員工隊伍現(xiàn)狀分析(編輯修改稿)
2025-07-22 02:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。:bamp。v?,s0eq)~,Bt（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。（3）招聘與選拔：招聘方式單一；內(nèi)部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。2l,~)b（4）培訓：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓需求調(diào)研不詳細，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構(gòu)，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負面影響很大。（5）考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。$?hamp。l(yu。{(w({v（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。第三部分人力資源管理規(guī)劃方向和措施一、指導思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞****整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學知識、在同行業(yè)中處于領先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍；建立起一套適應現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。二、人力資源引進和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。*L39。s6wu+D)l!k:Y管理專業(yè)。主要是****等有關(guān)專業(yè)。外語專業(yè)。重點集中在***等適應中亞各國的交流語言專業(yè)。+a1X)NLj。經(jīng)營管理。主要集中在*****等有關(guān)專業(yè)。,q+v6kamp。a。\p$L三、調(diào)整規(guī)劃2gY,}+ou1\（一）員工隊伍總體調(diào)整思路按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊伍總量的宏觀調(diào)控。控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；二是正確處理****就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時辦理退休手續(xù)；二是及時清理
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