【正文】 ，當然也就是工廠的義務。筆者認為，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，根據(jù)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定，所以，罰款只能由國家立法機關和政府行政部門決定。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用”。第一點理由不能成立，道理如前，不再贅述；至于第二點理由，首先，王某是否構成曠工。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同”。同時在王某第一次培訓期間，工廠支付租用了培訓教室等費用，沒有找王某賠錢已經(jīng)很仁義了，所以王某辭職后是沒有工資的了。雙方簽訂的培訓協(xié)議中寫明：培訓分兩個次進行，第一次是崗前培訓，主要內(nèi)容是工作操作方面的，第二次培訓則是技能提高的培訓。但畢竟公司的這種做法引發(fā)了員工的歧義，在操作中應有改進之處。公司不成文規(guī)定的“15%是獎金”是有效的，公司雖然與王某在勞動合同中并未對此進行書面約定，但實際上雙方在操作中都是按照這種方式進行履行，而且包括王某在內(nèi)的所有員工都認可。本期問題：王某所主張的“基本月薪”就是“基本工資”是否正確？公司的不成文規(guī)定“15%是獎金”是否有效？公司是否要補發(fā)王某的獎金？基于此案，用人單位如何做好員工工資工作？點評：看起來，王某與公司的說法都有著一定的道理，但筆者認為，其實區(qū)分基本月薪和基本工資并無實際意義。在王某向勞動仲裁委員會提出訴訟時認為，既然約定的是“基本月薪”，就是“基本工資”，那么就應該發(fā)放6000元而不應該扣除其中的“15%”。同時公司有不成文的規(guī)定就是員工月薪中的15%獎金，根據(jù)其績效考核情況發(fā)放。C、在規(guī)章制度或勞動合同中明確：申請?zhí)摷俨〖賹儆趪乐剡`反單位規(guī)章制度的行為，并對情節(jié)嚴重、假期天數(shù)較長等情況，用人單位可以直接解除勞動合同。在2010年5月前，其再無享受醫(yī)療期的權利。如果在此周期內(nèi)病假累計不滿3個月，則屬于醫(yī)療期未滿，同時這個醫(yī)療期也隨之結束，計算辦法“歸零”，下一周期仍然要從W下一次病假時開始記錄。其它依此類推。在這些地區(qū)，醫(yī)療期則參照當?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復查，但應當作到有依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，而且指定復查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診應屬于員工自由決定的正當權利。）不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。@樣的制度是否有效呢？這要根據(jù)具體情況來認定。有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請休病假的，用人單位是否就可以不批準。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。沒過幾天，3月3日，該員工拿著醫(yī)院開的證明說要再休息三個月的醫(yī)療期。后來我私下去了解，這個員工和公司另外一些員工都是惡意泡病假的，其實沒有什么必須休息的病，但公司出于人性化考慮，有規(guī)定員工有病可以休病假而已。如，某些企業(yè)在市中心，但是員工大多居住在遠離公司的郊外，那么公司應當考慮是否該將上班時間推遲到9點，下午下班時間稍往后延或者稍微縮短午休時間，以防止屢發(fā)遲到現(xiàn)象等。企業(yè)管理體制，包括實施全勤工資制度管理、績效工資制度管理、考勤管理、對違紀員工的及時處理等。當然，規(guī)章制度的內(nèi)容也應當講究，包括對什么樣的違反勞動紀律問題可以進行何種處罰等。正所謂法無明文規(guī)定不違法，既然公司制度沒有規(guī)定遲到半天要罰款，因此，筆者認為，該企業(yè)就無權對每次僅遲到半天的張三進行罰款。此外，罰款是一項非常嚴謹?shù)奶幜P制度，所以，不止是張三應當遵照該制度，企業(yè)進行罰款也應當嚴格遵照該制度規(guī)定，而不能肆意對員工進行罰款。而在本案例發(fā)生地深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實施的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分?？涩F(xiàn)實中很多用人單位仍然在規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權利，且這種做法還被一些法律理論和實踐所接受。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，當然無權在規(guī)章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規(guī)的明確授權。根據(jù)我國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財產(chǎn)權不受侵犯。由于雙方未能協(xié)商一致，張三申請勞動仲裁，要求單位返還克扣的6天工資。