【正文】 的工作崗位并重新約定3個月的試用期，根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期滿后方才處理試用期員工，該做法違法。案件中,假使張小姐的試用期到2009年11月23日止,且張小姐不符合錄用條件,但是超過了11月23日，則公司就不能再以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。相關(guān)法律風(fēng)險：試用期工資約定違法的，則應(yīng)補足試用期的工資差額。再者，《勞動合同法》第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。三、如何根據(jù)勞動合同的期限來合法約定試用期呢？《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。這里，如何理解“以上、不滿”呢？比如：1年期限的勞動合同，可以約定最長是多長期限的試用期呢，是1個月還是2個月呢，如果想約定試用期為2個月，是不是非得約定合同期限為1年加1天呢？實踐中，很多人很困惑這一問題。因此，勞動合同期限1年的，試用期最長可以約定為2個月，勞動合同期限沒必要約定為1年零1天。補繳社會保險。五、用人單位應(yīng)如何做好試用期管理：首先，用人單位要依法約定試用期，在能否約定試用期、試用期限、試用期工資、試用期的約定方式（僅口頭約定試用期或僅在入職登記表或員工手冊上批注試用期等做法是違法的）、試用期的約定次數(shù)等方面要合法。試用期解除勞動合同的前提是員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。第三，“錄用條件”要事先對員工明確：就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了錄用條件。第四，要跟員工明示考核依據(jù)和考核辦法，做好平時的試用期考核工作，得出考核結(jié)果。因此，最好的做法也是要員工對考核辦法和考核結(jié)果進行簽字確認。以不符合錄用條件為由解除勞動合同也只有在試用期可用，過了這個時間，就無法再以不符合錄用條件為由解除合同。遲到能算曠工嗎？張三是深圳A公司的員工，2010年3月，張三有4次上班遲到3545分鐘的情況（因為發(fā)生了交通事故導(dǎo)致遲到）。曠工一天的，扣3倍工資。張三不服，認為：自己是4次遲到半個小時以上，就算是同意扣錢，也應(yīng)該是扣兩天的，絕對不能是6天。說明：支付的剩余工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。本期問題：張三因為遲到而被扣錢，是該扣2天還是6天？還是說根本不該扣錢？公司這樣的規(guī)章制度是否合法合理？基于此案，對于員工遲到企業(yè)應(yīng)該如何管理？點評：一、用人單位是否有處罰權(quán)用人單位是否能夠?qū)T工實施經(jīng)濟處罰，這是整個案件的焦點。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產(chǎn)權(quán)。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條、第十二條規(guī)定了企業(yè)的罰款權(quán)，這是我國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定在規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。理由有二：首先，法律既要維護勞動者的合法權(quán)益，又要考慮保障企業(yè)和雇主進行正常、有效的勞動管理和企業(yè)管理，維護企業(yè)和雇主的合法權(quán)益。勞動者肆意遲到等行為應(yīng)屬于違反勞動紀律，用人單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)在規(guī)章制度或企業(yè)獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現(xiàn)雙方的權(quán)利義務(wù)平等。因此，在本案中，如果該用人單位合法有效的規(guī)章制度制定了罰款權(quán)，并向勞動者公示，依據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第16條規(guī)定，用人單位擁有罰款權(quán)。張三和企業(yè)都應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章制度關(guān)于遲到罰款的規(guī)定，但是張三遲到是因為發(fā)生了交通事故，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將此情況考慮進去。該規(guī)章明確規(guī)定：“員工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天?！睆膰栏褚饬x來說，企業(yè)無權(quán)對遲到3545分鐘的張三進行罰款，因為張三每次都僅遲到半天，而該規(guī)章并沒有對遲到半天的行為規(guī)定企業(yè)有罰款的權(quán)利。三、企業(yè)該如何對遲到員工進行管理？不管是法律還是實踐，對企業(yè)的經(jīng)濟處罰權(quán)要求都非常嚴格。具體可從以下幾個方面著手：制定合法有效的規(guī)章制度如本案中的企業(yè)，通過法定程序制定規(guī)章制度，并依法向勞動者進行公示。如果是經(jīng)濟處罰，則要考慮是否超過一定比例，尤其是處罰后的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。完善企業(yè)管理體制即使擁有合法有效的規(guī)章制度可以對違反勞動紀律的員工進行處置，但是缺乏完善的企業(yè)管理體制，也會讓公司的規(guī)章制度形同廢紙。