【正文】 郎尼馬遜急不可待回復(fù)稱“你能告訴我需要哪些資料嗎？我會盡快都把這些資料給你的。8226。郎尼馬遜工資結(jié)算到5月31日，回法國續(xù)辦工作簽證，雙方未辦理工作交接手續(xù)。五、4月，上海：外國人無證打工案案情簡介：2007年6月底，法國籍公民真amp。點評：本案持續(xù)時間長，被稱為浙江省“強制退休第一案”，引發(fā)各方關(guān)注。2007年2月9日，一審法院以吳女士沒有技術(shù)職稱聘書為由，判她敗訴。在和公司人事部交涉期間，她看到了時間為2005年8月4日省勞動和社會保障廳蓋章的退休證。2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明文規(guī)定勞動爭議案件仲裁不收費，勞動爭議在仲裁階段的經(jīng)費全部由財政予以保障。隨后，潘永亮向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，、以及10億元的精神賠償。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的證明責(zé)任分配規(guī)則。這類加班工資案件的一個共同點均是由勞動者翻舊帳而引發(fā)的且追索時間長，動輒十年二十年的加班工資。在審理中，孫先生向法院提供了相關(guān)證據(jù)，向企業(yè)討要11年內(nèi)法定節(jié)假日和雙休日的加班工資。本案將發(fā)包方承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任認(rèn)定為民事責(zé)任而非勞動法上的責(zé)任，與此前類似案件的裁決結(jié)果不同。魏浩征點評：本案是一起勞動關(guān)系認(rèn)定案件。耿女士的車輛掛靠于上海市南匯區(qū)某運輸公司，2007年4月底，趙先生被耿女士辭退。而作為用人單位一方則應(yīng)提高法律意識，在解雇員工時應(yīng)依法處理，并注意保留有關(guān)證據(jù)，勞動爭議主要由用人單位舉證，企業(yè)對此要引起足夠重視，企業(yè)一旦敗訴將得不償失。廖、張二人不認(rèn)同公司在管理方面作出的改革計劃而于2003年12月223日參與了其他員工向公司提出抗議并導(dǎo)致本廠員工群體性的停工事件。 東莞雀巢有限公司不服一審判決，向東莞市中級人民法院提出上訴。因此，用人單位對申訴人作出的解除勞動關(guān)系的處理，符合《勞動法》第二十五條的規(guī)定，無需支付經(jīng)濟補償金。代理律師： 綜上所述，被告認(rèn)定原告“嚴(yán)重違紀(jì)”沒有事實和法律依據(jù)，被告單方解除勞動合同既不符合法定情形，也不符合法定程序。我認(rèn)為，勞動法第一百條屬于授權(quán)性規(guī)定，它并未排除法院的管轄。 《廣東省勞動合同管理規(guī)定》第二十條：企業(yè)解除勞動合同應(yīng)當(dāng)征求本企業(yè)工會的意見。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。關(guān)于被告提供的《工作守則》是否可作為審理本案的依據(jù)是本案爭議的第二個焦點。 B、關(guān)于原告在罷工期間打了考勤卡的行為的定性。被告沒有事實依據(jù)證明原告嚴(yán)重違紀(jì)。關(guān)于處理罷工事件，我們黨的方針是：“允許群眾這樣作，而不是禁止群眾這樣作。 其次，從我國的法律規(guī)定來看。 罷工并不違反我國法律的規(guī)定。 《工會法》第三十八條第一款規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。 被告在推行事關(guān)勞動者切身利益的措施時，未按照法律規(guī)定與勞動者進行平等協(xié)商和溝通，是導(dǎo)致罷工發(fā)生的根本原因。 法庭查證屬實并被雙方認(rèn)可的事實有兩個：A、原告于2003年12月22日和23日參與了罷工；B、原告在罷工期間打了考勤卡。 來源:佛山律師在線［基本案情］：廖某和張某系東莞雀巢有限公司工作十年以上的資深員工。再次，對于試用期內(nèi)辭職的員工，及時足額支付其工資，不要等到發(fā)工資日才發(fā)放其應(yīng)得工資，以免構(gòu)成拖欠。其實，企業(yè)能否對員工罰款一直就是一個熱議的問題。工廠扣發(fā)王某工資的理由有二：一是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”；二是“職工（包括試用期職工）連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。12月12日在發(fā)放工資的日子王某未能領(lǐng)到工資，在向工廠討說法時，得到的答復(fù)是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”，以及“職工（包括試用期職工）連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。在本案中之所以雙方就此發(fā)生爭議，關(guān)鍵在于公司與王某的勞動合同中的約定不是非常清晰，雖然最終公司也無需支付王某的工資，王某的訴求不會得到仲裁委員會的支持。同時這種做法是全體員工都認(rèn)可并接受的，也就相當(dāng)于公司的規(guī)定。那15%是否該支付？王某于2008年3月進入到一家民營公司，所簽訂的勞動合同中約定了王某的基本月薪是6000元。案例中，W從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個月病假之日起（2010年2月），醫(yī)療期滿。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上審查。