【文章內容簡介】 管理病假員工？點評：病假期是員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續(xù)密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)療機構開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫(yī)保定點醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請休病假的，用人單位是否就可以不批準。實際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(jù)（醫(yī)院病假條）證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。（也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除合同的權利；用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。）不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。?，這樣的制度是否有效呢？這要根據(jù)具體情況來認定。一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長期的合作關系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫(yī)院也不可能是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性（如：居住在A區(qū)，指定醫(yī)院在B區(qū)）。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診應屬于員工自由決定的正當權利。當然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況的，這樣的指定是有效的。鑒于實踐中確實存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具的虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復查，但應當作到有依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，而且指定復查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用應由用人單位支付。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。另外，部分地區(qū)也有自己的醫(yī)療期規(guī)定，如：上?！蛾P于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》。在這些地區(qū)，醫(yī)療期則參照當?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第4條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時問計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。根據(jù)《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》規(guī)定：醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。案例中，W根據(jù)其實際參加工作年限和在本單位工作年限確定了有3個月的醫(yī)療期，從其病休第一天開始，計算病假天數(shù)，并且確定醫(yī)療期周期。病休開始第一天往后推6個月的最后一天即為醫(yī)療期周期的截止日。因此，醫(yī)療期的計算周期為2009年11月到2010年5月。如果在此周期內病假累計不滿3個月，則屬于醫(yī)療期未滿，同時這個醫(yī)療期也隨之結束，計算辦法“歸零”，下一周期仍然要從W下一次病假時開始記錄。如果在此周期內病假累計滿3個月（不問是否同一病因及是否一次還是多次請病假及是當年度還是跨年度，只管病假累計期是否已滿），則醫(yī)療期滿，即使其還未痊愈，在這一周期之內也不能再享受醫(yī)療期。其要享受醫(yī)療期的，只有等到下一個周期后才可以。案例中，W從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個月病假之日起（2010年2月），醫(yī)療期滿。在2010年5月前，其再無享受醫(yī)療期的權利。故2010年3月21日，勞動合同期滿，因不在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位可以終止勞動合同?；诖税?，用人單位應做好如下工作：A、制定詳細的病假管理制度及病假復查制度，程序要依法，內容要合法、合理及可操作性。