6縣人才隊伍現(xiàn)狀分析及對策研究(編輯修改稿)
2024-09-25 15:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 二、成因分析 人才觀念問題 一是對人才隊伍建設工作思想上不重視。在有些單位的領導同志頭腦里，經(jīng)濟工作、業(yè)務指標是硬道理、硬指標，不抓不行；而人才隊伍建設周期長，投入大、產(chǎn)出小，難出成績，是軟道理、無指標，可抓可不抓。二是有關單位和部門對人才的服務意識缺乏。對人才在學習、科研和生活中出現(xiàn)的問題和困難解釋多、解決少；對人才隊伍建設講得多、做得少；對人才的工作責難多、關心少。總之，對曾慶紅同志提出的“三個留人”的要求沒有從思想上引起重視。 人才環(huán)境問題 一是資金投入不足。按照上級有關規(guī)定，無論是干部在職教育還是人才隊伍建設，都應該有納入財政預算的專項經(jīng)費。而我縣目前在這方面的資金投入?yún)s微乎其微。一些必要的知識更新教育難以進行。有收入的單位還能組織一些小型活動，沒收入的單位干脆終止了這項工作。在教育系統(tǒng)，知識更新教育的費用基本上由教師個人承擔，教師的學習積極性不高，實在沒辦法就選費用少的參加，影響了實際效果。長此下去，知識分子隊伍知識老化的問題將會更加突出。二是條件待遇較差。我縣用于人才的各種福利待遇近年來幾乎沒有發(fā)展，與鄰近經(jīng)濟發(fā)XX縣區(qū)市相比，工資待遇也偏低。再從服務角度來看，文化、體育、休閑、娛樂、購物等場所雖發(fā)展較快，但設施還不全面，品位較低。形成本縣的畢業(yè)生不愿回來，外縣的畢業(yè)生難引進來的局面。三是人才承載能力不強。從具體的人才吸附載體角度來看，高層次的專業(yè)人才需要有適合其工作和科研的單位、崗位和工作條件。*縣目前沒有獨立的科研機構(gòu)。機關、事業(yè)單位雖對人才有一定的吸引力，但由于編制限制，進入的空間和容量較小。在吸引人才的主體—企業(yè)方面，盡管近年來發(fā)展成長起來一些較大型企業(yè)，但總的看，都是民營企業(yè)，勞動密集型企業(yè)居多，資金、技術密集型企業(yè)較少，企業(yè)自有研發(fā)中心為數(shù)不多，對高級專業(yè)人才的需求和吸引力都不大。 人才體制問題 近年來，對選拔任用人才，雖進行了一些有益嘗試，但公開招聘、競爭上崗的職位僅局限在一些科股級干部，且不能做到面向全社會進行招聘，公眾參與程度不高。公務員的招錄工作雖已實行，但制度措施還不夠完善，運行機制沒能很好地發(fā)揮作用，工作也沒完全展開。在大中專畢業(yè)生招錄方面，制度不健全，措施不得力，工作不連貫等原因造成了人才不能按時就業(yè)以及人才的外流。據(jù)調(diào)查，近幾年，全縣教師隊伍中青年人才、業(yè)務骨干外流現(xiàn)象嚴重，每年約20人左右流向其他縣市和烏市學校，衛(wèi)生系統(tǒng)現(xiàn)已基本無人才可以外流，特別是鄉(xiāng)、鎮(zhèn)衛(wèi)生院半數(shù)以上無主治醫(yī)師。二者比較，可以看出我縣人才外流是十分嚴重的。在人才的管理體制上，仍然沿用計劃體制下的那一套，政企不分、政事不分，按所有制管理。在人才的管理方法上，仍然按照黨政干部管理的辦法管理“企業(yè)經(jīng)營管理人才”和“專業(yè)技術人才”，強調(diào)權(quán)利、忽略義務，強調(diào)服從、忽略人才的主體意識。在人才的選拔任用機制中，仍然是管人的不用人、少數(shù)人選多數(shù)人，人才之間缺乏競爭、用人單位缺乏人事自主權(quán)。以致于人才的有效流動不夠，人才的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮不足。在人才的分配政策上仍然是以資歷、職稱分配為主，對貢獻和業(yè)績的體現(xiàn)不明顯。對知識分子來說，職稱應該意味著待遇、地位，意味著以往工作是否得到肯定和今后工作的任務，但在現(xiàn)行的職稱評審中，仍然重學歷、輕能力，重論文、輕效益，這樣不僅挫傷了許多扎扎實實在一線工作且富有實際成效的青年人才的工作積極性，而且還滋生了許多不利于學術發(fā)展、技術進步的腐敗現(xiàn)象。另外重評輕聘或以評代聘的現(xiàn)實
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