【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 配合使用。目標(biāo)價(jià)值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，使激勵(lì)效果大大地?cái)U(kuò)大。對(duì)努力付出、業(yè)績(jī)目標(biāo)、收益回報(bào)以及它們之間的關(guān)系的預(yù)期與認(rèn)知，不同的銷(xiāo)售員會(huì)有不同的觀點(diǎn)，因此銷(xiāo)售管理者需要在預(yù)期與認(rèn)知兩個(gè)方面影響銷(xiāo)售人員，讓他們預(yù)期努力就可以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)，讓他們認(rèn)知到達(dá)到了業(yè)績(jī)，就可以獲得收益，而且收益是有價(jià)值的。另外銷(xiāo)售管理者需要與銷(xiāo)售人員就業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，以找到共同認(rèn)識(shí)。根據(jù)預(yù)期理論，銷(xiāo)售管理者可以運(yùn)用以下技巧提高激勵(lì)力量：把銷(xiāo)售管理者對(duì)員工的預(yù)期告訴他們，提高工作的價(jià)值與意義，制定可行的銷(xiāo)售目標(biāo)，幫助銷(xiāo)售員找到可行的工作方法，及時(shí)給予他們工作反饋信息，當(dāng)他們?nèi)〉贸晒r(shí)，及時(shí)給予他們獎(jiǎng)勵(lì)。 亞當(dāng)斯的公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1956年提出了一種專(zhuān)門(mén)研究利益分配的合理性，以及這種合理性對(duì)工作積極性的影響的理論，我們將之稱(chēng)為公平理論[38]。公平理論認(rèn)為，每個(gè)人都追求公平的傾向，而是否公平則是被激勵(lì)者從自己得到的報(bào)酬與自己所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較中得出的。如果有客觀標(biāo)準(zhǔn)，則被激勵(lì)者會(huì)以客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較。如果沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)，則被激勵(lì)者就會(huì)與類(lèi)似的情況相比較，如與他人、與自己的過(guò)去相比較等。公平理論還認(rèn)為，人們的工作積極性不僅取決于他們所得到的報(bào)酬的絕對(duì)值，而且取決于他們所得到報(bào)酬的相對(duì)值。為了了解這個(gè)相對(duì)報(bào)酬，人們就會(huì)進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是自己的收支比與他人的收支比不相等，自己現(xiàn)在的收支與過(guò)去的收支不相等，那么人們就會(huì)產(chǎn)生心理的不平衡，從而產(chǎn)生追求公平的動(dòng)機(jī)。對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，在以下領(lǐng)域極容易產(chǎn)生不公平的心理感受：金錢(qián)上的回報(bào)、工作負(fù)擔(dān)、晉升、得到認(rèn)可的程度、監(jiān)管行為、目標(biāo)與任務(wù)等。銷(xiāo)售管理者需要不斷地消除不公平因素，否則銷(xiāo)售隊(duì)伍的積極性會(huì)受到極大的打擊。 歸因理論所謂歸因是指人們對(duì)他人或自己的所作所為進(jìn)行分析，解釋和推測(cè)其原因的過(guò)程[10]。旁人的歸因與自己的歸因會(huì)有很大的不同，例如，一個(gè)好的市場(chǎng)如果讓銷(xiāo)售人員去維護(hù)，如果在銷(xiāo)售人員的維護(hù)下，市場(chǎng)變得更好，大部分人們都會(huì)歸因于基礎(chǔ)好，少部分人們會(huì)歸因于銷(xiāo)售人員維護(hù)客戶(hù)的能力強(qiáng)。如果在銷(xiāo)售人員的維護(hù)下，市場(chǎng)變得差，大部分人們都會(huì)歸因于該銷(xiāo)售員的客戶(hù)維護(hù)能力差，少部分人們會(huì)歸因于形勢(shì)變了（即環(huán)境變了）。不同的歸因會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員采取不同的做法，從而影響其以后的銷(xiāo)售績(jī)效。所以銷(xiāo)售管理者需要擅于引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的歸因，從而提高銷(xiāo)售績(jī)效。