如果員工違反公司制度或勞動紀律的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時制作處罰決定或情況說明，并要求勞動者簽字，以作為依法適用企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)。合理規(guī)定上下班時間員工違紀，應(yīng)該只是偶發(fā)狀況，但如果一個企業(yè)的員工違紀是一種常態(tài)，那么這個企業(yè)就應(yīng)當(dāng)好好檢討自身的制度設(shè)置及管理問題?？傊?，企業(yè)與員工不應(yīng)當(dāng)是對立的兩面，而應(yīng)當(dāng)是企業(yè)和社會發(fā)展的統(tǒng)一戰(zhàn)線上的戰(zhàn)友。怎樣處理“泡病假”的員工？HR小王：我司有一員工總是拿著有醫(yī)生寫的“因為什么什么病，建議休息一月或一周”的病例書，到公司請假，公司一般都批準。HR小張：我們公司的員工W去年11月因為身體不適，請了3個月的病假期。今年3月21日他與公司的勞動合同就到期了，公司提前了一個月通知他說不再與其續(xù)約（他不具備簽定無固定期限勞動合同的條件）。公司不同意，他就以醫(yī)療期內(nèi)不得辭退員工為由將公司告到了仲裁。病假與勞動關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān)，只有存在勞動關(guān)系，才有病假。雖然《關(guān)于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)療機構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。由于員工擁有身體健康權(quán)，在其確實患病的情況下享有休病假的權(quán)利，因此，只要員工有醫(yī)保定點醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應(yīng)該允許員工休病假。實際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同。（也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除合同的權(quán)利；用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權(quán)利。一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長期的合作關(guān)系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權(quán)。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性（如：居住在A區(qū)，指定醫(yī)院在B區(qū)）。當(dāng)然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況的，這樣的指定是有效的。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上審查。當(dāng)然，出于保護員工的考慮，復(fù)查的費用應(yīng)由用人單位支付。另外，部分地區(qū)也有自己的醫(yī)療期規(guī)定，如：上?！蛾P(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第4條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時問計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。案例中，W根據(jù)其實際參加工作年限和在本單位工作年限確定了有3個月的醫(yī)療期，從其病休第一天開始，計算病假天數(shù)，并且確定醫(yī)療期周期。因此，醫(yī)療期的計算周期為2009年11月到2010年5月。如果在此周期內(nèi)病假累計滿3個月（不問是否同一病因及是否一次還是多次請病假及是當(dāng)年度還是跨年度，只管病假累計期是否已滿），則醫(yī)療期滿，即使其還未痊愈，在這一周期之內(nèi)也不能再享受醫(yī)療期。案例中，W從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個月病假之日起（2010年2月），醫(yī)療期滿。故2010年3月21日，勞動合同期滿，因不在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位可以終止勞動合同。B、嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系電話、聯(lián)系方式，提高病假的審批權(quán)限等。D、定期探訪生病員工，關(guān)愛員工，也起到了對員工的監(jiān)控作用。那15%是否該支付？王某于2008年3月進入到一家民營公司，所簽訂的勞動合同中約定了王某的基本月薪是6000元。此做法得到了包括王某在內(nèi)的全公司員工的認可并接受。公司沒有同意。至于獎金，那應(yīng)該是“超額的勞動報酬”，不在基本工資之列。同時這種做法是全體員工都認可并接受的，也就相當(dāng)于公司的規(guī)定。在實踐中，一般稱的工資就是月薪，因此基本月薪就是基本工資。因此，也就無所謂誰對誰錯。因此，這種約定是雙方已經(jīng)通過實際履行的方式進行了確定。在本案中之所以雙方就此發(fā)生爭議，關(guān)鍵在于公司與王某的勞動合同中的約定不是非常清晰，雖然最終公司也無需支付王某的工資，王某的訴求不會得到仲裁委員會的支持。僅就該案，筆者認為有一點可以改進，即在勞動合同中可以這樣約定“月薪6000元，其中15%作為獎金，需要根據(jù)每月的績效考核結(jié)果進行發(fā)放。一個月后，工廠還是比較看好王某的工作能力，于是對包括王某在內(nèi)的3名員工進行培訓(xùn)。11月15日，在第一次培訓(xùn)后，王某有了更好的發(fā)展，于是向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準。