【正文】 分至六十九分）、?。ú粷M六十分）五等。 至其具體內(nèi)容如次： 一、實施職能薪制度 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （一）績效待遇（依貢獻度給薪） ： 首先進行職位評價，決定各職位相對價值，據(jù)以訂定參考薪資，再依個人能力表現(xiàn)，由主管核定薪資，使員工貢獻度與實際薪資相結合。 五、回饋制度之建立 每年對員工進行意見調(diào)查，內(nèi)容包括對主管領導能力之看法及對公司之滿意度；另員工可循申訴制度，向上級主管反映其不滿之處。） 二、高績效文化之績效管理系統(tǒng) （一）強調(diào)三大原則，即人人要有「贏」之決心、做事抱「必勝」決心；做事要既快又好；富有團隊精神。 （三）年終考核成績及等第： 考核等第分為優(yōu)、良、甲、乙、丙五等，并設有「優(yōu)良比例限制」，原則上優(yōu)等占 10％，良等占 20％，余三等占 70％；考核等第 采常態(tài)分配之設計。 ：依「每一職等之績效點」 乘上「每點折合率」。 六、結合績效薪酬制度 美國將績效考核制度與績效管理制度相結合，依據(jù)績效計畫執(zhí)行情形，評定各機關公務人員之績效水準，并依據(jù)目標管理之精神，設定績效考核標準，對于關鍵因素績效不佳者，采取 「行為修正措施」，以改善其績效水準；其目的并非在于懲處工作績效不佳人員，而系著眼于希望激勵公務人員得以完成組織目標，并藉由績效管理制度與輔導、訓練及未來潛能發(fā)展之人力資源管理相結合，達成績效管理之目標。 （五）透過目標與參與式管理方法來進行公務人員績效考核，并以協(xié)商晤談途徑，達成個人與組織雙贏之目標。二○○○年新加坡政府訓練機構共計提供一萬人次訓練， 152萬個小時之課程，二○○一年再規(guī)劃二○○個項目，三五○個課程 （注 19） 。 四、績效與訓練進修 新加坡政府對于公務人員培訓之理念為： ，以應付民眾之需求及時代進步。具體作法： （一）設定「潛力門檻」（ Potential Threshold）： 如一公務人員被評估約在三十五歲左右，至少應晉升至「副秘書長」（ Deputy Secretary）職位，而未晉升至該職位時，則會建議其離職。 三、績效與升遷 新加坡政府向以務實著稱，公務人員之升 遷辦理亦復如此。其中 A：為超過目前工作職等所需能力兩級； B：為超過目前工作職等所需能力一級； C：為符合目前工作所需工作能力； D：為合理； E：為惡劣。 （ 3）工作表現(xiàn)檢討：系考核者與受考核者對工作表現(xiàn)之澈底檢討。 二、績效考核制度： 新加坡所實施之公務人員考績評核系由總理府公共服務署（ Public Service Department）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導性規(guī)則），再由各機關執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機關得另訂補充或執(zhí)行規(guī)定。 ：系衡酌公務人員個人績效而發(fā)放，與國家經(jīng)濟發(fā)展情形無關。將部長、次長、及副秘書長等級之薪資，比照該國六種專業(yè)職務（指銀行家、會計師、工程師、律師、跨國企業(yè)負責人、本土制造業(yè)負 責人）之薪資，規(guī)劃合理公式訂定 （注 16） 。 五、制度特色及功能分析 美國公務人員績效管理制度之特色如下： （一）結合績效考核制度與績效管理制度： 依據(jù)績效計畫執(zhí)行情形，評定各機關及公務人員之績效水準。 （四）考績結果之運用： 對工作績效評估結果之運用方式，包括同職等內(nèi)之晉俸、職級晉升、功績俸加俸、特殊成就獎賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓等，亦為裁員考慮之依據(jù)。 （二）辦理績效管理： 當各機關在關鍵因素訂定后，績效考核即可以此作為依據(jù)，所以在各年度開始時，主管即應對部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。而其中對于公務人員之績效考核主要系依據(jù)「關鍵 因素」（ Critical Elements）、「非關鍵因素」（ NonCritical Elements）與「附加績效因素」（ Additional Performance Standard）予以考評 （注 13） 。 （二）績效獎金制度： 依據(jù)美國人事管理局之規(guī)定，公務人員可領取獎金有以下三類： ： 凡是績效評比結 果是「非常稱職」或同等級者，可以領取績效獎金。 。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （三）績效考核透明化：主管對于部屬工作績效進行綜合評估后，仍會主動與員工進行績效面談，共同討論評估之結果與改進工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。 英國文官學院系準自主行政機關，參訓者需視課程程度及受訓時間長短自行支付費用（實則系由受訓人員之機關編列預算支付）。英國針對文官進行考核時，系希望透過考績等第來顯示受考評者是否適合現(xiàn)職、職務是否須調(diào)整、未來是否具有潛能得以升遷至更高層級之職務等。