韋納把人們的行為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于四個(gè)方面因素：努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。個(gè)人將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時(shí)，他就會(huì)感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因于任務(wù)容易和運(yùn)氣好等外部原因時(shí)，產(chǎn)生的滿意感則較少。相反，如果一個(gè)人將失敗歸因于缺乏能力或努力，則會(huì)產(chǎn)生羞愧和內(nèi)疚，而將失敗歸因于任務(wù)太難或運(yùn)氣不好時(shí)，產(chǎn)生的羞愧則較少。歸因于努力比歸因于能力，無(wú)論對(duì)成功或失敗均會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情緒體驗(yàn)。努力而成功，體會(huì)到愉快；不努力而失敗，體驗(yàn)到羞愧；努力而失敗也應(yīng)受到鼓勵(lì)。銷(xiāo)售經(jīng)理要巧用歸因策略，幫助員工形成有效的成就動(dòng)機(jī)。例如，當(dāng)某個(gè)平時(shí)銷(xiāo)售成績(jī)總在前幾名的銷(xiāo)售員，在某段時(shí)間連接幾個(gè)月的銷(xiāo)售成績(jī)下滑，我們會(huì)觀察到該銷(xiāo)售員情緒十分緊張、失望、煩燥、不知所措，作為銷(xiāo)售管理者就應(yīng)幫助該銷(xiāo)售員分析其失敗的原因，使其認(rèn)識(shí)到幾次失敗的原因并不是他自己的能力不夠，即不是穩(wěn)定性因素所致，而主要是他自己努力程度不夠，即是不穩(wěn)定因素所致，讓他深信只要更加努力，放松緊張情緒，并注意改進(jìn)銷(xiāo)售方法，那么，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)很快就能恢復(fù)上去。不言而喻，這樣的歸因?qū)⒂兄阡N(xiāo)售員恢復(fù)自信心，放松情緒，增強(qiáng)自我期望，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一向優(yōu)秀的銷(xiāo)售員，銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)幫助他們把成績(jī)不僅歸因于良好的穩(wěn)定性因素，而且也應(yīng)看到良好的內(nèi)部控制點(diǎn)（努力程度）在其中的重要作用，使他們認(rèn)識(shí)到只有兩者有機(jī)結(jié)合，才能保證成功。這種歸因引導(dǎo)的作法特別適合疲態(tài)期的“好”銷(xiāo)售員。歸因作為銷(xiāo)售人員的防御機(jī)制，當(dāng)他們的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好的時(shí)候，他們往往歸因于外部原因，如分配的銷(xiāo)售區(qū)域不景氣，如分配的銷(xiāo)售指標(biāo)太高等，從而沒(méi)有羞愧感。如果銷(xiāo)售管理者把銷(xiāo)售員的成功歸因于外因，如市場(chǎng)運(yùn)氣，那么銷(xiāo)售人員就會(huì)開(kāi)始依賴(lài)運(yùn)氣而不努力工作！如果銷(xiāo)售人員失敗了，比如沒(méi)有達(dá)到銷(xiāo)售目標(biāo)，作為銷(xiāo)售經(jīng)理要引導(dǎo)銷(xiāo)售人員把原因歸于銷(xiāo)售努力不夠，或銷(xiāo)售方法有待進(jìn)一步改進(jìn)，這樣他就極有可能會(huì)更努力地工作，更積極地調(diào)整銷(xiāo)售方法，拜訪更多的潛在客戶(hù)等。 洛克的目標(biāo)理論埃德溫洛克是美國(guó)馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)教授，他于1968年提出了目標(biāo)設(shè)置理論，簡(jiǎn)稱(chēng)目標(biāo)理論[34]。埃德溫洛克與同事在經(jīng)過(guò)大量的實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，無(wú)論采取何種激勵(lì)手段，都離不開(kāi)目標(biāo)設(shè)置，各種激勵(lì)因素，多半也都是一定的目標(biāo)，因此研究激勵(lì)問(wèn)題最根本的就是高度重視目標(biāo)設(shè)置并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)。