【正文】 ，當(dāng)然也就是工廠的義務(wù)。筆者認(rèn)為，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇，根據(jù)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，所以，罰款只能由國(guó)家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門決定。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用”。第一點(diǎn)理由不能成立，道理如前，不再贅述；至于第二點(diǎn)理由，首先，王某是否構(gòu)成曠工。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。同時(shí)在王某第一次培訓(xùn)期間，工廠支付租用了培訓(xùn)教室等費(fèi)用，沒有找王某賠錢已經(jīng)很仁義了，所以王某辭職后是沒有工資的了。雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中寫明：培訓(xùn)分兩個(gè)次進(jìn)行，第一次是崗前培訓(xùn)，主要內(nèi)容是工作操作方面的，第二次培訓(xùn)則是技能提高的培訓(xùn)。但畢竟公司的這種做法引發(fā)了員工的歧義，在操作中應(yīng)有改進(jìn)之處。公司不成文規(guī)定的“15%是獎(jiǎng)金”是有效的，公司雖然與王某在勞動(dòng)合同中并未對(duì)此進(jìn)行書面約定，但實(shí)際上雙方在操作中都是按照這種方式進(jìn)行履行，而且包括王某在內(nèi)的所有員工都認(rèn)可。本期問題：王某所主張的“基本月薪”就是“基本工資”是否正確？公司的不成文規(guī)定“15%是獎(jiǎng)金”是否有效？公司是否要補(bǔ)發(fā)王某的獎(jiǎng)金？基于此案，用人單位如何做好員工工資工作？點(diǎn)評(píng)：看起來，王某與公司的說法都有著一定的道理，但筆者認(rèn)為，其實(shí)區(qū)分基本月薪和基本工資并無實(shí)際意義。在王某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出訴訟時(shí)認(rèn)為，既然約定的是“基本月薪”，就是“基本工資”，那么就應(yīng)該發(fā)放6000元而不應(yīng)該扣除其中的“15%”。同時(shí)公司有不成文的規(guī)定就是員工月薪中的15%獎(jiǎng)金，根據(jù)其績(jī)效考核情況發(fā)放。C、在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確：申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，并對(duì)情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長(zhǎng)等情況，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。在2010年5月前，其再無享受醫(yī)療期的權(quán)利。如果在此周期內(nèi)病假累計(jì)不滿3個(gè)月，則屬于醫(yī)療期未滿，同時(shí)這個(gè)醫(yī)療期也隨之結(jié)束，計(jì)算辦法“歸零”，下一周期仍然要從W下一次病假時(shí)開始記錄。其它依此類推。在這些地區(qū)，醫(yī)療期則參照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。當(dāng)用人單位對(duì)員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)作到有依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，而且指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。因此，為了尊重和保護(hù)員工的身體健康權(quán)，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診應(yīng)屬于員工自由決定的正當(dāng)權(quán)利。）不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。@樣的制度是否有效呢？這要根據(jù)具體情況來認(rèn)定。有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請(qǐng)休病假的，用人單位是否就可以不批準(zhǔn)。鑒于員工身體不適必須休病假，實(shí)踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實(shí)的。沒過幾天，3月3日，該員工拿著醫(yī)院開的證明說要再休息三個(gè)月的醫(yī)療期。后來我私下去了解，這個(gè)員工和公司另外一些員工都是惡意泡病假的，其實(shí)沒有什么必須休息的病，但公司出于人性化考慮，有規(guī)定員工有病可以休病假而已。如，某些企業(yè)在市中心，但是員工大多居住在遠(yuǎn)離公司的郊外，那么公司應(yīng)當(dāng)考慮是否該將上班時(shí)間推遲到9點(diǎn)，下午下班時(shí)間稍往后延或者稍微縮短午休時(shí)間，以防止屢發(fā)遲到現(xiàn)象等。企業(yè)管理體制，包括實(shí)施全勤工資制度管理、績(jī)效工資制度管理、考勤管理、對(duì)違紀(jì)員工的及時(shí)處理等。