B、嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系電話、聯(lián)系方式，提高病假的審批權限等。C、在規(guī)章制度或勞動合同中明確：申請?zhí)摷俨〖賹儆趪乐剡`反單位規(guī)章制度的行為，并對情節(jié)嚴重、假期天數(shù)較長等情況，用人單位可以直接解除勞動合同。D、定期探訪生病員工，關愛員工，也起到了對員工的監(jiān)控作用。E、建立長期病假試工制度，明確試工的有關待遇、試工不合格如何處理等。那15%是否該支付？王某于2008年3月進入到一家民營公司，所簽訂的勞動合同中約定了王某的基本月薪是6000元。同時公司有不成文的規(guī)定就是員工月薪中的15%獎金，根據(jù)其績效考核情況發(fā)放。此做法得到了包括王某在內的全公司員工的認可并接受。2010年3月王某離職，要去公司補發(fā)兩年來所克扣的15%的“基本月薪”，累計21600萬元。公司沒有同意。在王某向勞動仲裁委員會提出訴訟時認為，既然約定的是“基本月薪”，就是“基本工資”，那么就應該發(fā)放6000元而不應該扣除其中的“15%”。至于獎金，那應該是“超額的勞動報酬”，不在基本工資之列。公司則辯解說，約定的“基本月薪”只是一個工資總額，里面包含了基本工資和獎金。同時這種做法是全體員工都認可并接受的，也就相當于公司的規(guī)定。本期問題：王某所主張的“基本月薪”就是“基本工資”是否正確？公司的不成文規(guī)定“15%是獎金”是否有效？公司是否要補發(fā)王某的獎金？基于此案，用人單位如何做好員工工資工作？點評：看起來，王某與公司的說法都有著一定的道理，但筆者認為，其實區(qū)分基本月薪和基本工資并無實際意義。在實踐中，一般稱的工資就是月薪，因此基本月薪就是基本工資。但是基本月薪和基本工資具體包括哪些內容，每個企業(yè)都不盡相同，不可足一而論。因此，也就無所謂誰對誰錯。公司不成文規(guī)定的“15%是獎金”是有效的，公司雖然與王某在勞動合同中并未對此進行書面約定，但實際上雙方在操作中都是按照這種方式進行履行，而且包括王某在內的所有員工都認可。因此，這種約定是雙方已經(jīng)通過實際履行的方式進行了確定。也就是說公司不需要補發(fā)王某的獎金。在本案中之所以雙方就此發(fā)生爭議，關鍵在于公司與王某的勞動合同中的約定不是非常清晰，雖然最終公司也無需支付王某的工資，王某的訴求不會得到仲裁委員會的支持。但畢竟公司的這種做法引發(fā)了員工的歧義，在操作中應有改進之處。僅就該案，筆者認為有一點可以改進，即在勞動合同中可以這樣約定“月薪6000元，其中15%作為獎金，需要根據(jù)每月的績效考核結果進行發(fā)放?！庇嘘P試用期內辭職的案例王某于2009年10月進入一家工廠，與之簽訂了為期三年的勞動合同，約定試用期為2009年10月6日2010年1月5日。一個月后，工廠還是比較看好王某的工作能力，于是對包括王某在內的3名員工進行培訓。雙方簽訂的培訓協(xié)議中寫明：培訓分兩個次進行，第一次是崗前培訓，主要內容是工作操作方面的，第二次培訓則是技能提高的培訓。11月15日，在第一次培訓后，王某有了更好的發(fā)展，于是向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準。三天后王某就沒有再來工廠。12月12日在發(fā)放工資的日子王某未能領到工資，在向工廠討說法時，得到的答復是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”，以及“職工（包括試用期職工）連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。同時在王某第一次培訓期間，工廠支付租用了培訓教室等費用，沒有找王某賠錢已經(jīng)很仁義了，所以王某辭職后是沒有工資的了。王某反問工廠說試用期內辭職不是提前三天就可以嗎？憑什么要一個月？至于那次培訓不過是培訓些工作需要的內容，并沒有進行第二次的技能培訓?！　”酒趩栴}：試用期內的王某辭職到底要提前多少天？本案的合同內約定的一個月是否有效？工廠可以扣發(fā)王某的工資嗎？雙方簽訂了培訓協(xié)議，并進行了第一次培訓，王某辭職要不要賠錢？基于此案，用人單位如何做好試用期員工辭職工作？點評：一、對于在試用期內辭職需要提前多少天的問題?！秳趧雍贤ā返?7條作了明確規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同”。相比于《勞動法》第32條 “有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的”的規(guī)定，新規(guī)定適當考慮到了用人單位的利益，給了用人單位一個緩沖準備的時間，雖然新法就這方面而言對勞動者似乎更嚴，但勞動法的社會法性質，決定了雙方只能是在3天的范圍內進行約定，超出則無效，所以王某與工廠間關于辭職需提前1個月的約定因違法而無效。二、工廠不能以此為由扣發(fā)王某的工資。