」、「需改進或加強」三等級，常態(tài)分配比例分別為：「非常好」等級為 15％－20％；「很好」等級為 50％－ 60％；「需改進或 加強」等級為20％－ 30％。 ：由各事業(yè)部自行作定期工作評核，原則上每年辦理二至十二次。 三、考績等第合理 英、美及新加坡三國之公務(wù)人員績效考核等第均分為五等，且其衡量評語大多以達成工作績效目標之程度來 衡斷，并非單純區(qū)分等第；另以各考績等第之人數(shù)亦多有比例限制，其趨勢亦多符合統(tǒng)計學(xué)上之「常態(tài)分配」，且列績效最高等級者，大多必須舉例說明，以示慎重。 基此，新加坡政府于一九九五年起宣布公務(wù)人員培訓(xùn)政策，其特色為： （一）以組 織需求為考量，兼顧個人利益： 新加坡公務(wù)人員之訓(xùn)練系著重整體效益，換言之，不但是對個人有益，更需以國家、民眾利益為出發(fā)點；公務(wù)人員之訓(xùn)練是由主管與員工共同商討決定，訓(xùn)練結(jié)束后，由主管與人事部門共同檢討、評估、考核，并作為升遷發(fā)展之依據(jù)。 新加坡公務(wù)人員之升遷系以「績效」（ Performance）及「潛力」（ Potential）作為考量基礎(chǔ)。 ： （ 1）整體評核內(nèi)容：包括每位公務(wù)人員能力之衡量及描述，如對于環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設(shè)計、決策效應(yīng)之研判及預(yù)估之能力。 （ 4）每年年終考績評估等級人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)署決定其指導(dǎo)原則，發(fā)由各機關(guān)作為處理準據(jù)。 （五）落實績效考核之結(jié)果： 考評過程中與員工面談，以及績效考核結(jié)果之討論，多采雙向溝通方式。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （三）考績等第： 考績等第分為五等，分別是「杰出」（ Outstanding）、「非常稱職」（ Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（ Fully Successful）、「尚可」（ Minimally Unsuccessful）、「不及格」（ Unacceptable）。 3. 總統(tǒng)獎（ President Reward）： 另外針對績優(yōu)高級文官之獎勵，另設(shè)有總統(tǒng)獎（ President Reward），具體作法為：每年由各機關(guān)推薦表現(xiàn)卓越（ Excellent）之高級文官（但不得超過當年度該機關(guān)所有文官之 5％）或杰出（ Outstanding）文官（不得超過當年度該機關(guān)所有文官之 1％）送人事管理局，由該局進行嚴格評審，將最后結(jié)果呈請總統(tǒng)公布，并且給與獎金鼓勵。 第二節(jié) 美國 （注 10） 美國系一個勇于實施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機關(guān)實施不同形式之績效待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。現(xiàn)行英國文官于進入 政府體系后，即必須依據(jù)個人知識、能力、興趣、專長、技術(shù)等自行評估，并擬訂個人發(fā)展及訓(xùn)練之生涯發(fā)展計畫，再依計畫參加訓(xùn)練。而此類獎金之發(fā)放，系采按一定數(shù)額或薪 俸之一定比率發(fā)給。 第一節(jié) 英國 （注 6） 英國政府為了提高政府機關(guān)之服務(wù)績效，推動三項改革計畫： 1.政府現(xiàn)代化（ Modernizing Government）、 、 協(xié)議書（ Public Service Agreement），英國政府公務(wù)人力資源管理趨向績效化。 ：在組織中進行向上及向下溝通，以期將組織目標與個人目標連結(jié)，使組織目標、部門目標與個人目標趨于一致。 ：公平理論是由 Adams提出，該理論認為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工將對其交換關(guān)系感到滿足。至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標。