12月12日在發(fā)放工資的日子王某未能領(lǐng)到工資，在向工廠討說法時，得到的答復(fù)是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”，以及“職工（包括試用期職工）連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。王某反問工廠說試用期內(nèi)辭職不是提前三天就可以嗎？憑什么要一個月？至于那次培訓(xùn)不過是培訓(xùn)些工作需要的內(nèi)容，并沒有進行第二次的技能培訓(xùn)?！秳趧雍贤ā返?7條作了明確規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。相比于《勞動法》第32條 “有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的”的規(guī)定，新規(guī)定適當(dāng)考慮到了用人單位的利益，給了用人單位一個緩沖準備的時間，雖然新法就這方面而言對勞動者似乎更嚴，但勞動法的社會法性質(zhì)，決定了雙方只能是在3天的范圍內(nèi)進行約定，超出則無效，所以王某與工廠間關(guān)于辭職需提前1個月的約定因違法而無效。工廠扣發(fā)王某工資的理由有二：一是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”；二是“職工（包括試用期職工）連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。王某在第一次培訓(xùn)后，向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準。工資對于工人就好比土地對于農(nóng)民，國家對工資給予了特別的保護，對于在何種情況下可以扣工資，作了特別的規(guī)定，《工資支付暫行規(guī)定》第15條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。許多企業(yè)根據(jù)該條第4項進而將國務(wù)院于1982年發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》作為罰款的法律依據(jù)，但在2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止、被《勞動法》和《勞動合同法》代替后，企業(yè)對員工違紀扣款就變得無法可依了。其實，企業(yè)能否對員工罰款一直就是一個熱議的問題。企業(yè)屬以營利為目的的經(jīng)濟組織，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。首先，《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，該條適用的前提是“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同”，無論王某是在與工廠協(xié)商一致的基礎(chǔ)上解除勞動合同，還是依法定的程序單方解除勞動合同，均屬合法解除勞動關(guān)系，王某無過錯。四、基于此案，對于員工在試用期內(nèi)辭職，用人單位應(yīng)做好以下幾方面的工作：首先，將勞動法關(guān)于試用期的相關(guān)規(guī)定內(nèi)化為工廠的規(guī)章，對辭職的條件、程序進行細化，并告知員工。再次，對于試用期內(nèi)辭職的員工，及時足額支付其工資，不要等到發(fā)工資日才發(fā)放其應(yīng)得工資，以免構(gòu)成拖欠。 來源:佛山律師在線［基本案情］：廖某和張某系東莞雀巢有限公司工作十年以上的資深員工。其中，有包括廖、張二人在內(nèi)的八名員工出現(xiàn)了不在崗卻打了考勤卡的現(xiàn)象。由于廖、張二人對公司警告信的內(nèi)容有看法，拒絕簽收最后警告信，于是，2004年2月23日東莞雀巢有限公司以廖、張二人嚴重違紀并且拒絕承認錯誤為由解除了公司與廖、張二人的勞動合同，并且不給予二人經(jīng)濟補償。解除勞動合同爭議一審代理詞尊敬的審判員：通過法庭調(diào)查和辯論，根據(jù)本案查證的事實及有關(guān)法律，代理人現(xiàn)發(fā)表以下代理意見，供法庭參考。 對于本案，雙方爭議的焦點有四：原告是否嚴重違紀？被告提供的《工作守則》是否可作為審理本案的依據(jù)？被告解除勞動合同是否符合法定程序？原告要求補交社會保險金是否有法律依據(jù)？ 一、原告的行為不構(gòu)成嚴重違紀。 法庭查證屬實并被雙方認可的事實有兩個：A、原告于2003年12月22日和23日參與了罷工；B、原告在罷工期間打了考勤卡。 A、關(guān)于對原告參與罷工的行為的定性，我認為需要從罷工的起因、罷工是否違法、原告在罷工中所起的作用等，綜合考慮各方面因素來進行分析。 被告在推行事關(guān)勞動者切身利益的措施時，未按照法律規(guī)定與勞動者進行平等協(xié)商和溝通，是導(dǎo)致罷工發(fā)生的根本原因。 《勞動法》第十七條、《廣東省勞動合同管理規(guī)定》第六條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 《工會法》第三十八條第一款規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。 2001年11月14日頒布實施的勞動和社會保障部《關(guān)于進一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》中也規(guī)定：“二、……對于涉及職工切身利益的重大問題，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)與工會代表或職工代表進行平等協(xié)商。”企業(yè)不能以經(jīng)營自主權(quán)或管理自主權(quán)作為借口，利用自己的強勢地位強迫勞動者接受不平