如何才能知道目標(biāo)是否合適呢?洛克教授認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面去研究：一是目標(biāo)的具體性，即目標(biāo)能夠精確觀察和測(cè)量的程度；二是目標(biāo)難度，即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度；三是目標(biāo)的可接受性，即目標(biāo)被銷(xiāo)售員認(rèn)可的程度。目標(biāo)的難度、目標(biāo)的具體性、銷(xiāo)售員對(duì)目標(biāo)的接受度、銷(xiāo)售員對(duì)目標(biāo)的承諾度共同決定了銷(xiāo)售員向著目標(biāo)的努力程度，而銷(xiāo)售員向著目標(biāo)的努力、組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的支持、銷(xiāo)售員個(gè)人能力與特點(diǎn)則共同影響銷(xiāo)售員的績(jī)效，組織根據(jù)績(jī)效給予銷(xiāo)售員相應(yīng)的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)，最終決定銷(xiāo)售員的滿意度。銷(xiāo)售人員最大的特點(diǎn)是其辦公場(chǎng)所不在企業(yè)，而在客戶(hù)那里。屬于流動(dòng)式工作，銷(xiāo)售經(jīng)理很難以監(jiān)督每個(gè)銷(xiāo)售人員的每天實(shí)際的工作情況，所以目標(biāo)管理就顯得尤其重要！銷(xiāo)售目標(biāo)是銷(xiāo)售隊(duì)伍行為的最終目的，是銷(xiāo)售隊(duì)伍預(yù)先規(guī)定與符合各自需要的誘因，也是激勵(lì)銷(xiāo)售隊(duì)伍有形的、可以衡量的成功標(biāo)準(zhǔn)。銷(xiāo)售目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致努力，努力創(chuàng)造銷(xiāo)售績(jī)效，績(jī)效增強(qiáng)銷(xiāo)售隊(duì)伍的自尊心和責(zé)任心，從而產(chǎn)生更高的目標(biāo)，這樣的循環(huán)往復(fù)，帶動(dòng)銷(xiāo)售隊(duì)伍不斷前進(jìn)。但其前提是必須讓銷(xiāo)售目標(biāo)具備公平性與挑戰(zhàn)性，否則對(duì)銷(xiāo)售人員的士氣帶來(lái)毀滅性挫傷。如果遇到難度很高、龐大復(fù)雜的銷(xiāo)售目標(biāo)，需要把這種目標(biāo)劃分為若干階段性的中目標(biāo)，中目標(biāo)再細(xì)分為小目標(biāo)，通過(guò)小目標(biāo)的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。小目標(biāo)一定要有可實(shí)現(xiàn)性，否則銷(xiāo)售隊(duì)伍會(huì)望而生畏，從而止步！ 杜拉德的挫折理論美國(guó)心理學(xué)家杜拉德等人提出了挫折理論[34]。所謂挫折，是指人的動(dòng)機(jī)因受到主客觀條件的限制與干擾，不能完全或完全不能轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的行為，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)時(shí)的情緒狀態(tài)和內(nèi)心體驗(yàn)。理解挫折概念要特別注意兩點(diǎn)：一是挫折與失敗的區(qū)別。失敗是一種客觀事實(shí)，挫折則是一種主觀感受。失敗可能導(dǎo)致挫折體驗(yàn)，挫折感是對(duì)失敗的體驗(yàn)。二是并非所有的失敗都能導(dǎo)致挫折。首先是主體必須認(rèn)為目標(biāo)很重要，如果主體認(rèn)為目標(biāo)無(wú)所謂，那么失敗就不一定能導(dǎo)致挫折感。其次是主體必須認(rèn)為目標(biāo)能達(dá)成，如果主體認(rèn)為根本沒(méi)有成功的希望，只是試一試而已，那失敗也不會(huì)導(dǎo)致太強(qiáng)的挫折感。再次是主體必須已經(jīng)付出了相當(dāng)?shù)呐?。如果本?lái)就沒(méi)有付出多大的努力，那么即使失敗，主體的挫折感也不會(huì)太強(qiáng)烈。最后是現(xiàn)實(shí)中目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)確有一定困難。有困難，付出不一定有收獲，就會(huì)產(chǎn)生失敗，就有挫折感；如果沒(méi)有困難，有付出就一定有收獲，沒(méi)有失敗，當(dāng)然也不會(huì)有挫折感。人們體驗(yàn)到挫折后在心理與行為上會(huì)出現(xiàn)一些相應(yīng)的反應(yīng)。