首先是員工對工作所須付出努力之認知與判斷，其次是對于績效與員工貢獻間之信念，最后則是這些績效對于員工之價值，若員工對這三者當中任何一項考慮有所質(zhì)疑，將失去動機來達成團體任務(wù)。近年來發(fā)展出如平衡計分卡，系提供一全面性衡量績效之架構(gòu)，除了財務(wù)面，另還包括顧客面、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展等面向。 有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補（即考選）部分。 （四）績效考核結(jié)果與績效獎金發(fā)放之連結(jié)： ：由于英國 系采績效報酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結(jié)。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長級以下文官之晉升才將年資納入考量。 （四）實施績效報酬制度：重視績效與報酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎勵標準，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準，使工作績效較高者能獲得較高之報酬，得以發(fā)揮激勵之功效。獎金發(fā)放額度由機關(guān)首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之 10％；但如機關(guān)首長認為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（ Cash Surrogates），換言之，領(lǐng)取獎金總額以不超過基本薪 20％為限。平時考核一年分四次辦理，每三個月一次，第四次并入年度考績辦理。 （二）績效評量項目之訂定具有彈性： 有關(guān)績效評量項目之訂定，授權(quán)由各機關(guān)依照職務(wù)職掌而定，講求隨著工作性質(zhì)、工作方法與程序、工作期望之不同，而訂定不同之績效標準，以求客觀。發(fā) 給時間為次年三月，發(fā)給情形如下： （ 1）績效紅利之發(fā)給與公務(wù)人員年終考績考評結(jié)果結(jié)合。檢討項目包括： 1 影響工作表現(xiàn)之因素； 2 工作變動程度； 3受考核者當年接受訓(xùn)練及發(fā)展效果評估； 4 受考核者所提出需要訓(xùn)練及更多經(jīng)驗之工作項目； 5 受考核者對未來工作之期望； 6 考核者之評核意見。新加坡政府認為公務(wù)人員進入政府機關(guān)服務(wù)，除系為求有較高之待遇、良好之保障外，更希望能獲得個人之發(fā)展，逐步晉升。 ，人力資源遠比天然資源重要。 （六）對于年終考績考列 E 等人員，給予輔導(dǎo)矯正、訓(xùn)練改進緩沖期，實施九個月至一年之輔導(dǎo)、訓(xùn)練，并觀察考核其工作表現(xiàn)，再決定免職與否。 （二）年終工作獎金： ，年終考核結(jié)果具體反映于年終獎金之發(fā)放。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （二）年度初始， 每位員工（含主管）均需填制個人考績計畫（又稱為「個人業(yè)績承諾」），經(jīng)與部門主管討論后，即成為員工個人本年度之目標及挑戰(zhàn)。 （二）年終獎金與績效相結(jié)合： 分為考績獎金以及效率獎金兩種，均依考績等第分優(yōu)、甲、乙、丙、丁等定其發(fā)給數(shù)額；考列優(yōu)等及甲等者之效率獎金各再細分為前、中、后三級，以績效高低區(qū)別其效率獎金數(shù)額，其獎金差距如下表 （注 23） ： 等第 優(yōu) 甲 乙 丙 丁 考績獎金 個 月 個 月 個 月 個 月 0 個 月 效率獎金 前 Y ＋ 中 Y ＋ 后 Y ＋ 前 Y ＋ 中 Y ＋ 后 Y 不核發(fā) 91年度 Y＝ （其中 Y 代表獎金發(fā)放之基本月數(shù)） 二、績效考核制度： （一）強調(diào)人力資源管理系「找對的人來做對的事」；其人力資源運用之策略是先強化人力素質(zhì)，進而提高人力資源運用效率，并以 E 化作為基礎(chǔ)，實際透過「選、用、育、留」等四個構(gòu)面運作。 