當(dāng)然，規(guī)章制度的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)講究，包括對(duì)什么樣的違反勞動(dòng)紀(jì)律問題可以進(jìn)行何種處罰等。正所謂法無明文規(guī)定不違法，既然公司制度沒有規(guī)定遲到半天要罰款，因此，筆者認(rèn)為，該企業(yè)就無權(quán)對(duì)每次僅遲到半天的張三進(jìn)行罰款。此外，罰款是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶幜P制度，所以，不止是張三應(yīng)當(dāng)遵照該制度，企業(yè)進(jìn)行罰款也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照該制度規(guī)定，而不能肆意對(duì)員工進(jìn)行罰款。而在本案例發(fā)生地深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實(shí)施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分?？涩F(xiàn)實(shí)中很多用人單位仍然在規(guī)章制度中賦予自己對(duì)員工罰款的權(quán)利，且這種做法還被一些法律理論和實(shí)踐所接受。公司和企業(yè)是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。根據(jù)我國(guó)《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵犯。由于雙方未能協(xié)商一致，張三申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位返還克扣的6天工資。A公司的規(guī)章制度規(guī)定：?jiǎn)T工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天。第五，員工不符合錄用條件的，用人單位必須在試用期屆滿之前做出解除決定并且解除通知書在試用期屆滿之前要送達(dá)員工。最好的做法是要求員工對(duì)錄用條件進(jìn)行簽字確認(rèn)。其次，事先要對(duì)“錄用條件”進(jìn)行明確界定。四、張小姐可以提出如下主張：補(bǔ)足工資差額（其中，試用期2個(gè)月（2009年8月23日止），工資標(biāo)準(zhǔn)為4800元，故該2個(gè)月應(yīng)補(bǔ)發(fā)800*2=1600元，其余時(shí)間（2009年8月24日2009年12月底，工資標(biāo)準(zhǔn)為6000元，故該4個(gè)月應(yīng)補(bǔ)發(fā)2000*4=8000元）。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，則勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第（三）項(xiàng) “用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同” 之規(guī)定主張解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函》規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。案件中，張小姐于2009年6月24日入職，勞動(dòng)合同期限為2年，則試用期限最長(zhǎng)不得超過2個(gè)月，即最長(zhǎng)到2009年8月23日止。試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)正后才繳納社會(huì)保險(xiǎn)。二、A公司的以下試用期做法違反法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。故公司以不勝任工作為由辭退張小姐需要證明其已經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后還不勝任工作，否則就是違法辭退，需要支付賠償金。這是因?yàn)橛萌藛挝辉谠囉闷趦?nèi)可以對(duì)新進(jìn)員工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行考察，以確定對(duì)方是否符合自己的條件，如此可以維護(hù)用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示》的復(fù)函規(guī)定：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。直到2009年12月底，張小姐終于忍不住了，直接問人力資源部毛經(jīng)理，毛經(jīng)理在跟聶經(jīng)理溝通后，聶經(jīng)理表達(dá)了不想用張小姐的意思，毛經(jīng)理于是跟張小姐溝通。8月24日，經(jīng)張小姐同意，公司將她從開拓部調(diào)往企劃部任企劃專員，口頭約定重新試用3個(gè)月，但未重簽合同。根據(jù)公司的制度，員工超過半個(gè)月未能提供勞動(dòng)的，績(jī)效考核為不合格。2008年4月—2009年3月，張小姐的績(jī)效考核均為良好，每月績(jī)效工資為2000元。三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補(bǔ)貼200元、住房補(bǔ)貼300元、通訊補(bǔ)貼100元。三、我看富士康事件：我想，現(xiàn)在社會(huì)上各個(gè)層面都有人在關(guān)注這件事。企業(yè)未盡其法定義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其法律責(zé)任。