A公司的規(guī)章制度規(guī)定：員工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天。第五，員工不符合錄用條件的，用人單位必須在試用期屆滿之前做出解除決定并且解除通知書在試用期屆滿之前要送達員工。最好的做法是要求員工對錄用條件進行簽字確認。其次，事先要對“錄用條件”進行明確界定。四、張小姐可以提出如下主張：補足工資差額（其中，試用期2個月（2009年8月23日止），工資標準為4800元，故該2個月應補發(fā)800*2=1600元，其余時間（2009年8月24日2009年12月底，工資標準為6000元，故該4個月應補發(fā)2000*4=8000元）。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期未繳納社會保險的，則勞動者有權根據(jù)《勞動合同法》第38條第（三）項 “用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同” 之規(guī)定主張解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。《勞動部辦公廳對關于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。案件中，張小姐于2009年6月24日入職，勞動合同期限為2年，則試用期限最長不得超過2個月，即最長到2009年8月23日止。試用期不繳納社會保險，轉(zhuǎn)正后才繳納社會保險。二、A公司的以下試用期做法違反法律規(guī)定：《勞動合同法實施條例》規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。故公司以不勝任工作為由辭退張小姐需要證明其已經(jīng)經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后還不勝任工作，否則就是違法辭退，需要支付賠償金。這是因為用人單位在試用期內(nèi)可以對新進員工的思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行考察，以確定對方是否符合自己的條件，如此可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者。勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函規(guī)定：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。直到2009年12月底，張小姐終于忍不住了，直接問人力資源部毛經(jīng)理，毛經(jīng)理在跟聶經(jīng)理溝通后，聶經(jīng)理表達了不想用張小姐的意思，毛經(jīng)理于是跟張小姐溝通。8月24日，經(jīng)張小姐同意，公司將她從開拓部調(diào)往企劃部任企劃專員，口頭約定重新試用3個月，但未重簽合同。根據(jù)公司的制度，員工超過半個月未能提供勞動的，績效考核為不合格。2008年4月—2009年3月，張小姐的績效考核均為良好，每月績效工資為2000元。三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補貼200元、住房補貼300元、通訊補貼100元。三、我看富士康事件：我想，現(xiàn)在社會上各個層面都有人在關注這件事。企業(yè)未盡其法定義務，應當承擔其法律責任。依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，只有按照法定工作時間標準安排勞動者工作的才是合法的。對制造業(yè)來說，說不加班恐怕也沒人相信。在深圳，900元恐怕只能維持最基本的生活。工資集體協(xié)商的目的在于讓員工在工資的分配上有話語權，進而使員工能與用人單位共享企業(yè)發(fā)展的成果，但是，富士康普工的工資均是由企業(yè)決定，基本工資均按當?shù)氐淖畹凸べY標準920元確定，其他均靠加班，過低的工資根本滿足不了新生代農(nóng)民工的需求，進而造成他們的生活和心理困擾。三、我看富士康事件：在作這個點評時，富士康已經(jīng)發(fā)生了第十二跳了，關于如何評價此事件，媒體、網(wǎng)絡上已鋪天蓋地，我這里僅就所涉勞動法方面談幾點看法：第一、員工權益不能漠視。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲的女員工不得安排其加班。第三、加班費支付的規(guī)定。但由于超時加班不僅會損害勞動者的身心健康，而且會影響到勞動力的再生產(chǎn)，所以，國家將工作時間、休息休假作為勞動條件標準作了強制性的規(guī)定，對加班作了如下限制：第一、條件限制。本期問題：員工簽署了自愿加班申請書后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上對加班有何限制？如何認定這樣的申請書的法律效力？富士康是包食宿的，請問，食宿可以計算在最低工資范圍內(nèi)？你對富士康九連跳事件的看法？點評：一、對于加班要遵守法律規(guī)定。據(jù)網(wǎng)絡上傳：富士康公司的普工工資收入由當?shù)刈畹偷仔?00元加上每月不定的加班費組成，于是加班費就成了很多工人的寄托。