五、多元溝通管道 重視員工情緒與意見，強調(diào)多元溝通管道，并以多重指針檢視員工滿意度（評量指針包括：績效考核及升遷、薪資福利、工作性質(zhì)及輪調(diào)、生涯規(guī)劃與教育訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)與溝通、職場氣氛與客戶服務(wù)），以及提供良好之工作環(huán)境等，以留住高素質(zhì)之人才。其原則為： （員工自我評核）：員工應(yīng)為自己績效表現(xiàn)負責(zé)任。 （六）績效不良人員處理方式： 一般而言，美國企業(yè)對考績低落之員工有一段查看時間（ Probation Period），其作法通常是先給予警告（大概為一年時間），然后再查 看約半年，如無改善，則予以資遣。而培育之主要工具，第一是主管與下屬之切磋；第二是下屬之自我學(xué)習(xí)；第三才是課程訓(xùn)練。 （ Successful）（ S），小于或等于 85％。 （二）季激勵金： 以個人為發(fā)放對象，并授權(quán)各主管自行訂定目標，每季提撥各部門薪資總額 ％供各主管統(tǒng)籌運用。 三、績效與升遷（用人唯才之晉升制度） 人員升遷管道主要采內(nèi)部公開征才方式，員工可自我推薦上網(wǎng)應(yīng)征，透過內(nèi)部拔擢激勵員工士氣；對于表現(xiàn)特別 優(yōu)異、具有高度貢獻之員工，并有破格晉升之制度。該公司績效管理制度包括： 、同儕評核、主管評核。 第二節(jié) 臺灣國際商業(yè)機器股份有限公司（簡稱 IBM） 有「藍色巨人」稱號之 IBM公司，雖曾經(jīng)在變化迅速之全球市場一度沉寂，成了「憂郁巨人」。為師法民間企業(yè)，已有部分政府機關(guān)積極參訪民間各大標竿企業(yè)，擬借重各該企業(yè)結(jié)合績效管理之人力資源管理措施，以作為我國公務(wù)人員績效管理制度建構(gòu)之具體參考模型 （注 21） 。其詳細情形如次： （一）績效管理制度系以行政命令訂定，而非以法律加以規(guī)范，此系為賦予各單位運用上之彈性。公務(wù)人員之待遇將逐漸以個人績效為支給標準，凡表現(xiàn)優(yōu)異者，會得到較多之年終獎金及以功績?yōu)榛A(chǔ)之年度晉薪。各部會如果實際考列人數(shù)超過指導(dǎo)原則規(guī)定之比例， 則需再提經(jīng)由四個部會及本機關(guān)次長共五人所組成之跨部會人事評議委員會議決之。 （一）考績種類：僅有年終考績一項。另外尚有 ：一般而言約為三個月薪資。又依據(jù)聯(lián)邦法典第四一○三條之規(guī)定，有關(guān)訓(xùn)練方案之設(shè)立如下： （一）為經(jīng)由改善公務(wù)人員與組織績效，從而協(xié)助達成機關(guān)法定職掌與績效目標，各機關(guān)首長應(yīng)依本章相關(guān)規(guī)定，設(shè)立、營運、維持及評估經(jīng)由政府設(shè)施與非政府設(shè)施提供給機關(guān)公務(wù)人員之一項或多項訓(xùn)練方案。 。其實施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績效相關(guān)待遇，以提高工作效率，進一步提升工作品質(zhì) （注 12） 。 （四）提供最近管理技術(shù)之訓(xùn)練課程。至于甄選方式，則系采經(jīng)由文官甄審委員會及決選委員會測驗與面談 （注 9） 。 二、績效考核制度： （一）適用對象與具體項目內(nèi)容： ： A 表（又稱為甲種考評報告表）：適用于書記官以上、副司、處長以下之文官； B 表（又稱為乙種考評報告表），適用于助理書記官職級以下之人員。 而其中績效高低，則必須考量員工個人之工作能力與意愿。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對員工績效與待遇間之關(guān)系，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。一完整之績效計畫應(yīng)系行為、成果與附加價值等三個依賴變量相互影響之聚合體 （注 2） 。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 公務(wù)人力績效管理制度 大 綱 前言……………………………………………………… 7 第一章 績效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8 第一節(jié) 績效管理之意義…………………………… 8 第二節(jié)