又英國文官之升遷途徑有以下二種： （一）快速晉升途徑： 新進人員經(jīng)過考試后以行政見習官進用，經(jīng)考核后具有發(fā)展?jié)摿φ?，即列入培育計畫，?yōu)先予以升遷。前三級為合格（亦稱為高績效者）；后二級則為不合格（亦稱為低績效者）。目前約 70％英國高級文官薪俸約在第一與第二級薪俸等級間，其薪俸之平均增長率約為 ％。運用績效薪酬制度有助于激勵具高績效員工之士氣。 第二章 外國公務人力績效管理制度 公共部門績效導向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門提升服務績效。 （二）績效評量之方法： 平衡計分卡（ Balanced Scorecard） 績效管理必須兼顧行為、成果及附加價值等面向。因此績效待遇得以創(chuàng)造對團體目標之認同，促進更遠大目標之設定，以及更多不同目標之追求。 ：預期理論主要由 Vroom所提出，主張員工是否采取某項行動，是由三項預期因素所決定。而公共部門之績效，則有賴公務人力績效管理制度予以落實。傳統(tǒng)之官僚政治強調(diào)依法行政，其課責機制之建立乃建立在對于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強調(diào)對顧客之重視，也就是顧客導向，強調(diào)對組織績效之重視。 由于公務人力績效管理在我國迄未建立制度，有關績效管理事項僅散見于公務人員考績法等相關人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務人力績效管理時，爰以公務人員考績制度為主軸，再輔以相關人事管 理措施之探討；又囿于我國公務人員進用管道，主要系以國家考試方式甄補人才，與民間企業(yè)或其它國家之人員進用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補部分進行闡述。學界對績效管理雖定義不一，但部分學者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。 Maslow 將人類需求分為五個層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足； Herzberg簡化需求內(nèi)容，提出激勵因素與保健因素，主張缺乏保健因素無法使員工有所行動，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準，必須加上激勵措施才能使績效提升。除了比較個人績效與個人貢獻比例關系之外，員工也會和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個人所認知之公平情況調(diào)整其個人績效投入，以 達到個人認知平衡。 二、績效管理之內(nèi)涵： 績效管理之重點有二：一為績效指針；二為績效評量方法或技巧。 ：整合組織業(yè)務目標與財務計畫，透過平衡計分卡之指針設定，決定資源分配與優(yōu)先級，以達成組織整體目標。 ：每年至少辦理一次績效考核并應予以回饋；且績效考核并應與績效協(xié)議 緊密結合。至英國政府之公務人力績效管理制度之特色，分述如下： 一、績效薪酬制度 （一）績效待遇制度： 早在一九八七年英國政府就針對第二級與第三級高級文官，實施功績俸與獎金制。 （二）考評之辦理： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 英國現(xiàn)行公務人員之個人考評，系由業(yè)務部門主管實施，每年至少辦理一次，主管于評核分數(shù)及等第后，應與員工進行個人績效面談。 三、績效與升遷 自一八五四年起，英國文官之升遷即要求以功績?yōu)榛A，又依英國文官委員會之甄補法典規(guī)定，所有升遷候選人應對出缺職務相關訊息取得須有相同之機會與管道，升遷決策過程之每一階段須以功績?yōu)橹饕剂俊⑸w標準則一體適用。英國文官考績之評定則是主管在評定考績時，應先征詢受考核者意見，作成紀錄。因此，目前英國文官學院所開設之課程多趨向商業(yè)化，針對機關或文官個人之需要而開設不同之訓練課程，要求所有課程均屬實用且及時性。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 另自一九八一年起，文官學院更采取不同學程（ modular）方式之訓練課程，由受訓學員自行選擇有利其當前工作之學程，進行學習。 為了改善政府績效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關績效管理議題之五項目標 （注 11） ： 。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 以工作困難度、職責及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（ Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（ Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務該機關滿 52周以上者，方能評定；滿 104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距； 158周后則晉級七、八、九薪俸級距。