依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只有按照法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)安排勞動(dòng)者工作的才是合法的。對(duì)制造業(yè)來說，說不加班恐怕也沒人相信。在深圳，900元恐怕只能維持最基本的生活。工資集體協(xié)商的目的在于讓員工在工資的分配上有話語權(quán)，進(jìn)而使員工能與用人單位共享企業(yè)發(fā)展的成果，但是，富士康普工的工資均是由企業(yè)決定，基本工資均按當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)920元確定，其他均靠加班，過低的工資根本滿足不了新生代農(nóng)民工的需求，進(jìn)而造成他們的生活和心理困擾。三、我看富士康事件：在作這個(gè)點(diǎn)評(píng)時(shí)，富士康已經(jīng)發(fā)生了第十二跳了，關(guān)于如何評(píng)價(jià)此事件，媒體、網(wǎng)絡(luò)上已鋪天蓋地，我這里僅就所涉勞動(dòng)法方面談幾點(diǎn)看法：第一、員工權(quán)益不能漠視。懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲的女員工不得安排其加班。第三、加班費(fèi)支付的規(guī)定。但由于超時(shí)加班不僅會(huì)損害勞動(dòng)者的身心健康，而且會(huì)影響到勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，所以，國(guó)家將工作時(shí)間、休息休假作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)作了強(qiáng)制性的規(guī)定，對(duì)加班作了如下限制：第一、條件限制。本期問題：?jiǎn)T工簽署了自愿加班申請(qǐng)書后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上對(duì)加班有何限制？如何認(rèn)定這樣的申請(qǐng)書的法律效力？富士康是包食宿的，請(qǐng)問，食宿可以計(jì)算在最低工資范圍內(nèi)？你對(duì)富士康九連跳事件的看法？點(diǎn)評(píng)：一、對(duì)于加班要遵守法律規(guī)定。據(jù)網(wǎng)絡(luò)上傳：富士康公司的普工工資收入由當(dāng)?shù)刈畹偷仔?00元加上每月不定的加班費(fèi)組成，于是加班費(fèi)就成了很多工人的寄托。三、有關(guān)李小姐的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求：在本案中，S公司并沒有單方解除與李小姐的勞動(dòng)關(guān)系，李小姐的行為也不構(gòu)成推定解雇，因此，李小姐的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求不能得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的支持。但是在李小姐畢業(yè)之后，雙方之間從一種民事上的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系，一般來說，勞動(dòng)關(guān)系建立后，S公司就需要為李小姐繳納社會(huì)保險(xiǎn)。因?yàn)樗麄兯鶑氖碌墓ぷ鳎巧鐣?huì)生產(chǎn)勞動(dòng)過程的一個(gè)具體構(gòu)成部分。不同的學(xué)科對(duì)于勞動(dòng)者這一概念具有不同的界定。在實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)生與用人單位之間構(gòu)成一種民事上的雇傭關(guān)系。李小姐的仲裁請(qǐng)求包括：S公司為李小姐補(bǔ)繳2008年10月6日至2009年7月15日的社會(huì)保險(xiǎn)；S公司向李小姐支付相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)習(xí)生可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？S公司與李小姐于2008年10月6日建立勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂了一式一份正式勞動(dòng)合同。2009年7月31日，李小姐向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。本期問題：實(shí)習(xí)期是不是也應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同？如果不簽會(huì)有怎樣的法律后果？同時(shí)本案中，公司是簽訂的一式一份正式勞動(dòng)合同會(huì)有怎樣的法律后果？S公司沒有為李小姐繳納社會(huì)保險(xiǎn)是否違法？其理由能成立嗎？此案中，李小姐的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求能否得到仲裁庭的支持？基于此案，用人單位應(yīng)如何依法管理實(shí)習(xí)關(guān)系？如果在實(shí)習(xí)期間發(fā)生意外傷害，該如何維權(quán)？點(diǎn)評(píng)：一、實(shí)習(xí)期到底該不該簽訂勞動(dòng)合同？在實(shí)習(xí)期間，用人單位無須與實(shí)習(xí)生簽訂勞動(dòng)合同，理由很簡(jiǎn)單，實(shí)習(xí)生并非勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。