銷售隊伍的設計與管理(編輯修改稿)
2024-11-11 03:57 本頁面
【文章內容簡介】 威尼斯 購物公園 項目 銷售 隊伍的設計 與管理 如果公司提供的銷售工資比同業(yè)低，且負荷又重，銷售人員必然不易留住。如果工資雖比同業(yè)高，但是銷售人員每天風塵仆仆在外奔波，結果發(fā)現(xiàn)比公司其 他內勤人員每月僅多了20 元人民幣。想想每日所遭遇的挫折，犧牲家庭的時間，銷售人員會覺得劃不來，也容易決定轉任他職。 當決定了合理的工資水平后，接下來就要考慮采用什么樣的工資制度來給付工資。一般來說，從公司的角度而言，最好是工資、獎金與銷售成績直接相關，有銷售才有工資，如果沒有銷售則最好不要花費任何費用。但從銷售人員的角度而言，則希望不論賣多賣少，至少能有固定的收入保障。希望工作最好不要太富挑戰(zhàn)性，而且隨著工作成績的提高，能得到優(yōu)厚的獎金。然而，天下既沒有白吃的午餐，也不可能又要馬兒跑得 好，又要馬兒不吃草 !良好的工資制度必須在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳的交點。因此，一個良好的工資制度不但要能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產品，獲得一份滿意的薪水，而且要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標。因此，大多數(shù)公司都來用以下三種制度： (1)薪水制。即提供銷售人員固定的薪水，并無其他傭金或獎金收入。薪水一般也不受實際銷貨影響，賣多賣少都得一樣的工資。薪水制在以下三種情況時常采用：第一，當銷售人員的努力并不能顯著影響銷量時；第二，當銷售人員的個別銷售貢獻及努力很難衡量時；第三，在 銷售人員工作職位中，包含許多非銷售性的服務工作。薪水制可以保證銷售人員有固定的收入，但是工作努力度與薪水高低，并不直接關聯(lián)，無法激勵銷售人員盡其最大努力； (2)傭金制。傭金制是根據(jù)銷售量或銷售金額給予適當?shù)陌俜直茸鳛閭蚪鸢l(fā)放。傭金制鼓勵銷售人員集中精力于銷售 上。有了銷售才有薪水，銷售的好，報酬才可能高。這種方法看上去十分公平，公司也不必支出固定的人員推銷費用。但是，傭金制下的銷售人員較沒有安全感，公司對他們也缺少控制力，銷售人員工作多少時間，下多少功夫，公司一點也不能掌握。此外，傭金制易使銷售人員只管今天有沒有銷售，是否能拿到錢，而不安心經營長期客戶； (3)薪傭制。薪傭制是固定薪水及傭金制的結合體。薪傭制取兩者之長，避兩者之短，所以成為目前最普遍的銷售工資制度。薪傭制本身包括兩部分收入：固定底薪和傭金。固定底薪一方面給銷售人員以基本的收入保障，另一方面增 強管理者對銷售人員的控制能力。而傭金的部分直接依銷售業(yè)績計算，又可激發(fā)銷售人員努力。雖然薪傭制度比較理想，但是薪傭之間的比例設計卻是需要動一番腦筋的。譬如：底薪應該是多少 ?傭金又如何計算 ?底薪與傭金之間的比例各是多少最為理想 ?等等。 許多公司在制定銷售工資制度時，還常加入其他獎勵。如紅利、銷售配額完成獎金、成長效率獎金、年度第一名出國旅游等。此外，一些非獎金式的獎勵，也是鼓勵銷售人員的方法。如升遷，業(yè)績獎狀等等。 (五 )銷售人員的職責 雖然各種不同的銷售工作對銷售人員的要求不同，銷售人員的具體活 動又不盡一致，但是一些基本的銷售工作是絕大多數(shù)銷售人員都應該完成的。如以下一些職責： 在銷售人員編制計劃和向潛在的顧客進行實際推銷之前，必須先收集有關信息，包括有關本企業(yè)、產品銷售、競爭對手和市場現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢等方面的資料。銷售人員必須了解本企業(yè)的基本銷售目標、銷售理念、經營方式和各項策略，特別要掌握與銷售工作密切相關的資料，如信
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