【正文】 細(xì)、精確、可量化、可達(dá)成、實際及具有時效性之目標(biāo)。 二、績效考核制度 （一）績效考核二大元素―績效（ What amp。 （追求最佳績效及卓越成果），強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力與誠實道德。 三年以上者，部室間輪調(diào)。績效考核目的系為考核員工績效，直接影響晉薪、升遷、教育訓(xùn)練與年終獎金。 E 化。 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修 績效考核結(jié)果與個人技能發(fā)展計畫相結(jié)合，產(chǎn)生良性循環(huán)，創(chuàng)造更高績效；至于表現(xiàn)不良者，則須接受再教育、再訓(xùn)練。公司除定期作市場薪資調(diào)查，以了解外界薪資行情，以便隨時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部之相關(guān)制度外 （注 22） ；另并將年度考核結(jié)果用以決定調(diào)薪、年終獎金發(fā)放及特別獎勵之依據(jù)（每年二月進(jìn)行績效考核，四月一日調(diào)薪。 （二）考核項目： 年終考核除以平時考核為依據(jù)外，其它尚包括考勤、案件處理時效、獎懲、曠職、留職停薪等項目，原則上考勤成績占年終考核成績之 20％；工作考核成績占 80％，其余因素再作分?jǐn)?shù)增減。分述如下： （一）效率獎金： ，依績效考核結(jié)果按月發(fā)給獎金。 五、重視績效考核結(jié)果之發(fā)展性功能 英國在績效考核過程即可看出其重 視評估員工之發(fā)展性，是否需要調(diào)整工作與訓(xùn)練及有無發(fā)展?jié)撃堋⑹欠襁m合升等等，目的即在使公務(wù)人員之績效考核結(jié)果與訓(xùn)練、升遷等能密切結(jié)合；美國則以績效考核結(jié)果作為各項人事決定之重要依據(jù)，其中亦包括訓(xùn)練、升遷等積極性功能；新加坡則將員工績效考核結(jié)果作為評估發(fā)展?jié)撃苤ぞ撸靡灶A(yù)測受考核者未來發(fā)展，以作為調(diào)職參考及擬訂長期發(fā)展培訓(xùn)計畫。 （四）公務(wù)人員年終考績，除對其工作表現(xiàn)予以檢討與評估外，同時并就其發(fā)展?jié)撃苡枰栽u估，發(fā)揮績效評估之積極功能。一方面促使受訓(xùn)人員、送訓(xùn)單 位不得浪費訓(xùn)練資源，另方面亦迫使政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)要不斷精進(jìn)以求在競爭及壓力下生存。以使年輕、有潛力且高績效之公務(wù)人員能得到晉升。而「低潛力」但「高績效」者，也會獲得升遷，惟其晉升速度較慢。 ，除考列 E 等者發(fā)給書面通知書外，其它等級人員均不發(fā)給，僅登錄于人事部門之人事資料，作為發(fā)給紅利、升遷及培訓(xùn)之參考依據(jù)。 （三）考績等第： 區(qū)分為 A、 B、 C、 D、 E 五等第。 （ 2）對于未來一年新目標(biāo)、新計畫、新策略之描述。 茲因新加坡自二○○○年始將績效紅利之發(fā)放及于一般公務(wù)人員，其實 施成效尚在評估中。依據(jù)公共服務(wù)署之資料顯示，唯有當(dāng)經(jīng)濟(jì)成長率高達(dá) 9％或 10％時方才發(fā)給，其額度為 個月薪資。 一、績效薪酬制度： 為了吸引一流人才進(jìn)入政府服務(wù)，新加坡政府采取高薪策略。提供參與者獲得二十小時之公假參與訓(xùn)練與發(fā)展活動；其 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 目的在于鼓勵并充實公務(wù)人員取得訓(xùn)練機(jī)會；二十小時課程并不包括與工作相關(guān)之在職訓(xùn)練。且依規(guī)定，唯有當(dāng)一個或多個關(guān)鍵性工作面向被評定為「不及格」時，年終考績方可予以考列不及格。 。 當(dāng)前美國政府對公務(wù)人員之績效考核系依據(jù)機(jī)關(guān)策略及績效目標(biāo)，決定每一績效計畫及其工作項目之績效目標(biāo)后，再發(fā)展績效標(biāo)準(zhǔn)之衡量方法。 另外為使不同機(jī)關(guān)公務(wù)人員之待遇有所不同，亦授權(quán)各機(jī)關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)服務(wù)，同時亦授權(quán)各機(jī)關(guān)自行設(shè)定個人與團(tuán)體績效之衡量指針，并與績效薪俸相互結(jié)合，而其評比指針之設(shè)計理念為：具市場競爭性（ Marketability）、發(fā)展性（ Development）與績效（ Performance），希望能經(jīng)由全面性實施績效導(dǎo)向之待遇制度，以建立高績效之政府。 ，并對于能提供更有效率、效能及更有競爭力價格之機(jī)關(guān)部門給予獎勵。 （二）著重公務(wù)人員發(fā)展?jié)撃苤u鑒，靈活運用各項考評結(jié)果，作為未來人事 運用措施之依據(jù)。針對文官個人發(fā)展提供各種不同課程，是現(xiàn)行英國文官訓(xùn)練之主要特色。因此，考績成為人才培育指針之一，考績與 升遷之間關(guān)系相當(dāng)密切。 英國文官欲取得升遷資格，首需具備一定年資方得 列入「升遷范圍」名單內(nèi)，再由升遷委員會就名單上人員進(jìn)行面談，再根據(jù)其應(yīng)付面試之能力與其歷年績效考核結(jié)果，作為升遷與否之建議；若列入名單人員過多時，則依據(jù)其歷年績效考核結(jié)果先予篩選后再進(jìn)行面試。 （三）等第： 當(dāng)各部會綜合考評員工工作績效時，按工作之績效區(qū)分為杰出、甚佳、良好、普通、欠佳五個評估等第。依據(jù)該計畫之規(guī)定，英國高級文官薪俸表共分為九個等級，每一等級都有最高與最低薪資，差距約為二萬至三萬英鎊之間，其薪級之晉升，系以績效為度；如具良好績效（ Good Performance）者，十年內(nèi)薪俸可核發(fā)至該等級之 80％；績效杰出（ Outstanding Performance）者，則 可在五或六年內(nèi)核發(fā)至該等級之最高薪資。 ：大部分之 OECD國家近年來紛紛引進(jìn)績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。 在私人企業(yè)，因必須恪守成本效益之底線，績效管理可視為是一種技術(shù)程序；然而在公共部門則受到強(qiáng)烈之政治及社會壓力， 又須于固定預(yù)算下運作，各部門間彼此競爭有限資源；加以公共部門之使命，有時亦須關(guān)注弱勢顧客利益之維護(hù)，而非僅基于成本效益之考量，此為公共部門績效目標(biāo)難以衡量之本質(zhì)，也是公共部門績效管理難以落實之主要原因。自一九八○年代績效衡量指針即置于三 Es：一、經(jīng)濟(jì)（ Economy）：通常系以成本、預(yù)算及公務(wù)人員總數(shù)加以評估；二、效率（ Efficiency）：系計算輸入 /輸出之比值；三、效能（ Effectiveness）：指產(chǎn)出符合組織之需求程度；自一九九○年代績效評量重點加入公平（ Equity），成 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 為四 Es；又加入民眾滿 意程度，使得公共部門績效指針之質(zhì)化更為突顯，績效評量之難度也越提高。根據(jù)此一理論，當(dāng)組織目標(biāo)明確、具挑戰(zhàn)性并能為員工接受時，員工績效最容易被激勵。 （二） 第二類理論強(qiáng)調(diào)個人行動與結(jié)果之關(guān)系：包括預(yù)期理論、學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論、平等理論、目標(biāo)設(shè)定理論。也就是投入最少、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。 第一章 績效管理制度之內(nèi)涵 第一節(jié) 績效管理之意義 自一九七○年代起，英美等先進(jìn)國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進(jìn)，依國內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一 、師法民間企業(yè)之管理實務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。 以下本人謹(jǐn)就個人多年來在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗，針對公務(wù)人力績效管理提出個人看法，并不代表考試院之政策意見，也先在此向與會各位女士、先生先行提出說明。公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵因素，使員工追求更高層次之滿足。 ：此理論由 Locke提出。 （一）績效管理之指針： 相較于民間企業(yè)績效衡量指針為市場占有率、利潤及收入等數(shù)量指針；公共部門績效指針則偏向質(zhì)之評量。 ：建立回饋與學(xué)習(xí)機(jī)制，以協(xié)助組織修正目標(biāo)，使組織目標(biāo)更具可行性?？冃Э己私Y(jié)果并應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，并運用以修正績效目標(biāo)或給予相稱之獎、懲。其中薪資 結(jié)構(gòu)有二部分：一為職位基本薪（ Job Rate），指該文官基本薪等級，二為依功績等級（ Merit Level）區(qū)分之績效俸，系依據(jù)不同之績效等級給與不同之績效薪等級；其后經(jīng)數(shù)次修正，現(xiàn)行薪俸計畫系于二○○一年四月實施 （注 7） 。大多數(shù)之評語系經(jīng)過面談后決定，并以員工績效考評結(jié)果作為訓(xùn)練發(fā)展計畫之基礎(chǔ)。另以英國文官之職務(wù)結(jié)構(gòu)，因晉用體系不同而有差異，一般晉用體系自「助理書記官」至「常務(wù)次長」共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學(xué)畢業(yè)生挑選或現(xiàn)職公務(wù)人員具有二年工作經(jīng)驗經(jīng)測驗合格者優(yōu)先列入升遷候選人名冊，則縮短為十個階層。考績評核結(jié)果顯示受考者升遷之可能性，主管考核其工作績效，同時亦決定其下一擬任職務(wù)，適時擢升。且要求文官于接受訓(xùn)練后，必須學(xué)習(xí)到工作場所所需之知識、技術(shù)與能力。其中并規(guī)定文官核心能力，包括： 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 個人特質(zhì) 主動性與責(zé)任感 應(yīng)變能力與 創(chuàng)造性 韌性 智識技巧 分析能力與判斷力 專長與技能 人際技巧 與人相處 團(tuán)隊合作之能力 影響力、感染力 溝通與表達(dá)能力 管理技巧 人力資源管理 流程與資源管理 顧客導(dǎo)向 溝通技巧 寫作溝通 口語溝通 五、制度特色及功能分析 有關(guān)英國公務(wù)人員績效管理制度之特色，約有下列數(shù)項： （一）考評表分為 A、 B 兩種，顯示出重視不同層級公務(wù)人員之工作特殊性，而各部會亦可再依機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)性質(zhì)之不同，調(diào)整考評表之細(xì)目，以增加績效評量之效度與信度。 。晉薪俸級距之門檻為績效考核等第為「尚可」（ Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品質(zhì)績效水準(zhǔn)」則更可跳（薪俸 ）級距晉級。 二、績效考核制度 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設(shè)定以下標(biāo)準(zhǔn)： ，以提高績效考核之公正、客觀性； 揭示工作之「績效標(biāo)準(zhǔn)」與「關(guān)鍵因素」； ，以辦理績效考核； ； ； 6.協(xié)助改進(jìn)一次無效者，應(yīng)予調(diào)任、降級或免職。 。考評等第如系前三級，可獲得晉俸；如為后二級等第，則考 慮予以訓(xùn)練或重新指派工作。 又近來美國政府鑒于公務(wù)人員之工作性質(zhì)之多樣性，如欲強(qiáng)制規(guī)劃一舉國通用之訓(xùn)練進(jìn)修計畫恐有實際困難，近期又提出「個人學(xué)習(xí)帳戶領(lǐng)航方案」（ Individual Learning Account Initiative） （注 14） ，簡稱 ILA。 第三節(jié) 新加坡 （注 15） 新加坡公務(wù)人員績效管理之主要目的，系希望借著客觀、 具體之績效考核方法，正確地評估每一位公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，并藉以建立有效之回饋管道，重新確認(rèn)每一位公務(wù)人員之工作目標(biāo)，并不斷改善公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，使其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)更相契合；同時評估公務(wù)人員之潛能發(fā)展，建立培訓(xùn)與發(fā)展計畫，以發(fā)掘人才、培育人才及預(yù)測其承擔(dān)更高職位之潛能，從而達(dá)到獎優(yōu)汰劣、人盡其才、適才適所之效果。又可分為： ：當(dāng)實際經(jīng)濟(jì)成長率明顯超過預(yù)定經(jīng)濟(jì)成長率時，由內(nèi)閣酌發(fā)給所有員工特別紅利。 （ 6）特別級以上公務(wù)人員之績效紅利額度高于一般公務(wù)人員；政務(wù)職人員之績效紅利則由內(nèi)閣決定。評量項目包括：工作之質(zhì)與量、組織能力、知識與應(yīng)用、團(tuán)隊合作、對工作壓力之反應(yīng)、責(zé)任感、成就、服務(wù)品質(zhì)；對于擔(dān)任主管者，尚需說明其對下屬培訓(xùn)及發(fā)展計畫。 ：新加坡政府經(jīng)由潛能發(fā)展評估，對于具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員，為培養(yǎng)其具有國際觀，常于各種國際場合派遣具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員陪同部長、次長出席各種國際會議，以 培訓(xùn)未來領(lǐng)導(dǎo)人才；另者并透過訓(xùn)練機(jī)構(gòu)安排各種訓(xùn)練課程，以與民間企業(yè)同步成長，藉以達(dá)到培訓(xùn)人才之目的。 、調(diào)職、培訓(xùn)考量之依據(jù)。然而另一項升遷之指針則為「績效」，凡「高績效」且具「高潛力」者，其升遷速度較快，且晉升至高職位時，仍相當(dāng)年輕。是以新加坡政府自二○○○年起實施更激進(jìn)之作法，強(qiáng)制規(guī)定主管任期，「副次長」及「常務(wù)次長」之任期為十年，此即代表未來「常務(wù)次長」之退休年齡為 五十五歲左右，如其選擇繼 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 續(xù)擔(dān)任公職，僅能擔(dān)任較低職務(wù)，且支領(lǐng)較低薪資；或者選擇退休。 （二）以企業(yè)化經(jīng)營管理方式，提升訓(xùn)練效果： 為增進(jìn)訓(xùn)練成本效益及強(qiáng)調(diào)「企業(yè)化經(jīng)營」之理念，公務(wù)人員訓(xùn)練經(jīng)費由送訓(xùn)單位支付，而政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)亦朝自負(fù)盈虧之目標(biāo)發(fā)展。 （三）由公共服務(wù)署統(tǒng)一發(fā)布紅利發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)及等級比例，避免績效考核作業(yè)流于寬濫。是以，其考評過程均較具民主精神，也因此較能使員工信服，進(jìn)而促使員工改進(jìn)其工作績效。其要點如下： 一、績效薪酬制度 臺塑公司為傳統(tǒng)制造業(yè)，所面對之經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定，較偏向傳統(tǒng)之管理模式，該公司績效待遇制度，除了建立在考核制度上之功績俸（功績加薪）外，獎金部分則可分為： 效率獎金； 2. 建立在考核制度上之年終工作獎金。年終考核系以平時考核為依據(jù)，評核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪及年終獎金發(fā)放之依據(jù)；評核過程采復(fù)核制，力求公正客觀。 該公司在員工績效管理上之特殊之處如下： 一、績效薪酬制度 一九九○年代初期， IBM巨幅虧損，一九九三年新總裁上臺，推動大幅改造，其中最著稱者系將薪酬制度改為績效導(dǎo)向并與市場連結(jié)。 三、績效與升遷 高績效文化強(qiáng)調(diào)獎懲分明，考核結(jié)果除影響調(diào)薪、年終獎金及獲得特別獎勵外，也將是職務(wù)升遷之重要依據(jù)。 。年終考核系于每年年底總評，依「員工年度考績實施辦法」規(guī)定辦理。 （三）雙向輪調(diào)制度：運用部門間輪調(diào)與事務(wù)、營業(yè)單位間之互調(diào)，來進(jìn)行員工職涯規(guī)劃，其具體作法為： ，到職三年后，須輪調(diào)營業(yè)單位服務(wù)一年。 、團(tuán)隊及個人目標(biāo)。 （四）年度股票分紅： 由董事會核準(zhǔn)公司盈余 8％分配給員工，個人分紅則視其考績、職級、年資及薪資而定。 大量的管理資料下載 大量的管理資料下載 （二）績效考核之步驟： ：員工自我評核→主管與員工溝通，完成員工績效檢討與評核→設(shè)定次年度目標(biāo)→訂定發(fā)展計畫以達(dá)成目標(biāo)。其中 共同評核強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊合作。并應(yīng)再就升遷名單中之前 10％進(jìn)一步排名（ Rank order），以使得升遷名單更