三、有關李小姐的經(jīng)濟補償請求：在本案中，S公司并沒有單方解除與李小姐的勞動關系，李小姐的行為也不構成推定解雇，因此，李小姐的經(jīng)濟補償請求不能得到勞動爭議仲裁委員會的支持。但是在李小姐畢業(yè)之后，雙方之間從一種民事上的雇傭關系轉(zhuǎn)化為勞動關系，一般來說，勞動關系建立后，S公司就需要為李小姐繳納社會保險。因為他們所從事的工作，均是社會生產(chǎn)勞動過程的一個具體構成部分。不同的學科對于勞動者這一概念具有不同的界定。在實習期間，實習生與用人單位之間構成一種民事上的雇傭關系。李小姐的仲裁請求包括：S公司為李小姐補繳2008年10月6日至2009年7月15日的社會保險；S公司向李小姐支付相當于1個月工資的經(jīng)濟補償。實習生可以不繳納社會保險嗎？S公司與李小姐于2008年10月6日建立勞動關系，并簽訂了一式一份正式勞動合同。2009年7月31日，李小姐向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。本期問題：實習期是不是也應該簽訂勞動合同？如果不簽會有怎樣的法律后果？同時本案中，公司是簽訂的一式一份正式勞動合同會有怎樣的法律后果？S公司沒有為李小姐繳納社會保險是否違法？其理由能成立嗎？此案中，李小姐的經(jīng)濟補償請求能否得到仲裁庭的支持？基于此案，用人單位應如何依法管理實習關系？如果在實習期間發(fā)生意外傷害，該如何維權？點評：一、實習期到底該不該簽訂勞動合同？在實習期間，用人單位無須與實習生簽訂勞動合同，理由很簡單，實習生并非勞動法意義上的勞動者。“勞動者”是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為“勞動者”。按照這種理解，不僅工人、農(nóng)民、各類知識分子是勞動者，而且從事國家和社會管理的各級官員、企業(yè)的經(jīng)營者、管理者也可以說都是勞動者。二、S公司沒有為李小姐繳納社會保險是否違法？在李小姐畢業(yè)之前，由于李小姐的學生身份，雙方是一種民事上的雇傭關系，S公司是不能為其辦理用工手續(xù)，也無法交納社會保險的。如果李小姐要求S公司為其補繳社會保險，在李小姐畢業(yè)后的這段時間，是否需要補繳，還要結合各地的具體操作，要看李小姐的具體畢業(yè)時間，不可一概而論?！斑B連跳”富士康的加班爭議富士康發(fā)生了舉世震驚的連跳，該事件鬧得沸沸揚揚的。簽署后，員工的工作情況基本為：13+1”，即干兩星期休息一天，在富士康，深夜加班到12點甚至凌晨2點的情況比比皆是。而且，如不加班還可能面臨被孤立甚至被解雇的風險。即一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”，這里的“36小時”不僅指工作日的加點，而且包括雙休日、法定節(jié)假日的加班。第四、人員的限制。對此，原勞動部《關于實施最低工資保障制的通知》第3條也有相關規(guī)定：“關于最低工資標準的組成，除《規(guī)定》中列舉的扣除項目外，用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入亦不包括在內(nèi)”。工會作為員工的“娘家”，應充分發(fā)揮其維權和救助作用，但對于有42萬員工的富士康來說，專職工會人員只有15人，遠未達到規(guī)定的千分之三的標準，至于其在規(guī)章制度制定、員工權益維護等方面的工作更是不得而知；第三、工資集體協(xié)商勢在必行。如果一個企業(yè)“普工工資收入”都是“當?shù)刈畹偷仔健?最低工資)，當然如某企業(yè)所說的也是“合法”的。累了，趴下了，也許就有了第N跳?！备鶕?jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效。不然，可能還會有更多的規(guī)避法律的“自愿”申請或協(xié)議：自愿不簽訂勞動合同、自愿不繳社會保險、自愿低于最低工資、自愿承擔工傷、自愿承擔賠償?shù)鹊?。對勞動者提供食宿，屬于企業(yè)給予職工的福利，企業(yè)不能因此低于最低工資標準支付工資。我們不能無視勞動者的生命安全和身體健康，勞動部門、工會要履行其職責，加強監(jiān)管，采取措施，杜絕此類“被自愿”事件的發(fā)生。公司大多數(shù)員工的績效考核成績均在良好的范圍。張小姐不服，公司遂以張小姐嚴重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。合同約定試用期工資為4000元，轉(zhuǎn)正后工資為6000元，合同期限為2年，試用期3個月，轉(zhuǎn)正后購買社保。期間張小姐也催了幾次，聶經(jīng)理都搪塞說交給人力資源部了，正審核中。本期問題：如果張小姐經(jīng)證實不符合錄用條件，公司能否以試用期不勝任工作為由辭退了張小姐，有何法律風險？案件中，A公司的哪些試用期做法違法，有何法律風險？此案中，張小姐可以提出哪些主張？基于本案，如何管理試用期員工？點評：一、能否辭退張小姐要看法律規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?9條第（一）項規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。而且，此種情形解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。千萬不要以不勝任工作或不能完成工作指標為由，否則，存在需要支付代通知金、經(jīng)濟補償金或賠償金的風險。案件中，勞動合同期限為2年，依法試用期不得超過2個月，而用人單