卓越高級文官可獲得其基本薪之 20％之一次獎金；杰出者更可 獲得其基本薪 35％之一次獎金。 關內(nèi)各項績效目標設立程序與標準。前三級等第，需作明確敘述，必要時并應舉若干實例。 （三）機關首長應考量下列標準﹐選派公務人員參加訓練： 1. 該公務人員現(xiàn)有可應用于新職位之技能、知識與能力之程度； ； 。一方面確立可行之績效目標；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而實時補救，主管亦應給予必要協(xié)助，以確實達到績效評估、有效促進行政績效之提升。 （二）變動薪： 則系屬彈性增減之薪俸，是隨著經(jīng)濟情勢發(fā)展及公務人員個別之工作績效而定，又稱為紅利，亦即等同我國之獎金。 （ 5）各機關視其經(jīng)費總額及績效評估等級，決定績效紅利數(shù)額。 ： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （ 1）工作表現(xiàn)與發(fā)展評述：評核公務人員目標之完成與成績 、當年度參加之訓練課程等。 （ 2）潛能預測：預測受考核者未來發(fā)展，以作為調(diào)職參考、長期發(fā)展之可能方向，并預測其退休前可能勝任之最高職務。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 E 等者，留任本機關繼續(xù)任職九個月，并施予輔導、訓練及觀察考核其工作表現(xiàn)，期滿可再延長任職三個月；如仍無法改善（進）者，則予以免職。公務人員升遷速度之快慢，系以主管對其「潛力」之評量，亦 即是對其在公務生涯中最高職位之預估。如以公務人員在四十歲時被任命為常務次長，迄至六十二歲退休，盡管其經(jīng)驗寶貴，恐無法迅速面對多變之世界。如此計畫性培訓，不僅能密切配合組織目標之實現(xiàn)，也兼顧公務人員潛能之開發(fā)與公務品質(zhì)之提升。其中有關工作表現(xiàn)檢討評估部分，對于工作績效之評量及建立回饋機制相當重視；潛能發(fā)展評估，則對于公務人員之個人特質(zhì)資料之掌握與能力評鑒，予以客觀及公正之處理。 四、重視溝通與檢討 美國及英國績效考核制度，都設有讓員工與主管溝通檢討考評結果之機制，以共謀改進績效；新加坡雖僅考列 E 等人員才發(fā)送書面通知，但仍配合回饋機制，將公務人員之績效考核結果，經(jīng)由協(xié)商機制 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 與公務人員進行溝通。 第一節(jié) 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司（簡稱臺塑） 臺塑公司之績效管理制度系透過目標設定、目標管理與定期績效考核來達成，每月績效考核之實際績效紀錄與原訂目標 作比較，如達成目標即發(fā)給績效獎金；如連續(xù)三個月達到目標，即通知修訂目標，設定更高、更具挑戰(zhàn)性之目標，即追求卓越、激發(fā)員工之潛能。 ：由全企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定辦理，每年十二月份辦理一次。其能再度復活，甚至領先群雄，絕非僥幸。個人絕對表現(xiàn)及團體相對表現(xiàn)，產(chǎn)生最終考核結果。 。因事務人員類之工作表現(xiàn)通常難以量化，因此，特別重視被考核者之「創(chuàng)新與改善」，并盡量求其客觀；業(yè)務人員類則每月進行考核，并以數(shù)字量化考核，考核項目內(nèi)容則為「第一年度保費達標率、繼續(xù)率、組織效率、收費效率、放款」等，因此考核可以作到高度客觀。其具體作法如下： （一）實施終身學習護照方案：又區(qū)分為事務人員及業(yè)務人員二類人員之職涯規(guī)劃，詳細情形如下： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （二） CSN超級學習網(wǎng)： 即運用教室（ Class）、衛(wèi)星（ Satellite）與網(wǎng)絡（ Net）來協(xié)助員工進行全方位學習。 。其中 30％為固定發(fā)給，70％則考量個人績效發(fā)給。 ：強調(diào)人才是最重要之資產(chǎn)，著重個人潛能與發(fā)展性。 （四）「績效考核」三階段： 員工自我評核、共同評核與主管評核。其中并需經(jīng)由溝通過程使同級或更高級之主管獲知考 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 績結果，以便擬具調(diào)動人力數(shù)據(jù)庫，如升遷名單。 第五節(jié) 中國鋼鐵股份有限公司（簡稱中鋼） 為落實中鋼公司慣有之企業(yè)、團隊、踏實、求新之精神，對于員。而辦理升遷時，應該將升遷條件事先公布；其甄選標準則是人選之理念與以往之工作表現(xiàn)（ track record）；至層級較高職位之升遷，則先組成三至四人之小組（ Committee）決定，以避免小團體政治靠私人關系獲得職位。于年度開始時，由主管與部屬共同決定誰是共同評核者（包括內(nèi)部客戶與外部客戶，原則上共同評核者為二至三人），并由共同評核者決定其評核結果是否告知員工，至評核結果如何計算，則仍由主管決定（維持主管領導權）。目標設定（ What）必須是詳