這些反應(yīng)有些是積極的，如遇挫愈勇等。有些反應(yīng)則可能是消極的，如失望、放棄等。其中心理方面的消極反應(yīng)主要是出現(xiàn)一些消極情緒，如憤怒、焦慮、沮喪、無(wú)所謂等。受到挫折后，人們一般會(huì)采取兩種行為：建設(shè)性心理自衛(wèi)，如積極進(jìn)取、增強(qiáng)努力、尋求新的方法、挑戰(zhàn)自我、團(tuán)隊(duì)合作等。破壞性心理自衛(wèi)，如推諉、逃避、憂慮、冷漠與攻擊等。來(lái)自.....中國(guó)最大的資料庫(kù)下載銷(xiāo)售人員是最容易受到挫折的，俗話說(shuō)，沒(méi)有拒絕，就沒(méi)有銷(xiāo)售！銷(xiāo)售隊(duì)伍在努力實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售目標(biāo)的過(guò)程中，由于客觀原因，致使其努力行為受阻，未能達(dá)到銷(xiāo)售目標(biāo)即遭受挫折是常有的事情。挫折是銷(xiāo)售員對(duì)失敗的知覺(jué)，故銷(xiāo)售經(jīng)理要擅于引導(dǎo)員工的知覺(jué)，引導(dǎo)銷(xiāo)售員正確對(duì)待失敗，直面失敗找解決方法，化失敗為機(jī)會(huì)而不是挫折。引導(dǎo)銷(xiāo)售員采取屢敗屢戰(zhàn)，愈戰(zhàn)愈勇，從而走向成功。另外銷(xiāo)售經(jīng)理，還要大力闡述正確的銷(xiāo)售使命感，讓銷(xiāo)售人員覺(jué)得銷(xiāo)售工作有人生價(jià)值，從而幫助銷(xiāo)售員提高他們內(nèi)在挫折閾值；銷(xiāo)售經(jīng)理還要大力提倡快樂(lè)銷(xiāo)售，與銷(xiāo)售員一起去實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)，與他們一起去面對(duì)失敗，與銷(xiāo)售員共患難，大力提倡“成功是您的，失敗是我們”的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)氛圍，容忍失敗，減少銷(xiāo)售員個(gè)人的挫折體驗(yàn)及其強(qiáng)度。銷(xiāo)售經(jīng)理最后要擅于提高銷(xiāo)售員面對(duì)挫折的技巧，提高銷(xiāo)售員的抗挫折能力。 我國(guó)醫(yī)藥銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)研究現(xiàn)狀從80年代初中國(guó)第一家合資企業(yè)的誕生開(kāi)始，陸續(xù)有1800多家外商獨(dú)資和中外合資合作企業(yè)成功。在24個(gè)大城市的大醫(yī)院購(gòu)進(jìn)的藥品中，外資企業(yè)的藥品高達(dá)6070%。僅美國(guó)制藥工業(yè)協(xié)會(huì)的12個(gè)成員企業(yè)的銷(xiāo)售額就占據(jù)我國(guó)藥品市場(chǎng)的15%的份額。雖然我國(guó)的醫(yī)藥市場(chǎng)快速增長(zhǎng)，盡管我國(guó)本土藥企有上百萬(wàn)醫(yī)藥代表組成的銷(xiāo)售隊(duì)伍，但是我國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)所占有的市場(chǎng)份額卻逐年在減少。其原因主要是我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)缺乏先進(jìn)的銷(xiāo)售隊(duì)伍管理經(jīng)驗(yàn)與管理人才，以及銷(xiāo)售激勵(lì)機(jī)制落后所致[39]。盡管很多民營(yíng)企業(yè)重金從外資藥企挖來(lái)職業(yè)經(jīng)理人，但這些所謂成功的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)外資醫(yī)藥企業(yè)的結(jié)構(gòu)性激勵(lì)制度，只懂其一，不懂其二，他們雖然接受過(guò)不少的營(yíng)銷(xiāo)與銷(xiāo)售管理培訓(xùn)，但是缺少理論的科學(xué)歸納與升華，結(jié)果環(huán)境變了，不會(huì)觸類(lèi)旁通，在民營(yíng)企業(yè)栽了跟斗，還一個(gè)勁地說(shuō)民營(yíng)企業(yè)不好，造成了雙輸?shù)木置?。我?guó)很多醫(yī)藥企業(yè)主要選擇“底薪+傭金提成”的銷(xiāo)售薪酬作為主要激勵(lì)方式，因?yàn)獒t(yī)藥代表工作的特殊性，這種激勵(lì)方法的有效性正在急劇減弱[27]。