“勞動(dòng)者”是一個(gè)涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動(dòng)能力，以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為“勞動(dòng)者”。按照這種理解，不僅工人、農(nóng)民、各類知識(shí)分子是勞動(dòng)者，而且從事國(guó)家和社會(huì)管理的各級(jí)官員、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、管理者也可以說都是勞動(dòng)者。二、S公司沒有為李小姐繳納社會(huì)保險(xiǎn)是否違法？在李小姐畢業(yè)之前，由于李小姐的學(xué)生身份，雙方是一種民事上的雇傭關(guān)系，S公司是不能為其辦理用工手續(xù)，也無法交納社會(huì)保險(xiǎn)的。如果李小姐要求S公司為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，在李小姐畢業(yè)后的這段時(shí)間，是否需要補(bǔ)繳，還要結(jié)合各地的具體操作，要看李小姐的具體畢業(yè)時(shí)間，不可一概而論?！斑B連跳”富士康的加班爭(zhēng)議富士康發(fā)生了舉世震驚的連跳，該事件鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的。簽署后，員工的工作情況基本為：13+1”，即干兩星期休息一天，在富士康，深夜加班到12點(diǎn)甚至凌晨2點(diǎn)的情況比比皆是。而且，如不加班還可能面臨被孤立甚至被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。即一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)”，這里的“36小時(shí)”不僅指工作日的加點(diǎn)，而且包括雙休日、法定節(jié)假日的加班。第四、人員的限制。對(duì)此，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制的通知》第3條也有相關(guān)規(guī)定：“關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成，除《規(guī)定》中列舉的扣除項(xiàng)目外，用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入亦不包括在內(nèi)”。工會(huì)作為員工的“娘家”，應(yīng)充分發(fā)揮其維權(quán)和救助作用，但對(duì)于有42萬員工的富士康來說，專職工會(huì)人員只有15人，遠(yuǎn)未達(dá)到規(guī)定的千分之三的標(biāo)準(zhǔn)，至于其在規(guī)章制度制定、員工權(quán)益維護(hù)等方面的工作更是不得而知；第三、工資集體協(xié)商勢(shì)在必行。如果一個(gè)企業(yè)“普工工資收入”都是“當(dāng)?shù)刈畹偷仔健?最低工資)，當(dāng)然如某企業(yè)所說的也是“合法”的。累了，趴下了，也許就有了第N跳?！备鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無效。不然，可能還會(huì)有更多的規(guī)避法律的“自愿”申請(qǐng)或協(xié)議：自愿不簽訂勞動(dòng)合同、自愿不繳社會(huì)保險(xiǎn)、自愿低于最低工資、自愿承擔(dān)工傷、自愿承擔(dān)賠償?shù)鹊?。?duì)勞動(dòng)者提供食宿，屬于企業(yè)給予職工的福利，企業(yè)不能因此低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。我們不能無視勞動(dòng)者的生命安全和身體健康，勞動(dòng)部門、工會(huì)要履行其職責(zé)，加強(qiáng)監(jiān)管，采取措施，杜絕此類“被自愿”事件的發(fā)生。公司大多數(shù)員工的績(jī)效考核成績(jī)均在良好的范圍。張小姐不服，公司遂以張小姐嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。合同約定試用期工資為4000元，轉(zhuǎn)正后工資為6000元，合同期限為2年，試用期3個(gè)月，轉(zhuǎn)正后購(gòu)買社保。期間張小姐也催了幾次，聶經(jīng)理都搪塞說交給人力資源部了，正審核中。本期問題：如果張小姐經(jīng)證實(shí)不符合錄用條件，公司能否以試用期不勝任工作為由辭退了張小姐，有何法律風(fēng)險(xiǎn)？案件中，A公司的哪些試用期做法違法，有何法律風(fēng)險(xiǎn)？此案中，張小姐可以提出哪些主張？基于本案，如何管理試用期員工？點(diǎn)評(píng)：一、能否辭退張小姐要看法律規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第39條第（一）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。而且，此種情形解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。千萬不要以不勝任工作或不能完成工作指標(biāo)為由，否則，存在需要支付代通知金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。案件中，勞動(dòng)合同期限為2年，依法試用期不得超過2個(gè)月，而用人單