（也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除合同的權(quán)利；用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權(quán)利。病假與勞動關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān)，只有存在勞動關(guān)系，才有病假。怎樣處理“泡病假”的員工？HR小王：我司有一員工總是拿著有醫(yī)生寫的“因為什么什么病，建議休息一月或一周”的病例書，到公司請假，公司一般都批準(zhǔn)。完善企業(yè)管理體制即使擁有合法有效的規(guī)章制度可以對違反勞動紀(jì)律的員工進行處置，但是缺乏完善的企業(yè)管理體制，也會讓公司的規(guī)章制度形同廢紙?！睆膰?yán)格意義來說，企業(yè)無權(quán)對遲到3545分鐘的張三進行罰款，因為張三每次都僅遲到半天，而該規(guī)章并沒有對遲到半天的行為規(guī)定企業(yè)有罰款的權(quán)利。勞動者肆意遲到等行為應(yīng)屬于違反勞動紀(jì)律，用人單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)在規(guī)章制度或企業(yè)獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現(xiàn)雙方的權(quán)利義務(wù)平等。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。張三不服，認(rèn)為：自己是4次遲到半個小時以上，就算是同意扣錢，也應(yīng)該是扣兩天的，絕對不能是6天。因此，最好的做法也是要員工對考核辦法和考核結(jié)果進行簽字確認(rèn)。五、用人單位應(yīng)如何做好試用期管理：首先，用人單位要依法約定試用期，在能否約定試用期、試用期限、試用期工資、試用期的約定方式（僅口頭約定試用期或僅在入職登記表或員工手冊上批注試用期等做法是違法的）、試用期的約定次數(shù)等方面要合法。三、如何根據(jù)勞動合同的期限來合法約定試用期呢？《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期滿后方才處理試用期員工，該做法違法。案件中，勞動合同期限為2年，依法試用期不得超過2個月，而用人單位卻與勞動者約定了試用期3個月，該試用期限約定違法。而且，此種情形解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。本期問題：如果張小姐經(jīng)證實不符合錄用條件，公司能否以試用期不勝任工作為由辭退了張小姐，有何法律風(fēng)險？案件中，A公司的哪些試用期做法違法，有何法律風(fēng)險？此案中，張小姐可以提出哪些主張？基于本案，如何管理試用期員工？點評：一、能否辭退張小姐要看法律規(guī)定。合同約定試用期工資為4000元，轉(zhuǎn)正后工資為6000元，合同期限為2年，試用期3個月，轉(zhuǎn)正后購買社保。公司大多數(shù)員工的績效考核成績均在良好的范圍。對勞動者提供食宿，屬于企業(yè)給予職工的福利，企業(yè)不能因此低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。”根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效。如果一個企業(yè)“普工工資收入”都是“當(dāng)?shù)刈畹偷仔健?最低工資)，當(dāng)然如某企業(yè)所說的也是“合法”的。對此，原勞動部《關(guān)于實施最低工資保障制的通知》第3條也有相關(guān)規(guī)定：“關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成，除《規(guī)定》中列舉的扣除項目外，用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入亦不包括在內(nèi)”。即一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”，這里的“36小時”不僅指工作日的加點，而且包括雙休日、法定節(jié)假日的加班。簽署后，員工的工作情況基本為：13+1”，即干兩星期休息一天，在富士康，深夜加班到12點甚至凌晨2點的情況比比皆是。如果李小姐要求S公司為其補繳社會保險，在李小姐畢業(yè)后的這段時間，是否需要補繳，還要結(jié)合各地的具體操作，要看李小姐的具體畢業(yè)時間，不可一概而論。按照這種理解，不僅工人、農(nóng)民、各類知識分子是勞動者，而且從事國家和社會管理的各級官員、企業(yè)的經(jīng)營者、管理者也可以說都是勞動者。本期問題：實習(xí)期是不是也應(yīng)該簽訂勞動合同？如果不簽會有怎樣的法律后果？同時本案中，公司是簽訂的一式一份正式勞動合同會有怎樣的法律后果？S公司沒有為李小姐繳納社會保險是否違法？其理由能成立嗎？此案中，李小姐的經(jīng)濟補償請求能否得到仲裁庭的支持？基于此案，用人單位應(yīng)如何依法管理實習(xí)關(guān)系？如果在實習(xí)期間發(fā)生意外傷害，該如何維權(quán)？點評：一、實習(xí)期到底該不該簽訂勞動合同？在實習(xí)期間，用人單位無須與實習(xí)生簽訂勞動合同，理由很簡單，實習(xí)生并非勞動法意義上的勞動者。實習(xí)生可以不繳納社會保險嗎？S公司與李小姐于2008年10月6日建立勞動關(guān)系，并簽訂了一式一份正式勞動合同。