銷(xiāo)售薪酬中的曲棍球棒效應(yīng)、銷(xiāo)售區(qū)域規(guī)劃中的邊際遞減效應(yīng)、以及銷(xiāo)售指標(biāo)分配中的棘輪效應(yīng)非常嚴(yán)重，出現(xiàn)了這些問(wèn)題，銷(xiāo)售管理者不去問(wèn)科學(xué)，不去探究其解決方法，只是埋怨本地醫(yī)藥代表的素質(zhì)太差。另外我國(guó)本土醫(yī)藥企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，很少考慮企業(yè)戰(zhàn)略，很少考慮“銷(xiāo)售區(qū)域銷(xiāo)售指標(biāo)銷(xiāo)售薪酬”的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)。隨著醫(yī)藥企業(yè)的生產(chǎn)利潤(rùn)進(jìn)一步降低，隨著醫(yī)藥企業(yè)的資本運(yùn)作利潤(rùn)降低，我國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)在不久的將來(lái)，必定會(huì)從醫(yī)藥代表的管理提高入手，獲取施氏的微笑曲線中右端的高利潤(rùn)（營(yíng)銷(xiāo)利潤(rùn)）。醫(yī)藥代表是處方藥促銷(xiāo)中最為重要的人員推銷(xiāo)隊(duì)伍，是社會(huì)分工與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，是以面對(duì)醫(yī)生進(jìn)行藥物治療學(xué)宣講為職業(yè)的銷(xiāo)售隊(duì)伍，對(duì)于他們的激勵(lì)制度研究與實(shí)踐，必將推動(dòng)我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展[32]。 銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)特點(diǎn)追求舒適安逸的工作和生活，盡可能回避艱辛的工作和勞動(dòng)，即趨利避害是人的天性，只有受到特別的刺激，才能克服與生俱來(lái)的惰性。而銷(xiāo)售人員常常離家在外獨(dú)立的工作，其工作場(chǎng)所在其陌生的環(huán)境里（客戶(hù)熟悉的環(huán)境里），在長(zhǎng)期奔波中脫離企業(yè)、同事和家人，極容易產(chǎn)生孤獨(dú)感；他們的工作時(shí)間的規(guī)律性欠佳，容易疲勞；每天都不可避免地要遭受顧客的拒絕，有時(shí)經(jīng)過(guò)巨大的艱苦努力依然不能得到訂單，經(jīng)常遭受挫折與失敗，銷(xiāo)售人員的自信與斗志很容易被消磨掉。銷(xiāo)售人員的五壓力“社會(huì)壓力、企業(yè)壓力、客戶(hù)壓力、競(jìng)爭(zhēng)壓力、家庭壓力”造成其激勵(lì)具有極大的挑戰(zhàn)性。銷(xiāo)售人員只有在想被激勵(lì)時(shí)才能被激勵(lì)，銷(xiāo)售管理者只能作為銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)促進(jìn)者，既要為銷(xiāo)售人員提供刺激以使他們感受到激勵(lì)，更為關(guān)鍵的是要提供適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)性激勵(lì)制度，從而持續(xù)地激勵(lì)他們。銷(xiāo)售激勵(lì)就是激發(fā)與鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員為其銷(xiāo)售工作的各個(gè)方面付出努力的意愿。銷(xiāo)售工作包含大量復(fù)雜和多變的任務(wù)，將銷(xiāo)售隊(duì)伍的努力引導(dǎo)到公司的戰(zhàn)略規(guī)劃的方向上是非常重要的。從事銷(xiāo)售管理的人們發(fā)現(xiàn)，銷(xiāo)售管理中最為復(fù)雜的工作就是使銷(xiāo)售隊(duì)伍的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，這就是說(shuō)，激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)是銷(xiāo)售管理者最為重要的工作。而銷(xiāo)售工作的特點(diǎn)（辦公室在客戶(hù)那里且經(jīng)常面臨客戶(hù)拒絕）、銷(xiāo)售代表的個(gè)性（銷(xiāo)售代表之間的差異性以及市場(chǎng)的差異性都很大）、公司的目標(biāo)有多重性、市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化（市場(chǎng)環(huán)境屬于企業(yè)不可控因素）等決定了銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)設(shè)計(jì)非常困難而又特別重要[16]。