工廠扣發(fā)王某工資的理由有二：一是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”；二是“職工（包括試用期職工）連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。第一點理由不能成立，道理如前，不再贅述；至于第二點理由，首先，王某是否構成曠工。王某在第一次培訓后，向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準。也就是說王某與工廠就解除雙方的勞動關系已經(jīng)達成了一致，王某在3天后離廠不僅符合雙方的約定，也符合法律關于試用期辭職的規(guī)定，雙方的勞動關系既已解除，當然不可能再有所謂的曠工一說；其次，姑且不論王某是否有曠工，即便有，扣減工資也沒有法律依據(jù)。工資對于工人就好比土地對于農(nóng)民，國家對工資給予了特別的保護，對于在何種情況下可以扣工資，作了特別的規(guī)定，《工資支付暫行規(guī)定》第15條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用”。許多企業(yè)根據(jù)該條第4項進而將國務院于1982年發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》作為罰款的法律依據(jù)，但在2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止、被《勞動法》和《勞動合同法》代替后，企業(yè)對員工違紀扣款就變得無法可依了。當然，據(jù)筆者所知，在深圳尚可。其實，企業(yè)能否對員工罰款一直就是一個熱議的問題。筆者認為，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，根據(jù)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定，所以，罰款只能由國家立法機關和政府行政部門決定。企業(yè)屬以營利為目的的經(jīng)濟組織，無權在規(guī)章制度中設定罰款條款。三、王某無需賠償工廠的培訓費。首先，《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”，該條適用的前提是“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同”，無論王某是在與工廠協(xié)商一致的基礎上解除勞動合同，還是依法定的程序單方解除勞動合同，均屬合法解除勞動關系，王某無過錯。其次，工廠對王某的培訓是上崗前的培訓，不屬《勞動合同法》第22條所規(guī)定的專業(yè)技術培訓，根據(jù)《勞動法》第3條 “勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利”的規(guī)定，這也屬于王某的權利，當然也就是工廠的義務。四、基于此案，對于員工在試用期內辭職，用人單位應做好以下幾方面的工作：首先，將勞動法關于試用期的相關規(guī)定內化為工廠的規(guī)章，對辭職的條件、程序進行細化，并告知員工。其次，對于在試用期內工廠滿意度較高的員工，可以考慮讓其提前轉正，在轉正后再對其進行專業(yè)技術的培訓，與其簽訂服務期的培訓協(xié)議，約定違約金。再次，對于試用期內辭職的員工，及時足額支付其工資，不要等到發(fā)工資日才發(fā)放其應得工資，以免構成拖欠。草率解雇員工企業(yè)支付巨額賠償作者:黃 昊 來源:佛山律師在線［基本案情］：廖某和張某系東莞雀巢有限公司工作十年以上的資深員工。2003年12月223日，廖某和張某及其他部分員工因對公司不與員工協(xié)商就作出工資福利調整的方案不滿，參與了22日和23日兩天的罷工(停工)。其中，有包括廖、張二人在內的八名員工出現(xiàn)了不在崗卻打了考勤卡的現(xiàn)象。事后公司對此八名員工發(fā)出了最后警告信，稱員工行為是非法罷工并且在罷工期間不在崗卻打了考勤卡的行為屬于嚴重違紀。由于廖、張二人對公司警告信的內容有看法，拒絕簽收最后警告信，于是，2004年2月23日東莞雀巢有限公司以廖、張二人嚴重違紀并且拒絕承認錯誤為由解除了公司與廖、張二人的勞動合同，并且不給予二人經(jīng)濟補償。廖、張不服，遂申請勞動仲裁。解除勞動合同爭議一審代理詞尊敬的審判員： 受廖韶明的委托和廣東東成律師事務所的指派，我擔任廖韶明訴東莞雀巢有限公司勞動爭議糾紛一案［（2004）東法民一初字第5347號］原告廖韶明的委托代理人。通過法庭調查和辯論，根據(jù)本案查證的事實及有關法律，代理人現(xiàn)發(fā)表以下代理意見，供法庭參考。 對于本案，雙方爭議的焦點有四：原告是否嚴重違紀？被告提供的《工作守則》是否可作為審理本案的依據(jù)？被告解除勞動合同是否符合法定程序？原告要求補交社會保險金是否有法律依據(jù)？ 針對上述四個爭議焦點，代理人認為： 一、原告的行為不構成嚴重違紀。 法庭查證屬實并被雙方認可的事實有兩個：A、原告于2003年12月22日和23日參與了罷工；B、原告在罷工期間打了考勤卡。 A、關于對原告參與罷工的行為的定性，我認為