在實習(xí)期間，實習(xí)生與用人單位之間構(gòu)成一種民事上的雇傭關(guān)系。因為他們所從事的工作，均是社會生產(chǎn)勞動過程的一個具體構(gòu)成部分。三、有關(guān)李小姐的經(jīng)濟補償請求：在本案中，S公司并沒有單方解除與李小姐的勞動關(guān)系，李小姐的行為也不構(gòu)成推定解雇，因此，李小姐的經(jīng)濟補償請求不能得到勞動爭議仲裁委員會的支持。本期問題：員工簽署了自愿加班申請書后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上對加班有何限制？如何認(rèn)定這樣的申請書的法律效力？富士康是包食宿的，請問，食宿可以計算在最低工資范圍內(nèi)？你對富士康九連跳事件的看法？點評：一、對于加班要遵守法律規(guī)定。第三、加班費支付的規(guī)定。三、我看富士康事件：在作這個點評時，富士康已經(jīng)發(fā)生了第十二跳了，關(guān)于如何評價此事件，媒體、網(wǎng)絡(luò)上已鋪天蓋地，我這里僅就所涉勞動法方面談幾點看法：第一、員工權(quán)益不能漠視。在深圳，900元恐怕只能維持最基本的生活。依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，只有按照法定工作時間標(biāo)準(zhǔn)安排勞動者工作的才是合法的。三、我看富士康事件：我想，現(xiàn)在社會上各個層面都有人在關(guān)注這件事。2008年4月—2009年3月，張小姐的績效考核均為良好，每月績效工資為2000元。8月24日，經(jīng)張小姐同意，公司將她從開拓部調(diào)往企劃部任企劃專員，口頭約定重新試用3個月，但未重簽合同。勞動部辦公廳對《關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函規(guī)定：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。故公司以不勝任工作為由辭退張小姐需要證明其已經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后還不勝任工作，否則就是違法辭退，需要支付賠償金。試用期不繳納社會保險，轉(zhuǎn)正后才繳納社會保險。《勞動部辦公廳對關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復(fù)函》規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。其次，事先要對“錄用條件”進行明確界定。第五，員工不符合錄用條件的，用人單位必須在試用期屆滿之前做出解除決定并且解除通知書在試用期屆滿之前要送達員工。由于雙方未能協(xié)商一致，張三申請勞動仲裁，要求單位返還克扣的6天工資。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。而在本案例發(fā)生地深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實施的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。正所謂法無明文規(guī)定不違法，既然公司制度沒有規(guī)定遲到半天要罰款，因此，筆者認(rèn)為，該企業(yè)就無權(quán)對每次僅遲到半天的張三進行罰款。企業(yè)管理體制，包括實施全勤工資制度管理、績效工資制度管理、考勤管理、對違紀(jì)員工的及時處理等。后來我私下去了解，這個員工和公司另外一些員工都是惡意泡病假的，其實沒有什么必須休息的病，但公司出于人性化考慮，有規(guī)定員工有病可以休病假而已。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。）不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。?，這樣的制度是否有效呢？這要根據(jù)具體情況來認(rèn)定。當(dāng)用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)作到有依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，而且指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。其它依此類推。在2010年5月前，其再無享受醫(yī)療期的權(quán)利。同時公司有不成文的規(guī)定就是員工月薪中的15%獎金，根據(jù)其績效考核情況發(fā)放。本期問題：王某所主張的“基本月薪”就是“基本工資”是否正確？公司的不成文規(guī)定“15%是獎金”是否有效？公司是否要補發(fā)王某的獎金？基于此案，用人單位如何做好員工工資工作？點評：看起來，王某與公司的說法都有著一定的道理，但筆者認(rèn)為，其實區(qū)分基本月薪和基本工資并無實際意義。但畢竟公司的這種做法引發(fā)了員工的歧義，在操作中應(yīng)有改進之處。同時在王某第一次培訓(xùn)期間，工廠支付租用了培訓(xùn)教室等費用，沒有找王某賠錢已經(jīng)很仁義了，所以王某辭職后是沒有工資的了。第一點理由不能成立，道理如前，不再贅述；至于第二點理由，首先，王某是否構(gòu)成曠工。筆者認(rèn)為，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，根據(jù)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，所以，罰款只能由國家立法機關(guān)和政府行政部門決定。草率解雇員工企業(yè)支付巨額賠償作者:黃 昊2003