有效的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生高昂的銷(xiāo)售士氣。企業(yè)取得銷(xiāo)售勝利最關(guān)鍵的因素之一是高昂的銷(xiāo)售士氣，因?yàn)楦甙旱匿N(xiāo)售士氣，有助于銷(xiāo)售人員勇于面對(duì)困難，克服客戶(hù)的拒絕，以組織目標(biāo)為己任，采取積極主動(dòng)的措施贏得銷(xiāo)售。影響銷(xiāo)售隊(duì)伍的士氣因素很多，如銷(xiāo)售控制過(guò)嚴(yán)、銷(xiāo)售指標(biāo)不合理、銷(xiāo)售績(jī)效評(píng)估不科學(xué)、受到不公平對(duì)待、對(duì)企業(yè)缺乏信任、銷(xiāo)售薪酬不合理、銷(xiāo)售區(qū)域不安全等，其中銷(xiāo)售區(qū)域、銷(xiāo)售指標(biāo)計(jì)劃與銷(xiāo)售薪酬的影響最大[40]。.... 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載對(duì)于銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)需要有三個(gè)條件：首先，銷(xiāo)售報(bào)酬必須是銷(xiāo)售人員所期望的，可以滿足其某些需要。其次，銷(xiāo)售人員確信，銷(xiāo)售報(bào)酬取決于他們的銷(xiāo)售績(jī)效，而且他們清楚地知道，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與銷(xiāo)售報(bào)酬之間的換算方法，最后銷(xiāo)售人員清楚地知道這些銷(xiāo)售績(jī)效取決于他們的努力程度，即在影響績(jī)效達(dá)成的因素中，他們的可控因素多，不可控因素少。這種激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)才會(huì)產(chǎn)生高效且持久的激勵(lì)。，銷(xiāo)售區(qū)域與銷(xiāo)售指標(biāo)是不可控的因素，而對(duì)于銷(xiāo)售管理者來(lái)說(shuō)，是可控因素。故銷(xiāo)售管理者需要科學(xué)地劃分與分配銷(xiāo)售區(qū)域，需要科學(xué)地分配銷(xiāo)售指標(biāo)，讓銷(xiāo)售區(qū)域與銷(xiāo)售指標(biāo)變得公平與透明，從而使銷(xiāo)售人員把銷(xiāo)售績(jī)效的精力集中在其努力程度[16]。更大的努力是否帶來(lái)更多的績(jī)效？更好的績(jī)效是否帶來(lái)更多的報(bào)酬？維持現(xiàn)狀或減少努力報(bào)酬是否值得努力？更大的努力 銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)條件與過(guò)程 銷(xiāo)售隊(duì)伍激勵(lì)的影響因素對(duì)于銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)有很多影響因素，銷(xiāo)售主管與銷(xiāo)售員的面對(duì)面溝通、銷(xiāo)售主管的實(shí)地輔導(dǎo)、銷(xiāo)售會(huì)議、銷(xiāo)售競(jìng)賽、晉升體系、培訓(xùn)體系、職業(yè)規(guī)劃、精神需求的滿足、公司激勵(lì)體系的公平性、及時(shí)的兌現(xiàn)、銷(xiāo)售主管的素質(zhì)等，這些激勵(lì)因素對(duì)銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，是重要的因素！但不是最關(guān)鍵的因素。最為關(guān)鍵且最為重要的是銷(xiāo)售區(qū)域的劃分、銷(xiāo)售指標(biāo)的制定以及銷(xiāo)售薪酬的設(shè)計(jì)，如果這三個(gè)領(lǐng)域的激勵(lì)可以得到銷(xiāo)售人員的認(rèn)可，那么其他激勵(lì)因素就屬于錦上添花的作用。 銷(xiāo)售區(qū)域的激勵(lì)作用銷(xiāo)售區(qū)域是指在特定的地理范圍內(nèi)，分派給銷(xiāo)售員或銷(xiāo)售隊(duì)伍的一定數(shù)量的當(dāng)前或潛在的客戶(hù)。每個(gè)銷(xiāo)售代表被指派負(fù)責(zé)一個(gè)地區(qū)或區(qū)域，讓他全權(quán)負(fù)責(zé)公司在該區(qū)域的所有銷(xiāo)售活動(dòng)，其責(zé)任就非常明確，他的職責(zé)就相當(dāng)于公司在該區(qū)域的“總經(jīng)理”，因此銷(xiāo)售區(qū)域能夠激勵(lì)銷(xiāo)售代表全力地從事自己主管區(qū)域內(nèi)的銷(xiāo)售工作[8]。管理銷(xiāo)售區(qū)域